Buscando un artículo sobre principios de gestión.
La mano de obra de los empleados es un "recurso" importante para el desarrollo de cocinas, hoteles e incluso de toda la empresa. El éxito de un hotel depende de la gestión de sus empleados. También lo es la cocina. Para lograr los mejores beneficios económicos, debemos maximizar la motivación y creatividad de nuestros empleados. Esta es la manera de ganar en la gestión de la cocina, y es también el núcleo y la motivación de una buena gestión. Por tanto, la gestión de personal es el primer elemento de toda gestión. Siempre que gestiones bien a las personas, podrás lograr mayores beneficios sociales y económicos.
Palabras clave beneficios de la gestión de personal
La gestión de la cocina moderna incluye muchos aspectos, como la gestión de personal, la gestión de materias primas, la gestión de calidad, la gestión de seguridad, etc. Pero al fin y al cabo la gestión de personal es muy importante en estas gestiones. También es el primer objeto de investigación en ciencias de la gestión. Especialmente en la feroz competencia actual en el sector de la restauración, sólo con una buena gestión del personal podemos conseguir mejores beneficios económicos para la cocina e incluso para todo el hotel y la empresa. Entonces, ¿cómo gestionas a la gente en la cocina? Aquí estoy hablando de algunas experiencias inmaduras, por favor critíquenme y corríjanme.
1 Personal de cocina
El personal de cocina incluye principalmente dos niveles de significado. El primero se refiere a la determinación del número de empleados en la cocina para satisfacer las necesidades de producción; el segundo se refiere a la división del trabajo y la coordinación y colocación razonable del personal. Porque los empleados de la cocina no solo afectan directamente el tamaño de los costos laborales y la moral del equipo, sino que también tienen un impacto significativo en la eficiencia de la producción de la cocina, la calidad del producto y el éxito o fracaso de la gestión de la producción de catering. Por lo tanto, las cocinas de diferentes tamaños, calidades y especificaciones tienen diferentes necesidades de personal. Determinar la cantidad de personal de producción es científicamente factible solo si se consideran de manera integral los siguientes factores.
1.1 Escala de producción de cocinas y distribución razonable
El tamaño, la cantidad y la capacidad de producción de la cocina juegan un papel importante en la dotación de personal de cocina. A medida que aumenta la escala, aumentará la capacidad de recepción del servicio de catering y, sin duda, las tareas de producción se volverán más pesadas. Por ejemplo, el hotel Xincheng y el hotel Inner Mongolia en Hohhot estarán equipados con más personal de producción en todos los aspectos. Por el contrario, la cocina es de pequeña escala, la producción y los servicios son limitados y la cocina puede contar con menos personal. La cocina tiene un ritmo compacto, una distribución razonable, un proceso de producción fluido, una combinación funcional del mismo puesto, una distancia corta de transporte de carga y menos personal de cocina. Hay muchas cocinas y están dispersas. Las cocinas de procesamiento y producción están muy separadas, o incluso no en el mismo piso, por lo que el número de personas aumentará. Por lo tanto, los equipos de cocina tienen un rendimiento avanzado, una combinación razonable y funciones completas, que no solo pueden ahorrar personal, sino también mejorar la eficiencia de la producción, ampliar la escala de producción, mejorar los beneficios económicos y satisfacer las necesidades de producción.
1.2 Formulación de estándares de menú y producto
El menú es la declaración de misión para la producción y el servicio de catering. El menú es rico en variedad y completo en especificaciones, la tecnología de procesamiento de los platos es compleja y los estándares de los productos procesados son altos. Sin duda, para aumentar la carga de trabajo, la cocina debe dotarse de más personal. Por ejemplo, una cocina de servicio rápido tiene una oferta fija de platos y variedades limitadas, mientras que las cocinas a la carta o para banquetes operan una amplia variedad de platos, con técnicas de cocina complejas y altos estándares de calidad. Por tanto, las cocinas de servicio rápido cuentan con mucho menos personal que las cocinas a la carta y de banquetes.
1.3 Nivel técnico del personal y horario de atención
La mayor parte de la gente que está en la cocina viene de todas partes. Debido a las diferencias entre regiones y cocinas, las técnicas culinarias y las rutinas industriales también son diferentes. Sin cooperación y comunicación tácitas, la eficiencia del trabajo será baja y las tasas de error de producción serán altas. Por tanto, hay más gente en la cocina. Además, el personal es completo, estable y capacitado en el funcionamiento, y puede asignarse con menos personal. La duración del horario de funcionamiento de un restaurante en respuesta a la producción de la cocina tiene mucho que ver con el personal de producción. Por ejemplo, algunos hoteles y restaurantes no sólo sirven tres comidas al día, sino que también ofrecen refrigerios nocturnos, son responsables de ofrecer a los huéspedes servicio de comida en la habitación las 18 o 24 horas e incluso se encargan de la producción y procesamiento de productos para llevar. Por tanto, ampliar el horario comercial aumentará el número de turnos en la cocina y requerirá más personal.
En resumen, a través del análisis anterior, existen muchos métodos específicos para determinar la cantidad de personal de cocina, como el método de determinación de proporciones, el método de determinación de la carga de trabajo, el método de determinación de la posición, etc. , pero normalmente se determina en función de la mesa del comedor. En el extranjero, hay personal de cocina en los asientos 30-50. En China, hay personal de cocina en los asientos 15-20, y también hay personal de cocina en los asientos 7-8. Pero también debe ser flexible y específico en función de la situación real. También se determina en función de la carga de trabajo, es decir, en función de la prescripción promedio diaria del tiempo total de todas las tareas de producción, y teniendo en cuenta factores como rotación de empleados, enfermedades, bajas personales, etc. El método general es: Número de empleados de cocina = tiempo total × (1+10%) ÷ 8 . Por lo tanto, no importa qué método se utilice, siempre que sea razonable y preciso, puede mejorar la eficiencia.
2 Contratación de personal de cocina
Cuando una empresa de catering acaba de abrir, la contratación de personal de cocina supone un trabajo muy sistemático. Con la expansión de la producción y las ventas de catering y el aumento de la facturación de los chefs, las empresas de catering que ya han abierto necesitan contratar y complementar personal de producción y procesamiento. Para hacer un buen trabajo en la gestión de la cocina moderna, este aspecto debe estar estrictamente controlado. Los solicitantes deben tener buenas cualidades y ética profesional en términos de conocimientos, habilidades, apariencia interior, etc. para poder adquirir rápidamente competencia en el trabajo de cocina y contribuir positivamente a mejorar la calidad de los platos y la gestión de la cocina. Los métodos generales de contratación incluyen solicitud de empleo (o carta de autorrecomendación), revisión preliminar, entrevista, examen físico y empleo. Debido a que existen muchas fuentes de reclutadores, si desea administrar bien, debe comprender todos los aspectos de la situación.
2.1 No es necesario que seas familiar o amigo de los encargados o empleados de nuestras tiendas.
Una empresa reconocida y un buen hotel requieren que todos los empleados establezcan un conjunto completo y factible de reglas y regulaciones. Esto no es sólo la motivación para hacer un buen trabajo, sino también la limitación para completarlo. tarea. Luego, al implementar el sistema, todos son iguales y reciben el mismo trato. Sólo así los directivos podrán hacer un buen trabajo. Pero a menudo algunos empleados no lo implementan conscientemente, lo que genera confusión. Por ejemplo, la cuñada del gerente general llegó dos minutos tarde y el sobrino del maestro Li se fue cinco minutos antes. Aunque esto es poco, es muy importante para los directivos. Si el control es estricto, el director general puede estar descontento o incluso "reducir el ritmo". El Maestro Li tiene ideas y estados de ánimo; porque, como todos sabemos, las personas no son hierba y árboles, y los pensamientos egoístas son más importantes, si se les permite desarrollarse, tendrán un impacto muy negativo en todos los empleados e incluso afectarán el estado de ánimo y la confianza de todos; al hacer un buen trabajo; además, el mismo problema también existe en la asignación de puestos y la formulación de objetivos laborales.
2.2 Chefs con baja ética profesional no lo utilizan.
Como excelente chef, no sólo tiene magníficas habilidades culinarias, sino que también tiene una buena ética y calidad profesional. Sin embargo, aunque algunos chefs son buenos cocinando, tienen poca ética culinaria. En el trabajo piensa que está ganando, hace comentarios hirientes, no une a los empleados en absoluto y sólo quiere complacer al líder. Siempre piensa que trabaja demasiado y gana poco, e incluso trabaja con emociones, buenos y malos momentos, especiales en todas partes, y viola las normas y reglamentos. Los empleados lo miraron, sintiéndose enojados y con miedo de decir algo. Los gerentes que dicen cosas pero no escuchan tienen un impacto muy negativo. No solo no pueden completar las tareas especificadas, sino que también causan desperdicios y pérdidas, y los beneficios económicos no mejoran. En absoluto. Al contrario, mientras el chef sea bueno, incluso si sus habilidades culinarias son malas, y sea joven y tenga espíritu de aprendizaje y progreso, creo que puede concentrarse en capacitarse y convertirse en un chef de élite lo antes posible. Por ejemplo, se deberían contratar más graduados universitarios y de secundaria técnica y jóvenes destacados en la sociedad.
2.3 Los empleados con mayores ingresos y salario en marzo no necesitan postularse.
En la actualidad, algunos grandes hoteles y restaurantes de nuestra zona están contratando activamente chefs de Hong Kong, Macao y otros lugares con unos ingresos mensuales de más de 10.000 yuanes para demostrar el alto nivel y las características de nuestros restaurantes. No creo que sea necesario. Debido a que nuestro país se encuentra en un país en desarrollo y nuestra región es una zona relativamente atrasada económicamente, el desarrollo de la industria de la restauración debe adaptarse al mercado y al sentimiento del público. En lo que respecta a los lugareños, ¿cuántas personas pueden darse el lujo de comer abulón de aleta de golondrina? Por lo tanto, creo que deberíamos cultivar activamente chefs jóvenes educados, trabajadores e innovadores, desarrollar y utilizar los recursos naturales locales y crear activamente nuestros propios productos de marca y productos emblemáticos. Esto también puede mejorar el estado y el nivel del hotel y hacer nuestro. La restauración nacional se convierte verdaderamente en una cocina, se extiende por todo el país y llega al mundo. Además, la capacidad de una persona es limitada, ¿por qué no contratamos a tres personas con el salario de esta persona? Como dice el refrán, "Cuando todos echan leña, las llamas aumentan". De hecho, tres personas emiten más luz y calor que una, creando mayor riqueza y contribución. Esto debería ser evidente.
En resumen, los candidatos que aprueban la entrevista y el examen físico son reclutados después de repetidas evaluaciones. Naturalmente, se convertirán en la nueva fuerza en nuestra tienda, darán rienda suelta a su inteligencia y habilidades culinarias, y aprenderán mientras lo hacen. . Mejorar aún más el trabajo de cocina.
3 Formación del personal de cocina
La formación del personal de cocina es importante tanto para los empleados nuevos como para los antiguos. La investigación y la innovación en métodos, métodos y métodos y técnicas de gestión de la cocina requieren formación de los empleados. Sólo a través de la formación podemos ampliar continuamente los conocimientos de los empleados, cambiar sus actitudes laborales, enseñar nuevas habilidades laborales y mantenernos al día y adaptarnos a los nuevos ritmos y nuevas necesidades del rápido desarrollo de la industria de la restauración.
3.1 Objetivos y objetos de la formación
El objetivo de la formación en cocina es comprender las nuevas tendencias en el desarrollo del mercado de la restauración social y las nuevas direcciones de la innovación gastronómica, y cómo la innovación puede adaptarse al rápido desarrollo del mercado; el segundo es mejorar la capacidad para trabajar en la cocina. No solo ahorra tiempo y reduce costos, sino que también mejora la eficiencia del trabajo y la producción. Entonces, la elección de los objetos a cultivar es particularmente importante. Basándonos en los empleados del nivel más bajo, seleccionamos empleados que no tienen nada que hacer pero que han trabajado silenciosamente en primera línea de la cocina durante muchos años, que pueden soportar dificultades y aprender a estar motivados como objetivos clave de la capacitación. El método de selección debe ser justo, abierto y equitativo, para que los empleados puedan realmente darse cuenta de su importancia en nuestra tienda, ser respetados y tener un futuro. Después de la formación, los puestos de trabajo pueden reajustarse según la situación real, especialmente promoviendo a algunos empleados que han aprendido bien a puestos de mando intermedio, aportando sangre nueva, aprovechando al máximo sus puntos fuertes, mejorando y aumentando su salario y su estatus, para que Los empleados pueden comprender realmente la capacitación. No solo es una fuerza impulsora para mejorar la eficiencia del trabajo, sino también una medida importante para movilizar el entusiasmo de los empleados y mejorar su sentido de responsabilidad. También es una gran fuerza impulsora para que otros empleados a su alrededor sean proactivos. . Son las personas las que están unidas y unidas, con el Monte Tai en la cima y trabajando duro para volverse más fuertes.
3.2 Planes y métodos de entrenamiento
Solo con objetivos de entrenamiento específicos y excelentes objetos de entrenamiento se puede formular un plan de entrenamiento razonable. Generalmente, decidiremos si entrenar una vez al mes o una vez cada seis meses en función de la situación real de nuestra tienda. Es necesario hacer planes correctos y razonables para el contenido, el horario y el lugar de la capacitación específica, y hacerlos públicos para que los empleados sepan lo que están haciendo y movilicen plenamente su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo. En cuanto a los métodos de capacitación, generalmente se dividen en tres categorías: una es estudiar y capacitarse localmente para adquirir experiencia y habilidades locales excelentes y avanzadas, la otra es ir a otros lugares para capacitarse, aprender de las fortalezas de los demás y aprender más; platos y conceptos de gestión innovadores; la tercera categoría es Regrese para recibir capacitación local, para que más empleados puedan beneficiarse, recibir un mayor efecto y propósito de la capacitación y desempeñar el papel de capacitación.
3.3 El papel y los requisitos de la formación
En la formación, tanto los nuevos empleados como los antiguos pueden competir entre sí, lo que realmente refleja la función y el propósito de la formación, se promueve entre sí, y mejora la eficiencia del trabajo. Por ejemplo, cuando los nuevos empleados comienzan a trabajar, deben aprender las habilidades y el sentido común sobre su trabajo, así como los procedimientos y estándares relacionados con la producción y el trabajo en esta cocina. Los empleados mayores, con el desarrollo de platos innovadores y la mejora continua de los procedimientos de trabajo, tienen que adaptarse a nuevos procedimientos y entornos de trabajo. En particular, muchos empleados no hacen bien su trabajo, no porque no quieran hacerlo bien, sino porque no saben qué hacer, cómo hacerlo y por qué lo hacen. Sólo mediante la formación se pueden descubrir y resolver estos problemas. De esta manera, el propósito y los requisitos de la capacitación se pueden lograr en función de la situación real de los empleados nuevos y antiguos, para que puedan tener una dirección clara, comprender los procedimientos de trabajo, trabajar más duro, lograr excelentes resultados y beneficios y tener una nueva perspectiva mental.
En definitiva, la formación es un proceso imprescindible para los nuevos y antiguos empleados de cocina. La formulación de planes y requisitos de capacitación razonables basados en los objetivos de capacitación y los objetos de capacitación sobresalientes definitivamente tendrá efectos y efectos inesperados. Aunque la formación requiere tiempo e inversión, los resultados son mucho mayores que la inversión y deben fomentarse firmemente.
4 Incentivos para el personal de cocina
Los incentivos son esfuerzos de los gerentes para alentar o influir en otros para que hagan cosas necesarias. Para un hotel o una cocina, existen varios incentivos, como generosos beneficios sociales y un ambiente de trabajo igualitario y amigable. Estos incentivos se reflejan principalmente en los empleados, lo que les permite experimentar personalmente beneficios tan generosos en comparación con la misma industria. y que se debe hacer? Concéntrese en los siguientes aspectos.
4.1 Incentivos ambientales y de procesamiento
Los empleados de un hotel provienen de todas partes del mundo, con diferentes cualidades culturales y hábitos de vida. Hay muchos problemas internos. Los gerentes primero deben comprender las necesidades mentales y emocionales de sus empleados. Además de luchar por derechos e intereses más razonables para ellos, también debemos confiar en que cada empleado establezca un ambiente de trabajo en el que seamos humildes, nos respetemos y nos cuidemos unos a otros, nos sintamos cómodos en el trabajo y nos llevemos bien con los colegas. En este ambiente, a los empleados les encanta cuidar colectivamente a sus colegas, ayudarse mutuamente cuando tienen dificultades, tener opiniones sinceras, no darse aires, hacer cosas más prácticas y tener más contacto con los empleados del nivel más bajo para entender sus voces. , sugerencias e inquietudes. Por ejemplo, Sanqianpu Hot Pot City ha establecido una organización de "hogar de empleados" entre sus empleados y ha establecido un sindicato para organizar su trabajo diario y su tiempo libre, así como para ayudar y resolver dificultades especiales. Los fondos del "Staff Home" se combinan con la asignación mensual del hotel y la libertad de los empleados, que jugó un papel muy importante en los momentos críticos.
Lo primero que nos viene a la cabeza cuando hablamos de trato generoso es el salario de los empleados. Tomando como ejemplo "Sanqianpu Hot Pot City", los salarios de los empleados son entre un 5% y un 10% más altos que los de la misma industria en la región. Los empleados pueden ser despedidos en cualquier momento y sus salarios pueden ajustarse en cualquier momento. Los empleados están muy motivados y el hotel es rentable. El estándar de ajuste general es aumentar o disminuir de manera realista en función de los intereses de la empresa y el progreso tecnológico y las contribuciones de los empleados, y entregárselo a tiempo a los empleados. En segundo lugar, a medida que el mercado promedie, los salarios en la misma industria aumentarán. Al mismo tiempo, también debemos prestar atención al momento de las promociones. Desde su apertura este año, los salarios de los empleados han aumentado muchas veces, pero todos los aumentos los da el hotel y los empleados no lo sabrán hasta que reciban su salario. Además, el hotel paga los gastos médicos mensuales de los empleados, excepto los empleados especiales. También ofrece un seguro doble para cada empleado y otorga 1.000 yuanes a los empleados que hayan trabajado durante más de un año cuando se casen. Un ambiente de trabajo tan igualitario y amigable y una remuneración generosa hacen que los empleados se sientan la columna vertebral de ser valorados y afirmados. Saben que deben continuar trabajando duro para mejorar su nivel técnico y esforzarse por obtener una remuneración más alta, lo que no solo estabiliza el nivel técnico. equipo sino que también garantiza la calidad del producto.
4.2 Cuidado y estímulo para la vida
En general, la mayoría de los empleados de hoteles trabajan actualmente lejos de casa. Por lo tanto, el hotel hace todo lo posible para satisfacer las necesidades de los empleados en términos de alimentación, ropa, vivienda y transporte, y hace todo lo posible para hacer un buen trabajo en dormitorios, comida, agua, calefacción, atención médica, transporte y otros aspectos. Organiza un buen ambiente de dormitorio para los empleados y formula menús de comida semanales para satisfacer las diferentes necesidades de los empleados en diversas regiones. Los gustos y pasatiempos se implementan de acuerdo con las regulaciones todos los días.
Para el tiempo libre y la vida de vacaciones de los empleados, los hoteles deben organizar arreglos ricos y coloridos de acuerdo con circunstancias específicas, para que los empleados puedan relajarse y recuperarse después de un día agotador. Siéntete feliz en mente y espíritu. Por ejemplo, desde una perspectiva amplia, hay viajes grupales una o dos veces al año, y coloridas reuniones de vida una o dos veces por semana; desde una perspectiva pequeña, se organizan reuniones periódicas para chefs y camareros para que puedan comunicarse entre sí; otros y comunicar con los clientes sobre los platos es una forma de reflexión que no sólo enriquece su tiempo libre, sino que también mejora la calidad de los platos. Al mismo tiempo, organizan cumpleaños para los empleados, envían regalos de cumpleaños, organizan fiestas de canto y baile y abogan firmemente por "hacer lo mejor que puedan en el trabajo y ser felices en el entretenimiento". Realizan un "Gran Premio" empresarial mensual, dividido en uno y dos tiempos.
4.3 Incentivos emocionales y premios y castigos
La práctica ha demostrado que superiores y subordinados son emocionalmente armoniosos, el ambiente es armonioso y las tareas asignadas se completan con resolución e incluso creatividad. Por el contrario, no sólo parecía fuera de forma, sino que tampoco pudo completar la tarea. Esto requiere que los gerentes presten atención y respeten a los empleados, y brinden apoyo emocional e inversión. Por ejemplo, cuando el padre de Xiao Zhang vino a la tienda a verlo, estaba en el trabajo y no tuvo tiempo de recibirlo. Después de que el chef se enteró, tomó la iniciativa de conseguir alojamiento, envió a alguien para que lo llevara a la calle y compró muchas frutas frescas y alimentos que nunca antes había comido. Cuando Xiao Zhang salió del trabajo, tomó la mano del chef y le dijo agradecido: "¡Estás más cerca que mi hijo!". Aunque parece una pequeña cosa en la vida, refleja una profunda amistad y emoción, que se transformará como motivación para el trabajo. , inspire a todos los empleados que lo rodean a amar sus hogares y hacer todo lo posible para hacer su trabajo.
Al igual que un hotel, es necesario y necesario establecer reglas y regulaciones razonables, pero se debe tener en cuenta la seriedad en la aplicación de la ley, como ser estricto con los reincidentes, ser indulgente con los infractores por primera vez y dar reforma a los infractores por primera vez Se dan oportunidades y los reincidentes serán severamente castigados o incluso expulsados. Sólo así podremos convencer al público. Por ejemplo, se puede establecer el tiempo de desplazamiento diario, pero debe ser flexible. Es un error preguntar únicamente sobre las horas de trabajo sin preguntar sobre el tiempo libre. Tienes que ir a trabajar a tiempo, salir del trabajo a tiempo y organizar el personal de turno. Pero dependiendo de la duración, se deben recompensar las circunstancias especiales. De esta manera, los empleados pueden estar mentalmente equilibrados y felices. Mientras sean mentalmente felices y emocionalmente estables, tendrán métodos y motivación inagotables para trabajar.
En resumen, la mano de obra formada por asalariados es un "recurso" importante para el desarrollo de cocinas, hoteles e incluso empresas. El éxito de un hotel depende de la gestión de sus empleados. Lo mismo ocurre con la cocina. Para lograr los mejores beneficios económicos, se debe maximizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados. Esta es la manera de ganar en la gestión de la cocina, y es también el núcleo y la motivación de una buena gestión. Por tanto, la gestión de personal es el primer elemento de toda gestión. Siempre que gestiones bien a las personas, podrás lograr mayores beneficios sociales y económicos.
Solo como referencia, esperamos adoptarlo.