La revisión de la literatura sobre gestión de recursos humanos tiene casi 2000 palabras y se necesita con urgencia.
Esta definición no sólo refleja la satisfacción de los empleados, sino que también refleja los resultados reales de los esfuerzos de la empresa para satisfacer las necesidades de los empleados. La satisfacción es un concepto relativo: satisfacción que supera las expectativas; satisfacción con las expectativas; insatisfacción por debajo de las expectativas. En un entorno laboral específico, los empleados pueden determinar la brecha entre los valores reales y los valores esperados mediante la autopercepción de las características del trabajo. Una brecha grande significa baja satisfacción; por el contrario, una brecha pequeña significa alta satisfacción. Ambiente de trabajo (1) Calidad del espacio de trabajo: Satisfacción con las condiciones físicas del lugar de trabajo y el entorno local donde se ubica la empresa ⑵ Sistema de trabajo y descanso: tiempo de desplazamiento razonable, sistema de horas extras, etc. (3) Integridad del equipo de trabajo: Si las condiciones, el equipo y otros recursos necesarios para el trabajo son completos y suficientes (4) Satisfacción con los beneficios sociales: Satisfacción con los salarios, beneficios, atención y seguro médico, días festivos y vacaciones. Grupo de trabajo (1) Cooperación y armonía: confianza, apoyo y orientación de los superiores, comprensión mutua y consideración de los colegas, respeto por la comprensión de los subordinados y la finalización de las tareas; ⑵ Divulgación de información: los canales de información son fluidos y la divulgación de información es precisa y eficiente; Contenido del trabajo (1) Relevancia de los intereses: el contenido del trabajo es consistente con la personalidad y los intereses, y está en línea con los objetivos de desarrollo profesional personal. ¿Puedes aprovechar al máximo tus habilidades personales y obtener felicidad de tu trabajo? ⑵Intensidad del trabajo: Los requisitos y la tolerancia a la intensidad del trabajo varían de persona a persona. Por un lado, se trata de si puede satisfacer las necesidades del trabajo personal y, por otro, de si excede la carga que el individuo puede soportar. (1) Comprensión corporativa: el grado de comprensión y reconocimiento de la historia, la cultura corporativa y las políticas estratégicas de la empresa. ⑵ Sentido de participación organizacional: se valoran las opiniones y sugerencias, se adoptan decisiones, se unifican el desarrollo corporativo y el desarrollo personal; Es una sensación de logro y de pertenencia. (3) Perspectivas empresariales: optimista y confiado en las perspectivas de desarrollo de la empresa. Esto se refiere principalmente a conceptos personales que fácilmente pueden causar una insatisfacción irrazonable entre los empleados. Estos incluyen: (1) Idealismo y perfeccionismo: las expectativas idealistas y los requisitos perfeccionistas para todos los aspectos de la empresa fácilmente llegan a los extremos, y una vez que se encuentran dificultades, se vuelven cínicas y producen una insatisfacción irrazonable (2) Mentalidad negativa: poner interpersonal; relaciones en riesgo Los problemas en la vida, las dificultades y los reveses en el trabajo se atribuyen a razones objetivas u otras (razones externas), dificultad en la comunicación, falta de armonía en las relaciones interpersonales e insatisfacción irrazonable (3) Estrechez: enfoque excesivo en los intereses personales, una vez; ocurren conflictos con intereses personales. Los conflictos pueden conducir fácilmente a la insatisfacción; también pueden ser miopes y moralistas.
La investigación es muy necesaria y necesaria.
1. La satisfacción de los empleados es una auténtica evaluación de la gestión empresarial. Hasta cierto punto, la información que retroalimenta será de gran ayuda para el desarrollo futuro de la gestión de empleados.
2. La satisfacción de los empleados es un referente del espíritu de equipo. En términos generales, cuando la satisfacción de los empleados es alta, el equipo de la empresa es más cooperativo y la cultura corporativa es más fuerte.
3. Al igual que las elecciones en nuestras vidas, la evaluación de la satisfacción de los empleados es un derecho otorgado a los empleados por la empresa, lo que refleja la democratización y humanización de la gestión empresarial.
Las encuestas de satisfacción de los empleados son en realidad una forma que tienen las empresas de comprender a sus empleados. ¡A través de encuestas de satisfacción podemos saber si los requisitos de los empleados para la empresa satisfacen sus necesidades! ¡Sienta las bases para guiar las necesidades de los empleados e impulsa la motivación y el comportamiento de los empleados a través de las necesidades de orientación!
Herramienta de evaluación del desempeño
La encuesta de satisfacción es en realidad una herramienta de desempeño muy efectiva y ampliamente utilizada. Para una empresa que ha cruzado el umbral de la "gestión estandarizada", las encuestas de satisfacción pueden ayudar a la empresa a recopilar mucha información valiosa sobre el desempeño (Nota: la satisfacción no es solo para movilizar el entusiasmo de los empleados, sino también para ayudar a la gerencia a comprender el nivel de los empleados). el desempeño es el quid de la cuestión). Específicamente:
1. Comprender el impacto de las políticas de gestión relevantes de la empresa en los empleados y proporcionar una base para ajustes a las estrategias de gestión. Por ejemplo, una asistencia estricta puede reducir eficazmente las tasas de tardanza, pero si genera quejas graves por parte de los empleados, el impacto en el desempeño puede ser contraproducente.
2. Como indicador de evaluación del desempeño de los departamentos funcionales, especialmente los departamentos funcionales orientados a servicios. Para administración, asuntos generales, logística, recursos humanos y otros departamentos, el uso de la satisfacción como indicador de evaluación del desempeño puede supervisar y guiar eficazmente el comportamiento de gestión de estos departamentos.
3. Comprender la eficacia de la estrategia de recursos humanos de la empresa.
La empresa promueve conscientemente la estabilidad, promoción o movilidad de determinado tipo de empleados a través de medios de gestión de acuerdo con la etapa de desarrollo y el entorno competitivo. A través de herramientas de satisfacción podemos saber si estas medidas de gestión estratégica están "en el objetivo".
Sin embargo, esta es una suposición falsa, porque aumentar la satisfacción de los empleados no necesariamente aumenta la productividad de los empleados.
1. Satisfacción y eficiencia en el trabajo
En primer lugar, no existe una relación directa entre la satisfacción de los empleados y la eficiencia en el trabajo de los empleados. ¿Por qué dices eso? Porque la satisfacción de los empleados siempre está relacionada con el clima laboral, las oportunidades de aprendizaje, las oportunidades de desarrollo, los beneficios sociales, etc. , y estos contenidos están débilmente relacionados con la eficiencia en el trabajo, y algunos de ellos ni siquiera tienen nada que ver con eso. Por ejemplo, es posible que los empleados que trabajan en un ambiente de oficina cómodo no necesariamente trabajen más duro que los empleados que trabajan en un ambiente relativamente pobre, porque un ambiente cómodo puede hacer que las personas estén más inclinadas a divertirse en lugar de trabajar duro para otro ejemplo, el mismo puesto; Una persona no estará motivada a seguir trabajando duro sólo porque le paguemos más. En dos meses no sentirá nada por el aumento de salario. La eficiencia del trabajo debe estar directamente relacionada con el diseño de los procesos de trabajo, el mecanismo de evaluación y eliminación, el avance del equipo técnico y la calidad básica de los empleados. Por tanto, si la empresa sólo espera mejorar la eficiencia en el trabajo, entonces un buen mecanismo de eliminación puede desempeñar un papel más importante que un buen plan de compensación.
2. Dos malos resultados
En segundo lugar, la satisfacción de los empleados es relativa y cambia con el cambio del estado psicológico de los empleados. La satisfacción de todos generalmente no es alta. La empresa ha hecho muchos esfuerzos para mejorar la satisfacción de los empleados, pero la satisfacción de todos puede disminuir el próximo año. ¿Por qué? Porque los estándares han cambiado. Cuando nuestro salario sea de 2.000 yuanes, sentiremos que un aumento salarial de 1.000 yuanes es muy emocionante, pero cuando en realidad se convierta en 3.000 yuanes, todos sentirán que 5.000 yuanes son suficientes, porque la base ha cambiado.
Por lo tanto, si una empresa utiliza incorrectamente las encuestas de satisfacción de los empleados, puede traer dos malos resultados:
1) Si la empresa hace algo para mejorar la satisfacción de los empleados después de la encuesta, es posible que los esfuerzos excesivos no necesariamente producirá la mejora esperada en la eficiencia de la producción;
2) Si la empresa no toma ninguna medida después de la encuesta de satisfacción, su credibilidad disminuirá.
Entonces, ¿sigue siendo necesario realizar encuestas de satisfacción de los empleados corporativos? Si es necesario, ¿cómo se debe utilizar?
3. Dos inferencias importantes
Las encuestas de satisfacción de los empleados son necesarias, pero su función debería ser evitar la pérdida de empleados que esperamos retener. En base a este propósito, podemos sacar dos inferencias importantes:
1) Si no hay riesgo de rotación de empleados, no necesitamos realizar encuestas de satisfacción ni ninguna actividad relacionada con la mejora de la satisfacción. Suena cruel, pero en realidad lo es;
2) Si este empleado es un empleado que no queremos conservar, no importa si está satisfecho o no.
A partir de estas dos inferencias, el método que se debe utilizar para las encuestas de satisfacción de los empleados es:
En primer lugar, está claro qué empleados queremos retener. Casi todas las empresas se encuentran en un entorno competitivo donde los recursos humanos tienen una gran movilidad, pero no todas las empresas son los empleados que queremos retener. En términos generales, los empleados que requieren mucha atención incluyen:
4. Preste mucha atención a los empleados.
1) Empleados que trabajan en departamentos y puestos centrales;
2) Empleados con desempeño relativamente bueno
3) Empleados con escasas capacidades en el mercado de recursos humanos; . Estos son los empleados a los que las empresas deberían prestar mucha atención e invertir en retener.
En segundo lugar, cuando las empresas realizan encuestas de satisfacción de los empleados, no solo pueden realizar estadísticas según departamentos o niveles tradicionales, sino también realizar estadísticas y análisis clasificados según el valor de retención de los empleados, para comprenderlos verdaderamente. Esperamos retener las necesidades y la insatisfacción de los empleados, y luego tratamos de cumplir con sus requisitos para asegurarnos de que no pasen a los brazos de la competencia.
Finalmente, para los empleados comunes, las encuestas de satisfacción pueden al menos permitir que la gerencia sepa cuál es la psicología general de los empleados, pero los resultados de la encuesta no deben ser la única base para la toma de decisiones de la empresa. De hecho, lo más importante es que las empresas deberían pensar realmente en el propósito de mi encuesta de satisfacción. Si está mejorando la motivación y la eficiencia en el trabajo aumentando la satisfacción, entonces realmente no necesita mirar los resultados de la encuesta, porque hay muchas maneras de lograr este objetivo sin aumentar la satisfacción. Por supuesto, si el propósito de una encuesta de satisfacción es hacer que todos los empleados estén más felices en el trabajo, entonces los resultados de esta encuesta siguen siendo muy significativos.