Sistema de Gestión de Personal de Empresas Constructoras
Capítulo 1 Métodos de evaluación y reclutamiento de empleados
Sección 1 Disposiciones generales
Artículo 1 A medida que la escala comercial de la empresa continúa expandiéndose, las empresas necesitan para atraer talento constantemente. Con el fin de controlar estrictamente la contratación y seleccionar los talentos más adecuados para ingresar a la empresa, estas medidas están especialmente formuladas.
Sección 2 Canales de Reclutamiento
El segundo canal de reclutamiento incluye: 1. Reclutamiento abierto de talentos prácticos a través de anuncios de reclutamiento, mercados de talentos, recomendaciones de otros, etc.; Seleccionar estudiantes destacados para unirse a la empresa.
Sección 3 Condiciones de Empleo
Artículo 3 Las condiciones para la contratación de empleados en los departamentos funcionales y oficinas de la sede de la empresa incluyen: 1. Licenciatura o superior. 2. Poseer títulos profesionales y técnicos junior college e intermedio.
Artículo 4 Las condiciones para la contratación de empleados en los departamentos funcionales de cada departamento comercial incluyen: 1. Título universitario o superior. 2. Poseer educación media técnica y títulos profesionales y técnicos afines de nivel intermedio o superior.
Artículo 5 Las condiciones para contratar empleados en los equipos de base y departamentos de proyectos de cada departamento comercial incluyen: 1. Personal de gestión de la construcción con certificados profesionales de director de proyectos relevantes de primer y segundo nivel o certificados profesionales equivalentes. 2. Estar en posesión del título de escuela secundaria técnica o superior en carreras municipales y de vigas de carretera, y estar en posesión del certificado de "cinco personas" o certificado de operación relacionado.
Artículo 6: Todas las unidades y departamentos deben utilizar la capacidad total como estándar, configurar el personal de acuerdo con las condiciones locales y aprobar al personal para puestos que mejoren la eficiencia del trabajo.
Sección 4 Procedimientos de Empleo
Artículo 7 Los procedimientos para la contratación de empleados son los siguientes:
1. Solicitud del empleador;
2. El Departamento de Recursos Humanos revisa la solicitud;
3. Publica información de contratación;
4. El Departamento de Recursos Humanos realiza entrevistas preliminares;
5. Departamento y empleador * * *Entrevista conjunta;
6. Entrevista con el gerente general
7.
8. Transmitir las intenciones laborales de los empleados y exigirles que firmen un acuerdo de confidencialidad cuando sean contratados oficialmente. Quienes se nieguen a firmar el acuerdo de confidencialidad no serán contratados.
Sección 1 Disposiciones complementarias
Artículo 8 Las presentes Medidas se aplicarán a partir de la fecha de su aprobación.
Artículo 9 Corresponde a la Dirección de Recursos Humanos la interpretación del presente reglamento.
Adjunto: Diagrama de flujo de aprobación
Acuerdo de confidencialidad
Adjunto 1:
Diagrama de flujo de aprobación
Nombre de la persona de la solicitud: Puesto:
Currículum vitae del candidato, sexo, fecha de nacimiento, título académico
Escuela de posgrado y especialización
Experiencia laboral:
Opiniones del empleador
Opiniones del Departamento de Recursos Humanos
Opiniones del Supervisor
Instrucciones del Gerente General
Anexo 2
Shanghai XXX Construction Co ., Ltd.
Acuerdo de confidencialidad
Parte A: Shanghai XXX Construction Co., Ltd.
Parte B:
1. Con base en el principio de reciprocidad voluntaria, la Parte A y la Parte B firman el siguiente acuerdo especial de confidencialidad.
2. La Parte A mantendrá confidencial la siguiente información de la Parte B durante el mandato de la Parte B y dentro del período especificado después de la renuncia de la Parte B, y estará dispuesta a asumir la responsabilidad por la filtración.
Archivos y fotografías del personal
Nivel salarial, información de retención del impuesto sobre la renta personal
Información de vida privada
Material de otras personas sin el consentimiento de la Parte B .
3. La Parte A se compromete a no transferir la información personal anterior de la Parte B a otros terceros sin el consentimiento de la Parte B, a menos que lo requieran las agencias gubernamentales pertinentes.
4. La Parte A mantendrá y manejará los archivos personales de la Parte B de acuerdo con las regulaciones de la Parte A y del país sobre gestión de archivos personales.
5. La Parte B mantendrá confidenciales los siguientes activos de la Parte A durante el mandato y dentro del período especificado después de la renuncia, y estará dispuesta a asumir la responsabilidad por la filtración de secretos.
Proyecto de expansión empresarial
Información contable financiera importante de la empresa
Información del personal de la empresa, información salarial y de beneficios
Junta directiva corporativa o actas de reuniones de accionistas
Resoluciones y materiales para la toma de decisiones de reuniones corporativas importantes (como desarrollo de nuevos productos, inversiones importantes en equipos, ajustes importantes de personal, etc.)
Planos técnicos y de diseño de la empresa
Datos de prueba y experimentales de nuevos productos y nuevos materiales
Datos del proceso de producción de productos de las empresas, especialmente los datos del proceso de producción de productos recientemente desarrollados.
Parámetros técnicos y experiencia de producción de los equipos de producción de la empresa
La tecnología patentada, los inventos y creaciones de la empresa y otra información.
Datos e información del cliente
Datos e información del proveedor
Otros materiales e información que podrían poner a la empresa en desventaja competitiva si se filtraran a terceros.
6. La Parte B garantiza con su integridad personal que la Parte B no ha sido designada por ninguna otra unidad para solicitar que la empresa de la Parte A recopile información de gestión de la Parte A para otras unidades cuando la Parte A descubre que la Parte B; es empleado de la unidad de la Parte A y está sujeto a otras Cuando es enviado por una unidad y ayuda a la unidad de envío a recopilar la información anterior de la Parte A (en adelante, espionaje industrial), una vez descubierta, la Parte A castigará a la Parte B, incluyendo pero no limitarse al despido inmediato y a una indemnización económica, pudiendo entablar acciones judiciales ante los tribunales si fuera necesario. Al mismo tiempo, el Partido A tiene derecho a condenar tal comportamiento del Partido B y sus unidades enviadas a través de los medios de comunicación apropiados.
7. El Partido B promete que cuando abandone la unidad del Partido A, por cualquier motivo, incluido el despido forzado por el Partido A debido a una violación de las normas de gestión del Partido A, el Partido B devolverá voluntaria e incondicionalmente la unidad. Los elementos mencionados anteriormente utilizados por la Parte B., controlan y mantienen información confidencial perteneciente a la Parte A.
8. Para proteger los intereses de la Parte A de pérdidas adicionales, en circunstancias especiales, la Parte A tiene derecho a exigir a la Parte B, es decir, al personal de seguridad corporativa que se ha ido por diversas razones, realizar una supervisión in situ del traslado de las mercancías y enviarlas fuera del lugar de trabajo de la Parte A en un tiempo limitado.
9. La Parte B se compromete a no ser empleada por empresas que compitan directamente con los productos de la Parte A dentro de los 3 años posteriores a su salida de la unidad de la Parte A, incluida la orientación técnica temporal, independientemente de la remuneración.
10 La Parte B promete que dentro de los 3 años posteriores a su salida de la unidad de la Parte A, no proporcionará el conocimiento de gestión de producción o las invenciones laborales y otra información aprendida en la unidad de la Parte A a los competidores directos de la Parte A, independientemente de si se les paga. O no.
11. El Partido B promete no invertir ni financiar el establecimiento de una fábrica por su cuenta dentro de los 3 años posteriores a la salida de la empresa del Partido A, incluida la creación de una fábrica a nombre de sus familiares directos para producir el producto. mismos productos que la empresa de la Parte A.
12. La Parte B promete que cuando la Parte B viole los compromisos anteriores en los artículos 6, 7, 8, 9, 10 y 11, la Parte A tiene derecho a exigir a la Parte B, incluida la unidad donde está la Parte. B obras, para cesar la infracción y compensar las pérdidas económicas. Si es necesario, la Parte A puede presentar una demanda ante el tribunal local y exigir a la Parte B que compense las pérdidas económicas correspondientes. La Parte B cumplirá con su responsabilidad de compensación basada en pérdidas reales y sentencias judiciales.
13. La Parte B declara solemnemente que antes de firmar este acuerdo, ha comprendido y estudiado plenamente el contenido de confidencialidad de la empresa masculina en este acuerdo y los compromisos anteriores.
14. Este acuerdo servirá como anexo al contrato laboral firmado por la Parte A al contratar a la Parte B para trabajar.
15. Este acuerdo se realiza por duplicado y entrará en vigor después de ser firmado y sellado por ambas partes. El Partido A y el Partido B poseen cada uno una acción.
Firma y sello de la Parte A: Firma y sello de la Parte B:
Año, mes, día, mes, día, mes, día.
Capítulo 2 Medidas de gestión para la educación y formación de los empleados
Sección 1 Disposiciones generales
Artículo 1 Con el fin de desarrollar las habilidades profesionales de los empleados y mejorar la calidad general de los empleados. Para mejorar la capacidad laboral de los empleados y mejorar aún más la eficiencia de la producción, estas medidas se formulan de acuerdo con la "Ley Laboral de la República Popular China" y las regulaciones nacionales pertinentes.
Artículo 2 Estas Medidas serán implementadas por el Departamento de Recursos Humanos en conjunto con los departamentos pertinentes.
Sección 2 Plan de Formación
Artículo 3 La educación y formación de los empleados de la empresa se centra en la formación en el puesto de trabajo, la educación continua de los profesionales y la actualización de conocimientos de los directivos.
Artículo 4 El Departamento de Recursos Humanos formulará periódicamente planes de educación y formación de los empleados. Además de la formación general organizada por la empresa, cada unidad o departamento de base también puede realizar algunas conferencias y formación de corta duración según las necesidades reales para ayudar a los empleados a cumplir con los requisitos de sus puestos en términos de ética profesional, habilidades profesionales y trabajo práctico. talento.
Artículo 5 La educación y formación de los empleados es una forma importante de mejorar la calidad de los empleados. Todas las divisiones comerciales y unidades de base deben prestar atención a la educación y capacitación de los empleados y designar personal dedicado para implementar este trabajo.
Sección 3 Contenidos de la Formación
Artículo 6 Contenidos Principales de la Educación y Formación
1. Formación para el trabajo;
2.
3. Formación de calidad;
4.
Artículo 7: La capacitación laboral debe adherirse al principio de correspondencia profesional e implementar estrictamente los principios de enfoque en la practicidad y eficacia. Los objetivos de la capacitación son el personal profesional y técnico en diversos puestos que necesitan poseer certificados para trabajar. . Dividido principalmente en puestos de gestión de construcción y puestos de operación de construcción.
El departamento de recursos humanos de la empresa debe desarrollar planes de capacitación para los puestos de dirección de obra y puestos de operación de construcción. En principio, a partir de la fecha de promulgación del sistema, se probarán varios certificados de puesto correspondientes en un plazo de dos años. Si no se obtiene el certificado de puesto correspondiente en un plazo de dos años, se ajustará. Aquellos que aprueben el examen (reexamen) la empresa pagará la tarifa de formación del examen. La empresa recompensa los siguientes puestos: los ingenieros de construcción de primer nivel (gerentes de proyecto) y los ingenieros de costos registrados reciben 3.000 yuanes; los ingenieros de construcción de segundo nivel (gerentes de proyecto) reciben 2.000 yuanes, los gerentes de proyecto de tercer nivel reciben 1.000 yuanes y los certificados de cinco miembros reciben 500 yuanes. Aquellos que no aprueben el examen (reexamen) pagarán el 50% de la tarifa de formación del examen. Después de obtener varios certificados, si los empleados se van por motivos personales, deben ser compensados por los honorarios de formación y las remuneraciones anuales y honorarios de incentivos pagados por la empresa en función de sus años de servicio.
Artículo 8 La formación continua se refiere principalmente a la formación de cualificación profesional. Todo el personal de la empresa que cumpla con las condiciones del examen (revisión) debe esforzarse activamente por lograrlo. Aquellos que aprueben el examen (reexamen) la empresa pagará la tarifa de formación del examen. Aquellos que sean contratados por la empresa recibirán una recompensa de subsidio técnico, y aquellos que no sean contratados por la empresa recibirán una recompensa única, que incluye 2.000 yuanes para títulos profesionales senior y 1.000 yuanes para títulos profesionales intermedios.
Artículo 9 La formación de calidad incluye principalmente formación conceptual para altos directivos, formación de gestión para cuadros de nivel medio, formación práctica para directivos, formación de inducción para nuevos empleados y otra formación organizada por la empresa.
Artículo 10 Capacitación especial, de acuerdo con ciertos mecanismos de selección y diferentes tipos, la empresa selecciona personal destacado para ir al extranjero para recibir capacitación, capacitación rotativa en reconocidas universidades nacionales y capacitación temporal en unidades relevantes en nuevas áreas. .
Sección 4 Gestión de la Capacitación
Artículo 11 Cuando los empleados participen en diversas capacitaciones externas, deberán completar el “Formulario de Solicitud de Lectura Externa”, el cual será revisado por la unidad o departamento donde trabajan y reportan a recursos humanos de la empresa. Revisados por el Departamento de Recursos y presentados a los líderes de la empresa para su aprobación.
Artículo 12 En principio, los gastos de formación de los empleados deben ser pagados por ellos mismos en primer lugar. Una vez que los empleados hayan superado la formación, podrán recibir un reembolso únicamente con el certificado de cualificación y el "Formulario de solicitud para estudiar en el extranjero" firmado por el Departamento de Recursos Humanos.
Artículo 13 Beneficios de bonificación durante la formación
1. No se deducirá ninguna bonificación a las personas seleccionadas por la organización para participar en la formación en el puesto de trabajo.
2. Aquellos que sean enviados a estudiar fuera del trabajo por más de un mes por parte de la organización recibirán bonificaciones en función del nivel promedio de la unidad (departamento).
3. Los horarios de exámenes de diversos estudios se considerarán días festivos una vez aprobados.
Sección 5 Disposiciones Complementarias
Artículo 14 Las presentes Medidas se aplicarán a partir de la fecha de su aprobación.
Artículo 15 El derecho de interpretar el presente reglamento corresponde al Departamento de Recursos Humanos, y el derecho a modificarlo corresponde a la empresa.
Artículo 16 A partir de la fecha de implementación de estas Medidas, el "Sistema de Gestión de la Formación y Educación de los Empleados" original quedará abolido.
Capítulo 3 Medidas de Gestión Salarial
Sección 1 Disposiciones Generales
El artículo 1 tiene como objetivo profundizar aún más la reforma del mecanismo interno de la empresa, mejorar y racionalizar la distribución interna. del Mecanismo de empresa, salvaguardar los intereses de los empleados, mejorar el entusiasmo laboral de los empleados y formular estas medidas.
Sección 2 Objetivos generales
Artículo 2 Con el fin de unificar y estandarizar aún más la gestión salarial, la empresa ha restablecido el sistema salarial. En cuanto al contenido, se ha considerado la conexión entre las cartas de responsabilidad de objetivos comerciales de la empresa y de la división, lo que es coherente con la reforma del mecanismo interno de la división. El nuevo sistema salarial pretende establecer un sistema salarial basado en el salario laboral y con la evaluación de la eficiencia como núcleo. El sistema salarial se divide en dos partes: salario básico y salario de beneficio.
El salario básico del artículo 3 refleja el principio de transición fluida y protección de los empleados antiguos, y se compone principalmente de salario laboral, salario de antigüedad y subsidio técnico.
Artículo 4: Los salarios de beneficio son bonificaciones, que reflejan principalmente el principio de vinculación con el desempeño, es decir, el principio de vincular los costos laborales con los indicadores de ganancias y las cartas de responsabilidad por objetivos económicos. El salario total del departamento comercial (centro) debe estar vinculado a la ganancia neta sobre la base de los costos laborales completos, y se debe implementar una cierta proporción de crecimiento o disminución para reflejar verdaderamente el espíritu de más ganancias, más beneficios, menos ganancias. y menos ganancias.
Sección 3 Ámbito de Implementación
Artículo 5 Este sistema se aplica a todos los empleados de tiempo completo de la empresa.
Sección 4: Composición del salario básico
Artículo 6: Los salarios básicos consisten principalmente en salarios de puesto, salarios de antigüedad y asignaciones técnicas. Antes de ajustar el salario del puesto, clasifique los puestos existentes en la empresa. La configuración de los puestos se determina en función de la naturaleza del trabajo de la empresa. Los puestos directivos se determinan en función del tamaño de las responsabilidades, la dificultad de gestión y la carga de trabajo; los puestos técnicos se basan en la complejidad técnica y las responsabilidades operativas se determinan en función de factores como; tamaño de las responsabilidades, condiciones de trabajo e intensidad del trabajo.
Después de la clasificación, los puestos directivos de la empresa se dividen en 10 niveles, los puestos técnicos se dividen en 7 niveles y los puestos operativos se dividen en 6 niveles. Esta es la base de los salarios laborales.
Artículo 7 Además del personal designado por la empresa y las divisiones comerciales, otros gerentes funcionales de las divisiones comerciales y las divisiones son gerentes en los niveles 7 a 10, y los gerentes funcionales en las unidades de base de la división son gerentes de nivel Gerentes de nivel 9-10. El puesto de director de proyecto cubre el nivel de gestión 6 al nivel de gestión 9, el técnico a cargo cubre el nivel de tecnología 4 al nivel de tecnología 6, y el trabajador de la construcción, el empleado de presupuesto, el empleado de datos, el oficial de calidad, el topógrafo, el oficial de seguridad, el técnico de materiales y El operador cubre el nivel tecnológico del nivel 6 al nivel técnico 7.
Artículo 8 Salarios laborales: combine los salarios laborales originales con subsidios de precios, calcomanías para automóviles, calcomanías para arroz, etc. Y aumentarlo adecuadamente para formar nuevos salarios laborales. Los estándares salariales para puestos directivos se dividen en 10 niveles, los estándares salariales para puestos técnicos se dividen en 7 niveles y los estándares salariales para puestos operativos se dividen en 6 niveles Los salarios de los puestos superiores e inferiores adyacentes se superponen. Cada nivel salarial se divide en cinco grados y cada grado difiere en 100 yuanes.
Artículo 9: Salario por antigüedad: se determina con base en la permanencia en el servicio, y se elevan los estándares correspondientemente. El salario por cada año de servicio aumenta de los 8 yuanes originales a 12 yuanes, con un límite de 40 años.
Artículo 10 Subsidio técnico: el subsidio para títulos técnicos permanece sin cambios según los estándares originales de la compañía, es decir, 180 yuanes/mes para títulos profesionales superiores, 120 yuanes/mes para títulos profesionales intermedios y técnicos, y 80 yuanes/mes. mes para títulos profesionales junior y trabajadores senior, técnico 40 yuanes/mes.
Artículo 11 El director de proyectos de primer nivel se refiere a un título profesional superior, el director de proyectos de segundo nivel se refiere a un título profesional intermedio y el director de proyectos de tercer nivel se refiere a un título profesional junior. Si el director del proyecto y el título son altos o bajos.
Artículo 12 Se seguirán manteniendo los demás conceptos previstos por la ley en el salario, como remuneración individual, etc., y la asignación del líder del equipo original se reflejará en el salario del puesto.
Sección 5 De la Composición de los Salarios Efectivos
Artículo 13 El monto total de los salarios efectivos será determinado por “Dos Ministerios y Un Centro” con base en la Carta de Responsabilidad de Objetivos Económicos. La empresa determina el monto total de distribución cada año en función de la carta de responsabilidad del objetivo comercial firmada con la unidad de negocios (centro) y la ganancia neta financiera de fin de año de la unidad de negocios (centro), y en base a la evaluación integral de la unidad de negocios. . La sede de la empresa se determina en función de la situación general de la empresa.
Artículo 14 Para la distribución de los salarios benéficos, la empresa determina el coeficiente de puesto de los salarios benéficos en función de la dificultad e intensidad de los diferentes puestos y los ingresos pasados del puesto. La empresa determina el coeficiente de puesto de los salarios de beneficios en función del coeficiente de puesto, el coeficiente de evaluación y se confirma la asistencia.
Sección 6 Gestión Salarial
Artículo 15 Determinación del salario del puesto.
1. En principio, el primer año de empleo para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa es el primer tramo salarial del mismo nivel. Después de la evaluación en el segundo año, el salario será. se incrementará en un paréntesis, y así sucesivamente, hasta el más alto.
2. El salario de cargo de los empleados ordinarios de la empresa es propuesto por el Departamento de Recursos Humanos, y se determina de forma integral y equilibrada tras escuchar las opiniones del departamento comercial (centro) y del funcional. departamentos del departamento.
3. Los salarios laborales se basan en un salario por puesto, y los empleados que ocupan múltiples puestos reciben salarios laborales más altos. El director del proyecto estará sujeto a la carta de nombramiento emitida por la empresa, y el subdirector de la unidad de base y el jefe del departamento (subestación) estarán sujetos a la carta de nombramiento emitida por el departamento comercial.
Artículo 16: Promoción salarial posterior. Los estudiantes de primer año tienen el salario más bajo en este nivel. El personal introducido en el mercado será determinado por el Departamento de Recursos Humanos después de escuchar las opiniones de los departamentos pertinentes. El salario del puesto será evaluado por "Dos Departamentos y Un Centro" y luego presentado para ascenso de acuerdo con los procedimientos. La empresa ha establecido métodos para promover talentos destacados a través de la competencia laboral y otros métodos.
Artículo 17 Ajuste salarial del puesto.
1. El salario del puesto se ajusta una vez al año en función del empleo del puesto. Si el puesto intermedio cambia, el salario del puesto se ajustará el mes siguiente y la asignación técnica se puede ajustar dinámicamente.
2. Después de ajustar la diferencia de precio del lugar de trabajo, en principio, el salario se calculará en función del puesto con el puesto más bajo después del ajuste. Si el salario mínimo del puesto ascendido es inferior o igual al salario del puesto actual, el incremento salarial se computará como un puesto. Una vez reducido el puesto, el salario se reducirá de acuerdo con el mismo estándar salarial.
3. Para ajustar el salario del puesto y la asignación técnica, se debe completar el "Formulario de ajuste del salario del puesto (asignación técnica)". El centro del departamento comercial presentará opiniones y el Departamento de Recursos Humanos lo hará. Realizar una revisión preliminar e informar al gerente general para su aprobación antes del ajuste.
Artículo 18 Pago del salario de prestación. Los salarios de las prestaciones se gestionan dinámicamente y se pagan por adelantado de acuerdo con la situación real cada año y se calculan al final del año.
Artículo 19: Disposiciones sobre salario de horas extraordinarias y bonificaciones tóxicas y nocivas.
Dado que la empresa calcula de manera integral las horas de trabajo, las horas extras, excepto los 10 días de feriados legales (Día Nacional, Primero de Mayo, Festival de Primavera y Día de Año Nuevo), las "Dos Departamentos y Un Centro" pagan por adelantado las horas de trabajo en el año. poner fin a los salarios sociales, y las asignaciones tóxicas y nocivas se reflejan en los salarios sociales de fin de año.
Artículo 20 Reglamento sobre tasas vacacionales y tasas por altas temperaturas. El "Día Nacional, el Primero de Mayo y el Festival de Primavera" cuestan 500 yuanes cada vez, y la tarifa por alta temperatura es de 800 yuanes, que no están incluidos en los beneficios ni los salarios de los empleados.
Artículo 21 Reglamento Salarial Probatorio del Personal de Nueva Contratación. Todos los nuevos empleados solo reciben salario básico durante el período de prueba y ningún salario efectivo. Si la empresa los retiene después del período de prueba, el salario efectivo se calculará a partir del período de prueba.
Artículo 22 Regulación salarial de prestaciones para los recién titulados. Los estudiantes de doctorado de este año recibirán el salario completo. El salario de beneficio para los estudiantes recién graduados es del 70% al 80% en el primer año y del 100% en el segundo año. El salario de beneficio para los estudiantes de pregrado es del 60% al 70% en el primer año, del 80% al 90% en el segundo año y del 100% en el tercer año. El salario de beneficio para los estudiantes universitarios es del 50% al 60% en el primer año, del 60% al 70% en el segundo año, del 70% al 80% en el tercer año y del 100% en el cuarto año. Para los recién graduados que hayan trabajado durante 3 años, el cálculo se basará en el cálculo de los nuevos graduados.
Sección 7 Disposiciones complementarias
Artículo 23 Este sistema iniciará su funcionamiento de prueba a partir del 65438 de junio + 1 de octubre de 2006.
Artículo 24 El derecho de interpretación de este sistema corresponde al Departamento de Recursos Humanos.
Capítulo 4 Medidas de gestión de archivos de empleados
Sección 1 Disposiciones generales
El artículo 1 tiene como objetivo fortalecer la gestión de archivos de empleados, proteger y utilizar eficazmente los archivos de personal y Para salvaguardar los intereses de la empresa y de los empleados, estas medidas se formulan de acuerdo con la Ley de Archivos de la República Popular China y las leyes y reglamentos pertinentes, y en conjunto con la situación real de la empresa.
Artículo 2 El departamento de gestión de los archivos de los empleados de la empresa es el Departamento de Recursos Humanos de la empresa. El Departamento de Recursos Humanos cuenta con puestos de gestión de archivos de tiempo completo y archivadores especiales para almacenar los archivos de los empleados.
Sección 2 Puestos de gestión de expedientes de empleados
Artículo 3 Son responsabilidades de los puestos de gestión de expedientes de empleados las siguientes:
1. archivos e información de los empleados, y establecer un libro de registro completo;
2 Manejar los procedimientos para verificar, tomar prestado y transferir archivos de los empleados;
3. de manera oportuna;
4. Proporcionar la información personal de los empleados a los departamentos pertinentes;
5. Garantizar la seguridad, confidencialidad y protección de los archivos de los empleados;
6. . Manejar otros asuntos relacionados.
Artículo 4 El personal en puestos de gestión de expedientes de empleados debe cumplir los siguientes requisitos:
1.* * *Miembros del partido;
2. negocio y haber pasado la capacitación de calificación de gestión de archivos de personal y haber obtenido el certificado de calificación;
3. Fuerte sentido de responsabilidad y capacidad de mantener la confidencialidad de los archivos de los empleados.
Sección 3 Contenido y clasificación de los expedientes de los empleados
Artículo 5 El contenido y clasificación de los expedientes de los empleados son los siguientes:
Materiales del currículum;
2. Materiales autobiográficos;
3. Materiales de identificación, evaluación e inspección de empleados;
4. Evaluación de habilidades laborales y materiales académicos (incluidas calificaciones académicas, títulos académicos). logros, formulario de informe de finalización de la capacitación, evaluación de habilidades, evaluación del desempeño, aprobación y otros materiales);
5. Materiales de revisión política;
6. Liga de China, Materiales de partidos democráticos;
7. Materiales de recompensa;
8. Reclutamiento, contrato laboral, manual de trabajo. traslado, reclutamiento, desmovilización, transferencia de trabajo, salario, beneficios de seguro, salida al extranjero, renuncia (jubilación), renuncia y otros materiales;
10.
Sección 4 Recopilación y conservación de archivos de empleados
Artículo 6: Los cambios en las situaciones y materiales de los empleados resultantes de investigaciones, evaluaciones, capacitación, premios y castigos, etc., deben recopilarse, ordenado y archivado de manera oportuna, mantenga el archivo verdadero y completo.
Artículo 7 Los materiales de presentación deben ser completos, auténticos, claramente escritos, claramente dirigidos e indicar el patrocinador y la fecha.
Artículo 8 Los materiales de presentación deberán estar completos.
Artículo 9 Los materiales de archivo deberán escribirse en letras mayúsculas con pincel, bolígrafo negro o negro azulado o bolígrafo de firma. No se permiten fotocopias ni papel carbón.
Décimo, establezca una buena sala de archivos (gabinete) para cumplir con los requisitos de prevención de incendios, prevención de polillas, prevención de roedores, prevención de humedad, prevención de robos y prevención de fugas.
Sección 5 Acceso y Transferencia de Expedientes de Empleados
Artículo 11: El acceso a los expedientes de los empleados deberá realizarse con un "documento de revisión de expediente" especial estampado con el sello oficial del partido y gobierno. agencias, organizaciones populares, empresas e instituciones. "Carta de presentación, aprobada y firmada por el responsable del Departamento de Recursos Humanos. Las cartas de presentación son conservadas por el personal de gestión de archivos.
Artículo 12 El recomendante deberá ser miembro del partido de los dos candidatos. Durante la inspección en el lugar designado deberá estar presente el personal en el puesto de gestión de archivos.
Artículo 13 En general, no está permitido el préstamo de expedientes de empleados. Si hay que prestarlo para su uso, se explicarán los motivos y el responsable del Departamento de Recursos Humanos se comprometerá a devolverlo en un plazo determinado y no se permitirá ningún préstamo. Al mismo tiempo, se deben completar los trámites de préstamo y devolución.
Artículo 14 Nadie podrá acceder a los expedientes de la persona física o de sus familiares directos.
Artículo 15: Se deberá seguir estrictamente el sistema de confidencialidad al acceder a los archivos, estando estrictamente prohibido alterar, circundar, extraer o reemplazar materiales del archivo. Después de su revisión, el contenido de los archivos no se filtrará ni publicará sin autorización. Los infractores deben rendir cuentas y castigarse severamente.
Artículo 16 El revisor o prestatario no podrá fotografiar ni copiar el contenido del expediente sin autorización. Si es necesario recuperar pruebas de los archivos por motivos laborales, se debe obtener el consentimiento del personal que ocupa el puesto de gestión de archivos.
Artículo 17 Cuando un empleado es transferido de la empresa, sus archivos deben transferirse a otras unidades de manera oportuna después de que un empleado se jubile, sus archivos deben transferirse a los archivos de la empresa para su uso; custodia de manera oportuna; después de la muerte de un empleado, sus archivos se transferirán al departamento de recursos humanos de manera oportuna. El departamento de recursos los conservará durante un año y luego los transferirá a los archivos de la empresa para su custodia.
Artículo 18 Al transferir ficheros se deberá cumplimentar el formulario de transferencia y completar los trámites de transferencia.
Sección 6 Disposiciones Complementarias
Artículo 19 Las presentes Medidas se aplicarán a partir de la fecha de su aprobación.
Artículo 20 Si hay algún conflicto entre este reglamento y el reglamento pertinente del superior, se seguirá el reglamento del superior.
Artículo 21 El derecho de interpretar el presente reglamento corresponde al Departamento de Recursos Humanos, y el derecho a modificarlo corresponde a la empresa.