Escríbame un caso sobre un problema que encontró un asistente administrativo en el trabajo. Sería mejor si la entrevista fuera para otras recepciones. Debería estar relacionada con un trabajo administrativo o de oficina.

Debido a las necesidades de desarrollo, una empresa SP con financiación extranjera ubicada en Dongdan Oriental Plaza, Beijing, reclutó nuevos empleados externos a finales de octubre de 2005. Durante este período se contrató a dos asistentes administrativas (mujeres), las cuales terminaron en fracaso. Los detalles son los siguientes:

El primer A no vino a trabajar al día siguiente, ni llamó. La empresa no pudo contactar con él por teléfono por la mañana. Después de que su hermano le explicó, ella no planeaba venir a trabajar a la empresa. No se explicó el motivo específico. Finalmente contestó el teléfono por la tarde y se negó a acudir a la empresa para explicar los motivos de su dimisión. Tres días después volví a la empresa, lo repetí dos veces y finalmente decidí no ir a trabajar. Su responsabilidad laboral es ser responsable de la recepción en la recepción. La noche del día en que se incorporó a la empresa, la empresa celebró una cena y ella se lo pasó genial charlando con sus compañeros. El motivo de su renuncia lo afirmó ella misma: el contenido del trabajo era diferente a sus expectativas, era trivial y complicado, y sentía que no estaba calificada para el trabajo de recepción. La impresión que RR.HH. tiene de ella: introvertida, reflexiva, poco dispuesta a realizar trabajos triviales de entretenimiento y muy sensible a las críticas (incluso las bien intencionadas).

El segundo B dimitió tras diez días de trabajo. Las responsabilidades laborales de b son ser responsable de la recepción, la caja, la adquisición de suministros de oficina, la solicitud de licencia de la empresa y los procedimientos de cambio, etc. Motivo de la renuncia: Mi abuela falleció debido a una enfermedad y tuve que renunciar para cuidar a mi abuelo en casa. (Pero ella vestía un suéter rojo y maquillaje ese día) Se reveló que su familia era rica y nadie trabajaba para nadie. La impresión que da RR.HH.: excelente imagen, pensamiento claro, gran capacidad de comunicación y rica experiencia administrativa. La impresión del director general: la etiqueta empresarial no es buena y, a menudo, son los gestos y la coquetería de los niños los que necesitan formación en etiqueta empresarial.

Proceso de contratación: 1. Las empresas publican ofertas de trabajo en línea. 2. El gerente general revisa personalmente los currículums. Criterios de selección: recién graduados o jóvenes graduados, preferiblemente con fotografías, buena apariencia, preferiblemente de una escuela prestigiosa. 3. Entrevista: si el gerente general tiene tiempo, entreviste al gerente general directamente. Si el Gerente General no tiene tiempo para que Recursos Humanos realice una entrevista preliminar, el Gerente General realizará la entrevista final. El puesto, las responsabilidades, el salario y el tiempo de ingreso de los nuevos empleados los determina el gerente general. 5. Si apruebas la entrevista, serás contratado y comenzarás a trabajar directamente sin pasar por capacitación previa al empleo.

Antecedentes de la empresa: Nuestra empresa es una filial de propiedad total de una empresa SP extranjera con inversiones en China. Su actividad principal es brindar soporte técnico a operadores de telecomunicaciones, brindar servicios móviles de valor agregado y publicidad móvil. La industria de la empresa es una industria de alta tecnología y los salarios son más altos que en otras industrias tradicionales. La empresa está ubicada en un famoso edificio de oficinas en el bullicioso distrito comercial de Beijing, que resulta muy atractivo para las mujeres de cuello blanco. El director general es un extranjero que estudió en China y cree conocer bien China.

Antecedentes de la contratación de empleados:

A23, originario de Beijing, estudió en la Universidad de Tecnología y Negocios de Beijing y luego se transfirió a la Universidad Renmin. Junio ​​5438 2004 De octubre a febrero 65438 Durante febrero, trabajé como profesora de inglés para niños de Cambridge durante un año.

B tiene 21 años y es de Beijing. Título universitario con mención en comercio electrónico de la Universidad Central de Radio y Televisión. Mientras estaba en la escuela, trabajé en dos empresas: una era una empresa de subastas y la otra era una empresa de equipos de telecomunicaciones. Los puestos son Asistente de Negocios y Asistente Administrativo. En 2004, B participó en las semifinales de la División Ruili Cover Girl del Norte de China, lo que demuestra que B tiene buena imagen y temperamento.

La contratación de asistentes administrativos fracasó dos veces seguidas. Como director general y recursos humanos de la empresa, creo que esto no es un fenómeno accidental y debe haber grandes problemas en la contratación de asistentes administrativos. ¿Cuál es el problema?

Análisis de causa de falla:

Se puede concluir de los casos anteriores que los principales factores que afectan directamente la contratación de asistentes administrativos son el director general de la empresa, los métodos de selección y los procesos de contratación.

Análisis del director general: durante el proceso de contratación, el director general interfirió demasiado y no autorizó plenamente al departamento de recursos humanos a organizar que RR.HH. examinara los currículums. En segundo lugar, si no comprende las condiciones nacionales de China, naturalmente permitirá que se seleccione a personas inadecuadas y que los talentos adecuados puedan ser eliminados en la selección de currículums. Para este tipo de contratación de empleados de bajo nivel, el poder debe delegarse completamente en RR.HH., que esté familiarizado con las condiciones nacionales. En este incidente, él debería asumir la principal responsabilidad.

Análisis del método de selección: cuando la empresa contrató asistentes administrativos, no formuló criterios de selección estructurados basados ​​en las calificaciones para el puesto de asistente administrativo, solo seleccionó basándose en la intuición del entrevistador, lo que resultó en un proceso de contratación poco científico. . Porque los entrevistadores se verán afectados por efectos de clasificación, efectos de halo, autoefectos y prejuicios personales (región, sangre, creencias religiosas, etc.). ) durante el proceso de entrevista. En este caso, el gerente general tiene prejuicios obvios sobre la apariencia, la escuela de la que se graduó y si se graduó este año. No considera si el solicitante es coherente con la cultura y los valores de la empresa, y si realmente tiene los conocimientos, capacidades, personalidad y actitud necesarios para el puesto.

Análisis del proceso de contratación de asistente administrativo: el proceso de contratación normal debe incluir la divulgación de información de contratación, la entrevista preliminar y el formulario de solicitud de evaluación, la prueba de selección del currículum, los materiales de certificación y los antecedentes de la entrevista de empleo, la verificación y la decisión de selección. examen físico, empleo y capacitación previa al empleo. En el proceso de contratación, a las empresas les faltan dos pasos importantes: las pruebas de selección y la formación previa al empleo.

Básicamente, las empresas pueden comprobar las características de personalidad y la orientación valorativa de los solicitantes mediante pruebas de selección. Por ejemplo, A es introvertido, tiene una mentalidad inestable y no está dispuesto a realizar trabajos triviales y complicados. Esto está lejos de la personalidad y la mentalidad necesarias para ser recepcionista. Así que pedirle ciegamente que trabajara en la recepción la llevó a dimitir. A través de las pruebas, también se puede detectar que los valores de B son inconsistentes con la cultura corporativa, eliminándolos durante la fase de prueba y ahorrando costos de contratación.

La formación previa al empleo es muy importante para los nuevos empleados. Porque la formación previa al empleo puede inculcar la cultura y los valores corporativos de la empresa a los nuevos empleados, ayudarles a establecer una actitud laboral correcta y a tener una comprensión más profunda de su trabajo. Si A y B reciben una formación sistemática previa al empleo, es muy posible que cambien su orientación de valores original y su actitud hacia el trabajo, y es posible que no necesariamente abandonen sus puestos de trabajo.

Contramedidas después del análisis de este caso

Del análisis anterior de las razones del fracaso, podemos sacar la conclusión de que esta empresa no contrató empleados externos adecuados porque no tenía A sistema de gestión de recursos humanos científicos. Para establecer un sistema científico de gestión de recursos humanos, debemos prestar atención a los siguientes aspectos:

Primero, hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos

La planificación de recursos humanos ayuda a las empresas a adaptarse a el entorno cambiante. Los cambios en el entorno requieren ajustes correspondientes en la cantidad y calidad de los recursos humanos. De acuerdo con el plan estratégico de la empresa, la planificación de recursos humanos correspondiente debe predecir la oferta y la demanda de recursos humanos y luego decidir si buscar contratación externa o despidos.

En segundo lugar, haga un buen trabajo de análisis

El análisis del puesto es un análisis del puesto, que es un proceso de comprensión integral y obtención de información detallada relacionada con el trabajo. Específicamente, es el proceso de descripción e investigación de la organización del contenido del trabajo y las especificaciones del trabajo (calificaciones laborales) de un puesto específico, es decir, el proceso sistemático de formulación de descripciones y especificaciones del trabajo. El análisis de puesto incluye dos aspectos: 1. El trabajo en sí, es decir, el análisis del trabajo, debe analizar el propósito de cada trabajo, las responsabilidades laborales y las tareas realizadas por el trabajo, y su relación con otros trabajos. 2. Las características del personal, es decir, el análisis de calificaciones, analiza principalmente las condiciones y calificaciones necesarias para que el personal en servicio sea competente para el trabajo y alcance objetivos, como experiencia laboral, calificaciones académicas y otras características.

En tercer lugar, hacer un buen trabajo en reclutamiento y selección

Entre las cuatro funciones de gestión de recursos humanos: seleccionar talentos, cultivar talentos, utilizar talentos y retener talentos, seleccionar talentos no es solo lo más importante También es la base para educar talentos, utilizar talentos y retener talentos. Si las personas seleccionadas no pueden encajar en el puesto y en la organización, los recursos humanos se convertirán en un “responsable personal”.

En cuarto lugar, hacer un buen trabajo en la formación de los empleados y la evaluación del desempeño.

La característica de los recursos humanos es la capacidad de desarrollo. Las organizaciones pueden desarrollar el potencial de los empleados a través de la capacitación, mejorar la eficiencia y la eficacia, aumentar la flexibilidad en el uso de los recursos humanos y mejorar la competitividad de la organización.

La gestión del desempeño es el esfuerzo por alinear el desempeño de los empleados con los objetivos organizacionales. La evaluación del desempeño es el proceso de evaluar y comunicar cómo se desempeñan los empleados en el trabajo. El propósito de la evaluación del desempeño es comprender las contribuciones y deficiencias de los empleados en el logro de las metas organizacionales y como base para evaluar la promoción, el despliegue, las recompensas, la capacitación y el desarrollo de los empleados.

5. Hacer un buen trabajo en la gestión salarial y en la gestión de bajas de empleados.

Garantizar y retener talentos, mejorar el desempeño individual y organizacional y controlar los costos laborales a través de la gestión salarial en forma de niveles salariales, estructuras salariales y verificación salarial.

La gestión de la facturación debe basarse en el análisis de causas y el cálculo del coste de la facturación. Es necesario crear puestos de gestión de dimisiones y equipar a profesionales para gestionar de forma proactiva las conductas de dimisión de los empleados.