Cómo tomar medidas para mejorar las habilidades culinarias de un chef
Aprenda nuevas recetas y técnicas de cocina, asista a cursos de formación, cambie el equipo de cocina, desarrolle un sentido de trabajo en equipo y mantenga el entusiasmo y la creatividad.
1. Aprenda nuevas recetas y técnicas de cocina: los chefs pueden aprender continuamente nuevas recetas y técnicas de cocina leyendo libros de cocina y viendo videos instructivos, mejorando así continuamente sus habilidades culinarias.
2. Participe en cursos de capacitación: muchas instituciones de capacitación brindarán cursos de capacitación específicamente para chefs para ayudarlos a mejorar sus habilidades culinarias y aprender más conocimientos culinarios.
3. Reemplazar el equipo de cocina: El equipo de cocina utilizado por los chefs de comedor tiene un impacto importante en el efecto de cocción. Si el equipo de cocina de la cantina está desactualizado o es difícil de usar, puede considerar reemplazarlo con equipos más avanzados y eficientes para mejorar la eficiencia y calidad de la cocina del chef.
4. Cultivar la conciencia del equipo: el comedor es un lugar para la cooperación. Los chefs deben establecer una buena comunicación y cooperación con otros chefs, camareros, limpiadores y otro personal para maximizar sus respectivas habilidades y mejorar la eficiencia de cocina de todo el equipo. y calidad.
5. Mantener el entusiasmo y la creatividad: Los chefs deben mantener su pasión por la cocina, innovar activamente y desarrollar constantemente nuevas recetas y técnicas de cocina para mejorar sus habilidades culinarias y hacer que las comidas en el comedor sean únicas.
上篇: Esquema paso a paso del desayuno nutritivo casero, cómo comer bien 下篇: Cómo eliminar el miedo de los empleados durante el análisis de puestoEl decano se sentirá perdido cuando entre en una empresa. Sí, el departamento A dijo que estaba bajo el control del departamento B, pero el departamento B dijo que no lo sabía y le pidió que se comunicara con el departamento C. El decano consideró que era necesario ordenar las responsabilidades laborales y sugirió que el departamento de recursos humanos llevara a cabo un análisis de trabajo. El gerente de recursos humanos sacudió la cabeza y le dijo que los empleados estaban muy nerviosos y poco cooperativos, lo que dificultaba la realización de un análisis del puesto. ¿Cuál es la razón? Síntoma 1: Preparación insuficiente. El especialista en recursos humanos Xiao V recibió instrucciones de que la empresa realizará un análisis de puestos este mes. Naturalmente, cada miembro del departamento de recursos humanos se convierte en miembro del equipo de análisis de puestos, y Xiao V es responsable del análisis de puestos de cada puesto en el departamento de ventas. Decidió comenzar con vendedores comunes, analizar de abajo hacia arriba y colocar al gerente de ventas al final. Ph.D.: Rebecca, directora senior de recursos humanos de Yum! Brands Group, diagnosticar problemas no es tarea de empleados que cuestionan o permanecen indiferentes. La indiferencia y la resistencia de los empleados hacia los profesionales del análisis del puesto son en realidad una manifestación del miedo de los empleados al análisis del puesto. En este caso, la razón principal por la que los empleados temen el análisis de puestos es que no hay publicidad ni movilización previa. Los empleados no conocen el motivo, el proceso y el propósito del análisis del puesto y se sienten inseguros. Naturalmente, no cooperan con este trabajo repentino y no confían en quienes los implementan. Prescripción: Si la dirección de la empresa de Xiao V decide realizar un análisis de puesto, explíquelo con antelación y aclare el propósito. Luego es necesario hacer suficientes preparativos y allanar el camino antes de la implementación del trabajo de análisis: crear un equipo de análisis del trabajo y formular planes, pasos y objetivos. El objetivo principal del análisis de puestos suele ser diseñar y formular una estructura organizacional corporativa eficiente; formular estándares y planes de evaluación, realizar evaluaciones científicas del desempeño; diseñar planes de sistemas de salarios, beneficios y recompensas justos y razonables y permitir que las personas aprovechen al máximo sus beneficios; prendas. Si el director ejecutivo de la empresa pudiera decirles a todos el propósito del análisis de puestos en la reunión de todos los empleados; déjeles entender que se trata de una investigación y un análisis objetivos y justos, y que no está dirigido a individuos y que requiere despidos o recortes salariales. Una vez que se eliminen las barreras psicológicas de los empleados, el trabajo de los V será más fácil en el futuro. Además, el departamento de recursos humanos también debe informar a todos los pasos y métodos para implementar el análisis de puestos y hacer público el proceso para que los empleados sepan qué hacer. Ser astuto y astuto puede causar ansiedad fácilmente. Síntoma 2: Luna, la gerente de recursos humanos después del terremoto, acababa de mudarse de una empresa extranjera a una empresa privada y descubrió que la gestión de la empresa era un poco caótica, las responsabilidades de los empleados no estaban claras y el proceso de trabajo no era científico. Quiere realizar un análisis del puesto y reorganizar la estructura organizacional. Tan pronto como se enteró de que ésta era la práctica de gestión de las empresas extranjeras, el jefe inmediatamente asintió con la cabeza y cooperó en publicidad y movilización. Luna y los miembros del equipo de análisis de puestos tomaron medidas después de una preparación activa. Inesperadamente, la respuesta y actitud de los empleados fueron inesperadamente poco cooperativas. Nuestro departamento es el más ocupado. Tengo que hacer el trabajo de tres personas. Tengo que trabajar horas extras hasta después de las 9 todos los días. No me des más carga de trabajo. Luego de conocerse, Luna se enteró de que su antecesor también había hecho un análisis de trabajo. No solo realicé un análisis de trabajo, sino que también hice ajustes importantes de inmediato en función de los resultados del análisis. No sólo se eliminó una gran cantidad de personas y puestos, sino que también se ajustaron las cargas de trabajo de los empleados, y a casi todos se les asignó más trabajo. Con las lecciones aprendidas del pasado, todos se apresuran a exagerar su carga de trabajo por temor a que su análisis del trabajo los analice. Doctora: Sabrina, Directora de Recursos Humanos de B&Q (Shanghai) Management Systems Co., Ltd. Diagnóstico: El objetivo del análisis de puestos es planificar los recursos humanos y evitar el desperdicio. Entonces debería haber un seguimiento posterior. Sin embargo, el predecesor de Luna actuó demasiado apresuradamente e inmediatamente hizo ajustes de personal a gran escala, despidió empleados y aumentó la carga de trabajo después del análisis de puestos. Esto provocó que los empleados malinterpretaran el análisis de puestos y simplemente lo equipararan con un preludio de despidos y ganancias de eficiencia. Naturalmente, los empleados se ponen nerviosos cuando vuelven a realizar un análisis de puesto. Prescripción: seguimiento oportuno y ajuste apropiado del análisis de puestos, no sólo para determinar los costos de recursos humanos y aclarar las respectivas responsabilidades laborales y el alcance del trabajo de los empleados, sino también para formular planes razonables de capacitación y desarrollo de los empleados para brindarles consultas científicas sobre el desarrollo profesional; ; estos Hay grandes beneficios para los empleados. No sorprende que el enfoque del predecesor de Luna fuera demasiado simplista y crudo e infundiera miedo en los empleados. Lo mejor es ajustar gradualmente varios aspectos según los resultados. El rango de ajuste no debe ser demasiado grande y el movimiento no debe ser demasiado rápido. Sin embargo, no debe haber seguidores. Si este es el caso, los empleados dudarán del papel y la importancia del análisis del puesto y no tendrán miedo la próxima vez que lo hagan, pero no lo tomarán en serio en absoluto. Síntoma 3: El problema es demasiado grande para ser médico: Rebecca, Gerente Senior de Recursos Humanos de Yum! Catering Group, después del diagnóstico: para comprender qué tipo de contenido y procesos de trabajo tiene un puesto, y qué tipo de cualidades y requisitos de habilidades tienen los empleados que participan en el puesto, el equipo de análisis del puesto debe utilizar varios métodos para obtener información relevante. información.