¿Cómo motivar y retener a los empleados nacidos en los años 1980 y 1990?

El Principio de Incentivos es uno de los siete principios básicos de la microeconomía. Significa que cuando los beneficios de una acción aumentan, las personas (las empresas y la sociedad) también lo hacen. Es más probable que se tome esta acción; si el costo de la acción aumenta, la probabilidad de que se tome será relativamente pequeña. La motivación es el proceso de motivar y alentar a las personas a actuar hacia las metas deseadas. Logra el propósito de influir en el comportamiento de los empleados influyendo en sus necesidades y motivaciones. ?

Principios de incentivos para empleados nacidos en los años 1980 y 1990.

La motivación incluye tres factores: necesidades de motivación conductual provocadas por una determinada estimulación; motivación orientada a la conducta para un determinado propósito; Por ejemplo, los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 quieren ser cuadros de reserva, lo cual es su necesidad; la motivación será el trabajo duro, la dedicación, la responsabilidad y el comportamiento externo se refleja en la cooperación con el liderazgo; Cuando la empresa lo ascendió a cuadro de almacenamiento, una vez satisfechas las necesidades, habría nuevas necesidades... Esto formó un proceso de estímulo continuo.

2. Sistema de incentivos para empleados nacidos en los años 1980 y 1990

Hay muchas formas de motivar a los empleados. El sistema de incentivos para los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 incluye principalmente cuatro aspectos: sistema de responsabilidad, sistema de comportamiento, sistema de retroalimentación y sistema de reconocimiento.

1. Responsabilidad

Responsabilidad significa "los empleados necesitan saber lo que deben hacer". Los gerentes deben comunicar claramente a los empleados sus responsabilidades laborales. Tomando como ejemplo a los empleados, el sistema de responsabilidad se refleja principalmente en contestar llamadas telefónicas, enviar y recibir faxes y correos electrónicos, entregar paquetes, recibir visitantes y gestionar reuniones.

2. Sistema de comportamiento

Sistema de comportamiento se refiere a "cuáles son los requisitos para buenos estándares de comportamiento". En el trabajo real, el sistema de comportamiento también implica la correspondiente etiqueta comercial.

Tomemos como ejemplo a la recepcionista. El sistema de comportamiento se refleja principalmente en contestar el teléfono y estrechar la mano.

Como recepcionista, el comportamiento correcto al contestar el teléfono es: primero, contestar el teléfono dentro del tercer timbre; segundo, no está permitido decir "Hola, a quién llamas"; tercero, la voz debe ser dulce y magnética, para que la otra parte no se disguste después de escucharla.

Cuando un invitado entra a la empresa, el principio que sigue la recepcionista para darle la mano es: las damas primero, los invitados distinguidos primero. Al dar la mano, utilice cuatro dedos en lugar de la boca de un tigre. La fuerza de un apretón de manos es generalmente de dos kilogramos (un apretón de manos ligero hará que el invitado piense que no es sincero; un apretón de manos demasiado fuerte les pellizcará los pies. Luego hagan una reverencia y luego suelten las manos).

Hay cuatro tabúes al dar la mano: 1. El segundo es el apretón de manos con la boca del tigre, el segundo es el método del sándwich con las manos en el medio, el tercero es usar guantes y el cuarto es usar la mano izquierda (a menos que no tienes mano derecha). Todas estas son etiquetas que los empleados de recepción deben dominar.

3. El sistema de retroalimentación se refiere a "cómo le está yendo al empleado". Si un empleado está bien, el gerente debe hacérselo saber. Muchos gerentes saben claramente que a los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 les está yendo bien, pero no se lo dicen a los empleados. Debe proporcionar retroalimentación sobre el trabajo de los empleados y permitirles comprender la efectividad de su trabajo.

Sistema de certificación

El sistema de reconocimiento se refiere a "lo que los empleados pueden obtener de un buen desempeño". Si a los empleados les va bien, los gerentes también deben dejarlo claro con anticipación. Por ejemplo, si los gerentes reconocen los logros laborales de los empleados, deben otorgarles las recompensas adecuadas.

12 Tres habilidades de motivación espiritual

El estímulo espiritual se refiere a una forma de estimular el buen comportamiento de las personas a través de medios no materiales para satisfacer las necesidades sociales y psicológicas de las personas. El estímulo es un tipo de estímulo interno y estímulo espiritual intangible, incluida la autorización de los empleados y el reconocimiento de su trabajo. desempeño. Los gerentes deben dominar ciertos principios y técnicas al implementar incentivos espirituales.

1. El principio de estímulo espiritual

La motivación espiritual incluye la motivación externa y la motivación externa se refiere a la empresa. Dar a los empleados algunas oportunidades de promoción, recompensas y capacitación. La motivación intrínseca es solo motivación externa. Sólo cuando los incentivos y los incentivos internos funcionan al mismo tiempo, los incentivos pueden tener éxito.

En el trabajo real, muchos empleados no están dispuestos a hacerlo. Si los gerentes brindan a los empleados oportunidades a partir de incentivos externos, los propios empleados no tendrán el deseo de hacerlo. Por lo tanto, los gerentes deben combinar incentivos externos con incentivos internos y utilizarlos de manera flexible para lograr el mejor efecto mental. estímulo.

2.14 Incentivos espirituales comunes

El entusiasmo de los empleados de la empresa determina en gran medida la eficiencia del trabajo y el retorno de la inversión de la empresa, e incluso está relacionado con la supervivencia y el desarrollo de la empresa. La motivación debe variar de persona a persona y la atención se centra en la elección del momento y el método. Existen 14 técnicas de motivación espiritual para gerentes dirigidas a empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990:

Ejemplo de motivación

El poder de los modelos a seguir es infinito. A la mayoría de las personas nacidas en los años 80 y 90 les gusta aprender de los demás. En un ambiente escolar, tomarán la iniciativa de aprender de un compañero con buenas calificaciones. En el trabajo, los gerentes también deberían utilizar métodos de motivación de modelos a seguir para alentar a los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 a aprender de empleados modelo a seguir destacados.

Motivación emocional

Las generaciones posteriores a los 80 y a los 90 están muy preocupadas por las emociones, y los directivos deberían invertir algo de cuidado emocional en ellas. Por ejemplo, los gerentes pueden charlar con los empleados, preguntarles sobre su educación, matrimonio, cumpleaños, etc., ayudar a los empleados a celebrar los cumpleaños y permitir que los empleados experimenten la conmovedora escena de los cumpleaños. Quizás los empleados que originalmente querían dejar la empresa digan a sus líderes: "Me quedaré aquí y trabajaré para la empresa". Este es el efecto de la motivación emocional.

Los directivos deben considerar las características psicológicas de los empleados a la hora de motivarlos emocionalmente. Los empleados con diferentes tipos de sangre y personalidades tienen necesidades de motivación completamente diferentes.

Elogios y aliento

Los empleados posteriores a los 80 y 90 a menudo reciben elogios y afirmaciones de sus padres y maestros en su entorno familiar y escolar, y también esperan ser elogiados y afirmados. por parte de los directivos en el entorno laboral. De manera similar, los subordinados excelentes también son el resultado de los líderes y son cultivados por ellos mismos.

Los gerentes nacionales también deberían aprender de algunas experiencias extranjeras en términos de elogios y aliento. Por ejemplo, algunos directivos extranjeros suelen decir "OK" y "Bien" para hacer felices a los oyentes y a ellos mismos también.

Motivación en un minuto

En el trabajo, si los directivos ven que los empleados nacidos en los años 80 y 90 se portan bien, deberían animarles mientras el hierro está caliente. Por ejemplo, "Xiao Zhang, el informe de ayer estuvo muy bien hecho, especialmente la comparación de conjuntos de datos, que es una buena referencia para el desarrollo futuro de la empresa". "Ha progresado rápidamente durante este período, por lo que debe tener un buen desempeño". Incentivos como los Empleados aportan una motivación inesperada al trabajo.

Motivación de objetivos

A los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 les gusta desafiar sus propios objetivos. Los gerentes deben adoptar diferentes métodos de motivación de objetivos para diferentes empleados. Por ejemplo, si un empleado alcanza el nivel A en evaluación de desempeño, recibirá una recompensa en efectivo o se firmará un contrato de tres años para ayudarlo a estudiar una licenciatura o un MBA. Quienes presenten evaluaciones de desempeño sobresalientes durante tres años consecutivos serán ascendidos a cuadros de reserva. Si un empleado se desempeña bien durante cinco años consecutivos, tendrá la oportunidad de formarse en el extranjero. Establecer diferentes objetivos para que los empleados corran y ver la visión y los objetivos también son técnicas de motivación efectivas.

Incentivos honorarios

Muchas empresas seleccionan cada año empleados destacados, empleados modelo, empleados senior y equipos excelentes. Este tipo de selección hace que los empleados se sientan honrados. Los gerentes deben hacer todo lo posible para que los empleados aparezcan en el escenario de la fiesta de fin de año de la empresa, elogiar y motivar a los empleados delante de todos y emitir certificados, de modo que se mejore el sentido de honor de los empleados.

Motivación de intereses

La motivación de intereses consiste en implementar diferentes incentivos según los diferentes intereses y pasatiempos de los empleados. A algunos empleados les gustan las computadoras portátiles, a otros les gustan los iPads y a otros les gusta viajar. Los directivos deberían utilizar diferentes métodos de motivación según sus diferentes intereses.

Importe del bono pagado. A muchas empresas les gusta repartir cosas o bonificaciones al final del año. Los gerentes deben considerarlo cuidadosamente al otorgar bonificaciones de fin de año. En primer lugar, al emitir bonos de fin de año, debemos prestar atención a la equidad interna y la brecha entre las mismas posiciones no debe ser demasiado grande; en segundo lugar, debemos prestar atención a la equidad externa y considerar el entorno circundante y los montos de las bonificaciones; empresas circundantes para evitar que los empleados se sientan descontentos después de pagar el bono.

Método de distribución de bonificación. Las bonificaciones públicas reflejarán justicia y todos tendrán opiniones. Además, la empresa puede pagar bonificaciones de esta manera: informe a los empleados un dato, por ejemplo, los ingresos de la empresa este año son mil millones y está dispuesta a utilizar el 10% para recompensar a los empleados destacados. Informe a todos los beneficios de la empresa, pero mantenga confidencial la distribución específica.

El proyecto específico publicado. ¿Se consultará el bono en la tarjeta de empleado? De hecho, el efectivo es mejor que transferirlo a una cuenta. Por supuesto, el impacto en los empleados de diferentes niveles también es diferente. Además de encontrar dinero, los ejecutivos pueden querer acciones o incluso viajar al extranjero, o emitir vales de compras; los gerentes de nivel medio pueden necesitar efectivo o regalos; los empleados comunes pueden necesitar más efectivo; Se puede observar que diferentes empresas y diferentes niveles tienen una gestión diferente de los bonos. Este es el incentivo de ganancias.

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Puntos clave

Notas sobre la distribución del bono:

(1) El monto del bono;

(2) El método de distribución del bono;

③Artículos de distribución específicos.

Aumentar el sentido de responsabilidad

El líder pidió a sus subordinados que hicieran un informe de investigación de mercado, pero debido al poco tiempo y la gran cantidad de contenido, los empleados se sintieron presionados y se negaron. directamente. En este momento, los gerentes deberían mejorar el sentido de responsabilidad de los empleados. Pueden decir: "Xiao Zhao, este informe es de gran importancia para la planificación estratégica de la empresa para el próximo año. Si hace que este informe sea perfecto y profesional, los líderes y jefes lo leerán y lo tomarán en serio. Tal vez usted sea el próximo ascendido". "Oportunidad. Si realiza este informe profesional y lo publica en el sitio web o en la revista de la empresa, se convertirá en una celebridad de la empresa y toda la empresa lo conocerá, lo que será bueno para su desarrollo futuro. Después de escuchar esto, el El empleado tenía mucha confianza, el sentido de responsabilidad por el trabajo también ha aumentado. Por lo tanto, a la hora de motivar a los empleados, los incentivos de responsabilidad y de logro suelen ser más eficaces que los incentivos en efectivo.

Autorrealización

Para algunos empleados altamente capaces, los gerentes siempre utilizarán métodos específicos para restringirlos y restringirlos, y no estarán contentos. El enfoque correcto es empoderarlo plenamente para que realice tareas y trabajos más desafiantes, o promoverlo para que pueda alcanzar una mayor autoestima y tener una mayor sensación de logro.

Incentivos culturales

A los empleados excelentes les irá mejor en empresas con culturas excelentes. Wal-Mart es una de las 500 empresas más importantes del mundo. Debido a su buena cultura corporativa, la tasa de rotación de empleados es muy baja. Beijing Tongrentang ha sido una empresa próspera desde la dinastía Qing. Los versos del lema de su tienda son "Aunque el procesamiento es complicado, no nos atreveremos a ahorrar mano de obra", "Aunque el sabor es caro, no nos atreveremos a reducir los recursos materiales", y su verso es "Benevolencia para el mundo". . Es este tipo de cultura corporativa la que inspira a los empleados en Beijing Tongrentang e incluso en todo el país a ser positivos.

Motivación por imagen

La imagen incluye la imagen personal de líderes y modelos a seguir en la organización y la imagen colectiva de un equipo destacado. No importa qué tipo de imagen sea, puede inspirar el sentido de honor, logro y orgullo de los empleados, y lograr un efecto motivador. Para los empleados que se desempeñan muy bien, los gerentes pueden adoptar el método de Haier para alentar a los empleados y publicar fotografías de empleados destacados en el muro cultural de la empresa para que todos sepan sobre su desempeño.

Incentivos de participación

Los gerentes deben brindar a los empleados la oportunidad de participar en discusiones sobre administración y otras soluciones, para que los empleados puedan obtener un sentido de importancia y logro.

Motivación intrínseca

En términos de motivación interna, los empleados siempre deben motivarse a sí mismos. Si lo haces bien, recompénsate periódicamente. Por ejemplo, después de pagar tu salario y tu bonificación todos los meses, debes motivarte y darte algunas recompensas.

Incentivos de promoción

Los incentivos de promoción son líderes corporativos que promueven a los empleados de puestos inferiores a puestos superiores y al mismo tiempo les otorgan las responsabilidades, derechos y beneficios consistentes con el nuevo puesto. . La promoción es un incentivo importante para la empresa, y los empleados con fuertes capacidades y desempeño sobresaliente recibirán las promociones correspondientes.