Cómo mejorar la motivación de los empleados en los pequeños y medianos supermercados
? Recuerdo que alrededor del año 2000, los empleados que iban a trabajar a los supermercados se tomaban muy en serio este trabajo. En ese momento, el salario mensual de los empleados del supermercado era de alrededor de 400 yuanes. La mayoría de los empleados eran diligentes y motivados y no dejaban sus trabajos fácilmente. Hoy en día, el salario mensual de los empleados de los supermercados ha alcanzado unos 2.000 yuanes, pero la mayoría de los empleados no aprecian mucho este trabajo y se van después de sentirse un poco decepcionados.
El gran desarrollo de los supermercados comenzó alrededor del año 2000, y el período pico de despidos en las empresas estatales fue alrededor del año 2000. La mayoría de los empleados de los supermercados en ese momento eran trabajadores despedidos de empresas estatales y la calidad y disciplina del trabajo eran mucho mejores que ahora. La mayoría de los empleados despedidos tienen que mantener a sus familias y sus vidas son estresantes, por lo que valoran su trabajo. Muchos de los altos directivos actuales de los supermercados son trabajadores despedidos de empresas estatales que crecieron desde cero.
Todos los empleados de hoy nacieron en las décadas de 1980 y 1990. No han recibido ninguna capacitación corporativa formal, ya sea que estén dispuestos a trabajar duro o no, tienen más opciones que algunas personas en el pasado; entre los 40 y los 50 años tienen más opciones, los empleados están menos estresados que en el pasado. Algunos niños participaron en la obra y otros fueron expropiados. Por lo tanto, los empleados de los supermercados ahora no valoran mucho su trabajo, lo que resulta en empleados extremadamente inestables.
A excepción de unos pocos empleados muy motivados que estudian y trabajan activamente, muchos empleados simplemente salen del paso y algunos están muy aburridos y juegan a las cartas en casa, por lo que salen a trabajar, se relajan y charlan. La mayoría de los inversores en supermercados pequeños y medianos no quieren invertir demasiado en la formación y el aprendizaje de los empleados, y realmente se esfuerzan en formar a las personas. Por supuesto, este tipo de inversor no tiene objetivos de desarrollo a largo plazo. La inversión es en realidad especulación. Si a los supermercados les va bien, especularán. Cuando cambie la dirección del viento, muévase y cierre. Por eso, cada año se abren y cierran muchas tiendas.
Hoy en día, el nivel de vida de las personas es mucho más alto que en el pasado, y las oportunidades laborales y las fuentes de ingresos también han aumentado considerablemente. Muchas amas de casa pueden vivir bien sin trabajar. Sin embargo, trabajar en un supermercado es un trabajo de servicio duro. Los empleos son menos atractivos que en el pasado, pero no se trata sólo de salarios. El ambiente de trabajo, el sentido del honor y el sentido de logro también son importantes.
Entonces, ¿cómo podemos estabilizar a los empleados y mejorar su entusiasmo por el trabajo? Este problema puede ser complicado o complicado, o puede ser simple o simple. En lo que respecta a los empleados, la mayoría de los empleados están dispuestos a unirse a una gran empresa con una misión y objetivos de desarrollo. El salario está por encima del promedio en la industria y hay seguridad social y otros beneficios, por supuesto, cuanto más, mejor. El ambiente de trabajo es bueno y los empleados tienen oportunidades de promoción, como oportunidades de capacitación y aprendizaje, ascensos y aumentos salariales, mecanismos de incentivos laborales, etc. Como supermercado o asalariado, debemos hacer todo lo posible para crear mejores condiciones laborales. Incluso si se trata de una empresa nueva, incluso si las condiciones son similares, debemos ser exigentes. La visión de la empresa y la visión personal pueden unificarse y los empleados sienten que la empresa tiene desarrollo y perspectivas. También estoy dispuesto a trabajar duro para hacerlo bien. Si haces un buen trabajo, serás muy bien recompensado y no te irás fácilmente. ¿Qué importa si tenemos dificultades temporales? Por lo tanto, los inversores y los principales núcleos directivos deben tener una comprensión completa de esta cuestión.
? Una vez, es necesario aclarar la etapa de desarrollo, los objetivos de desarrollo, el mecanismo de evaluación, la equidad y la justicia y el cumplimiento de los compromisos. Se refleja el aporte de todos. Frente al sistema, todos son iguales y las personas reciben un trato diferente si les va bien o no. Designe personas según sus méritos y sólo aquellos con capacidad tendrán oportunidades de avanzar. Se ha implementado un buen mecanismo de empleo, las personas se han desarrollado y la empresa también se ha desarrollado.
El mayor problema para las pequeñas y medianas empresas es que el mecanismo de evaluación no se puede implementar de manera efectiva, principalmente porque las recompensas y castigos no se pueden lograr en su totalidad. Por supuesto, algunos pueden pensar que el plan de evaluación no es realista y otros pueden pensar que los inversores no están dispuestos a recompensar tanto y lo han descontado. Si es así, los soldados pueden causar el mayor daño a una empresa.
Por ello, el plan de evaluación se desarrolla teniendo en cuenta los intereses de inversores, directivos y empleados, e incluso los beneficios sociales. Sólo siendo prácticos podremos lograr el propósito de la motivación. Además, el plan de evaluación debe ser simple y fácil de operar, con pocos indicadores cualitativos y muchos indicadores cuantitativos. Sea objetivo y justo. Sencillo y claro. Las evaluaciones mensuales, trimestrales y anuales se implementan de manera oportuna, formando un círculo virtuoso.
Sin embargo, si el plan de evaluación realmente no es razonable después de unos meses de implementación, se deben escuchar plenamente las opiniones y los cambios se anunciarán antes de la implementación. Antes de implementar los cambios, se deberá implementar el plan original. La integridad es la base, ¡el sistema es mayor que el gerente general!
Fortalecer la construcción de la cultura corporativa. La cultura corporativa debe implementarse en cada trabajo, no solo como un slogan. Enriquecer la vida cultural de los empleados y realizar adecuadamente actividades como capacitación de expansión, viajar y salir a aprender de la experiencia avanzada en la misma industria también puede mejorar la cohesión de los empleados.
Incluso las empresas más pequeñas deben tener capacitación. La capacitación puede fortalecer continuamente el vínculo de todos con la empresa, aprender nuevos conocimientos de la industria, intercambiar la experiencia laboral de todos y fortalecer aún más la combinación y unidad de la visión personal y la visión de la empresa. Gestión clara de objetivos, resumen constante de experiencias, mejora la innovación del sistema y fortalece la formación de equipos. Después de trabajar juntos y activamente en la empresa durante siete minutos, ¿quién tendría el corazón para chismorrear sobre otras cosas además del trabajo? Naturalmente, esto aumentará la motivación de los empleados y estabilizará el equipo.