Cómo hacer un buen entrenamiento

¡Hola! Cuando el mundo empresarial gira en torno a los datos, el departamento de recursos humanos es en realidad inseparable del pensamiento basado en datos. Sin embargo, ¿ha notado que la mayor parte de la extracción de datos de capacitación todavía se centra en el resumen de datos de resultados convencionales, como las horas de clase per cápita y la satisfacción con el curso?

Este tipo de gestión y datos de formación puramente lineales solo permanecen en la superficie de los datos. Por lo tanto, en la formación y el desarrollo de las necesidades reales de las empresas y los talentos, los formadores también deben pensar constantemente en datos dinámicos. , tales como:

-?Las necesidades de capacitación y las fortalezas y debilidades de las habilidades de los capacitadores se pueden descubrir a través del diagnóstico de datos

-?Los datos sobre los efectos de la capacitación también pueden reflejar el diagnóstico de necesidades y el programa. diseño, implementación del programa y otros enlaces Problemas existentes y aspectos destacados

-?

Por lo tanto, los datos se convierten en la lógica subyacente del desarrollo de la capacitación. ¡No sólo obtendrás más apoyo, sino que el efecto del entrenamiento será más significativo!

¿Cómo se recopilan exactamente los datos de entrenamiento?

Creo que RR.HH. estará familiarizado con el modelo de evaluación de la formación de cuatro niveles de Koch, que es la herramienta de evaluación de la formación más utilizada en el mundo.

El primer nivel: evaluación del nivel de respuesta

La evaluación son los sentimientos de los estudiantes y la evaluación de la escena.

Generalmente se realiza al final de la formación, es para comprender los sentimientos generales de los estudiantes, en función del contenido a comprender, se pueden conocer los sentimientos de los estudiantes y la evaluación de los profesores en formación, y. sus sentimientos sobre el lugar de formación, el entorno y el tiempo de formación. Y la evaluación, el sentimiento y valoración de la cantidad y utilidad del contenido de la formación, el sentimiento y evaluación de la organización y gestión de la formación. Estos contenidos se pueden recopilar a través de varios cuestionarios o entrevistas, por lo que no entraré en detalles uno por uno. El segundo nivel: Evaluación del nivel de aprendizaje

Evalúa la comprensión de los estudiantes sobre los conocimientos, habilidades y actitudes propugnadas por la formación.

En esta etapa, la pregunta que el departamento de recursos humanos debe hacer a los empleados es: "¿Lo has aprendido? Este nivel de evaluación también se requiere al final de la capacitación. Si hay alguna información sobre el dominio de conocimientos, habilidades, etc. Los datos de pruebas objetivos, e incluso los datos comparativos antes y después del aprendizaje, harán que este nivel de evaluación sea más científico y completo. Esta es también la ventaja de algunos productos de aprendizaje en línea, que pueden capturar el aprendizaje de los estudiantes. desempeño durante todo el proceso de aprendizaje. Tercer Nivel: Evaluación del Comportamiento

Este nivel evalúa el grado en que los conocimientos, habilidades y actitudes mencionados en la formación se aplican en el trabajo real, es decir, si los alumnos los aplican. conocimientos, habilidades y actitudes después de la capacitación En el trabajo real, este nivel es más difícil. En el pasado, los métodos comúnmente utilizados eran la observación manual o las entrevistas. En la era del aprendizaje en línea, se puede complementar con la simulación de escenarios en línea para realizar pruebas. el comportamiento de escenarios difíciles y obtener datos de puntuación de comportamiento. Por un lado, es beneficioso medir y evaluar la efectividad del programa de capacitación, por otro lado, ayuda a los estudiantes a no olvidar lo que han aprendido y aplicar lo que han aprendido. El cuarto nivel: nivel de evaluación de resultados (puntos clave, dificultades y puntos que más preocupan al jefe)

Nuevamente llamado ROI, retorno de la inversión, en términos simples, es el nivel económico. de ingresos que aporta la formación. Esta es la parte más importante de la evaluación y el paso más difícil en la operación real.

Debido al rendimiento de los empleados, el aumento en la producción se debe a muchas razones y no tiene nada. tiene que ver con la producción y no solo está determinada por la efectividad de la capacitación. Por lo tanto, es inevitable que haya dificultades en la evaluación. Se recomienda calcular la tasa de retorno de la inversión en capacitación a partir de tres aspectos y se obtiene la evaluación del cuarto nivel:<. /p>

1. Calcule cuánto valor empresarial ha aportado la formación

2 Calcule los datos sobre la calidad del trabajo de los empleados y la reducción de costes después de la formación

3. de la formación fuera del trabajo

Al mismo tiempo, si se pueden obtener datos más dimensionales, pueden proporcionar una cierta base para la próxima decisión de desarrollo de talentos de la empresa, lo que también evita futuras inversiones en formación de talentos. Un desperdicio de cosecha. Por lo tanto, independientemente de si la formación del talento de la empresa ha logrado la transformación digital, RR.HH. primero debe tener una mentalidad de datos.

FIN

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