Cómo diseñar un sistema de compensación por desempeño para el personal de ventas, consulte Yingcai.com
1. Sistema de Evaluación del Desempeño
Los indicadores de evaluación pueden estar compuestos por indicadores ponderados e indicadores no ponderados
1. >Refleja el desempeño del departamento o El valor central del puesto refleja la orientación estratégica de la empresa, permite a los departamentos y empleados trabajar en la dirección esperada por la organización, completar los objetivos de desempeño organizacional o individual y, por lo tanto, contribuir al logro de objetivos organizacionales.
Los indicadores de peso se dividen en indicadores de proceso e indicadores de resultados. El primero se utiliza para evaluar el comportamiento del proceso de trabajo de la persona evaluada y es adecuado para evaluar la finalización de la tarea objetivo; Los indicadores de resultados se utilizan para evaluar los resultados del trabajo de la persona evaluada y se dividen a su vez en indicadores cuantitativos e indicadores cualitativos.
Para reflejar la orientación estratégica de desarrollo de la empresa, no es aconsejable elegir demasiados indicadores de peso, de lo contrario el peso de los indicadores básicos se diluirá. Algunos indicadores pueden diseñarse para no tener en cuenta el peso. Estos indicadores se denominan indicadores no ponderados.
2. Indicadores no ponderados
Los asuntos evaluados generalmente no son trabajos de rutina. Si se evalúan como indicadores ponderados, tendrá un impacto en la dirección de la evaluación del desempeño, pero. la ocurrencia del asunto Es de gran importancia e influencia en la realización de los objetivos estratégicos organizacionales y departamentales, por lo que la evaluación de dichos indicadores adopta una forma no ponderada.
Los indicadores no ponderados incluyen indicadores de veto, indicadores de recompensa e indicadores de recompensa y castigo.
Presentación del caso
2. Sistema salarial
El ratio de composición salarial del personal de ventas generales es 50% fijo y 50% flotante. Por supuesto, también los hay. 46 o 37. Depende de si la empresa quiere aumentar los incentivos o hacer hincapié en estabilizar el equipo.