En Huaibei, Anhui, si instalas un mostrador en un centro comercial, ¿qué marca es mejor?
Ambos se encuentran actualmente en construcción.
Mirar Kingdom parece mejor.
En el mostrador
Piensa
Su Majestad
, ZARA
etc.
Nada de esto ha sucedido en Huaibei.
Sólo en grandes ciudades
Pero el precio es más económico.
HM es muy popular en Shanghai.
Incluso hay colas para pagar.
Zara no acepta ningún tipo de franquicia o agencia en China y está operada directamente por la matriz española. Zara es una tienda de gestión directa de la sede española. No tiene agentes, ni canales, ni franquicias. Es una tienda autogestionada. A mí personalmente me gusta mucho Zara.
Esto es un poco difícil.
Piénsalo.
El precio es aceptable para el nivel medio en Huaibei. Espero con ansias ~
Tienes que darme un descuento.
~
Huaibei tiene todo lo que necesitas en cosmética.
Si quieres algo nuevo. Luego vendemos DHC y otras marcas, que se suministran directamente desde Japón.
El precio es similar al de los cosméticos de alta gama, pero el efecto es definitivamente mejor que el de los cosméticos nacionales.
Al mismo tiempo, podemos ser un agente habitual de lentes de contacto cosméticas, con equipos para combinar prescripciones.
Nuevo
Tideway largo y estrecho
A Barbie le gusta esperar.
. Las ganancias son altas.
上篇: ¿Qué estación de esquí en Yichang es más divertida? 下篇: ¿Cómo formar un equipo de profesores dentro de la empresa? Para hacer un buen trabajo en la formación, los instructores de formación profesionales son indispensables. La calidad de los instructores de formación afectará directamente el efecto de la formación. Por lo tanto, para crear su propio equipo de instructores de formación, es fundamental crear un buen sistema de instructores de formación. Entonces, ¿cómo construir nuestro sistema de instructores de formación? ¿Cómo construir un equipo interno de profesores? ¿Cómo seleccionarlos, gestionarlos, motivarlos y capacitarlos? ¿Cómo seleccionar profesores externos? ¿Cómo construir un sistema de formación ecológica con desarrollo equilibrado de docentes internos y externos? Consulte a continuación para obtener más detalles. En la era de Internet móvil llena de cambios, los talentos son la competitividad central de las empresas, y la capacitación de talentos y el aprendizaje organizacional se han convertido gradualmente en el foco de las empresas. Sin embargo, la forma de formación tradicional que depende de profesores externos ya no puede cumplir con los requisitos de mejora de las capacidades de los empleados y desarrollo empresarial. Las empresas necesitan su propia fuerza para promover la mejora de las capacidades organizativas y promover la transformación y el desarrollo de la empresa. Esta fuerza es el instructor interno. En la práctica corporativa, vale la pena aprender de empresas de referencia como General Electric, Motorola, HP, Procter & Gamble, Ping An, Haier y Huawei. De hecho, todavía hay algunas pequeñas y medianas empresas que se están desarrollando muy bien y vale la pena aprender y estudiar sus experiencias. También hay experiencias exitosas y lecciones de los fracasos. Puede que no se diga que su escala está construyendo universidades corporativas, pero en la economía del conocimiento actual, también se enfrentan al problema de construir un equipo interno de profesores. En cuanto al tema de la formación de un equipo de profesores internos, debería quedar un largo camino por recorrer, aunque ha habido muchas discusiones, solo quiero compartir esto conmigo y con mis colegas: "Ante la verdad, familiar. Los maestros como Drucker no tienen nada que hacer. Pero los orgullosos, los traficantes y los lacayos, incluso los ciegos, los sordos, los mudos y los negros, no tienen nada de qué retirarse. "¡Para las empresas, el conocimiento sólo es valioso cuando se difunde! Busque el término "profesor interno" en el túnel del tiempo de Google. El término apareció por primera vez en 1979. Desde 2000, especialmente después de 2005, los profesores internos han ido ganando importancia en las empresas. Se valora porque es un importante vehículo de difusión del conocimiento. El conocimiento sólo será valioso si se difunde. Además, también conlleva la importante tarea de acumular conocimientos e impartir experiencia dentro de la empresa, lo que hace que el modelo de "aprendizaje externo" esté lejos de satisfacer las necesidades de la estrategia corporativa y el desarrollo empresarial. El sistema de gestión del aprendizaje empresarial debe incluir cuatro partes independientes: sistema de gestión de la demanda, sistema de gestión del conocimiento, sistema de gestión de resultados y sistema de gestión de recursos. En el nivel macro, a través de la planificación de la capacitación, estos cuatro sistemas se convertirán en un todo orgánico interconectado y cíclico para apoyar el desarrollo de capacidades organizacionales; en el nivel micro, a través del diseño de rutas de aprendizaje, estos cuatro sistemas también se interconectarán para formar Soporte; el camino para que todos mejoren sus capacidades. La construcción del equipo docente es portador de la difusión del conocimiento en el sistema de gestión del aprendizaje empresarial y un vínculo en el sistema de gestión de recursos. Su construcción es inseparable de la plataforma del sistema de gestión del aprendizaje empresarial. La construcción del equipo docente se puede dividir en seis importantes eslabones clave: selección, formación, evaluación, promoción, retención y motivación. ¿Qué vínculo tiene un impacto decisivo en una construcción exitosa? Una vez que comprendamos este problema, tendremos un enfoque y un gran avance en nuestras acciones. Primero, echemos un vistazo a las características de la construcción del equipo de profesores internos: 1. Fuente: En primer lugar, son empleados formales internos, por lo que la mayoría de ellos no han recibido capacitación TTT y algunos no son elegidos de forma independiente; método: La mayoría de ellos son trabajos a tiempo parcial, por lo que enfrentarán conflictos de tiempo y responsabilidades laborales 3. El sujeto de desarrollo acepta la planificación unificada del departamento de gestión de formación y tiene autonomía limitada; limitado 5. El departamento de gestión de la formación acepta la planificación unificada del departamento de gestión de la formación. Autonomía limitada; 4. Remuneración: principalmente beneficios, no puede referirse a precios externos. 5. Retener personas: incluso si se convierte en profesor a tiempo completo, retener personas se convertirá en un gran problema para la empresa. En segundo lugar, echemos un vistazo a las condiciones necesarias para convertirse en un profesor competente: 1. Nivel espiritual: tener entusiasmo y disposición duraderos. El trabajo de los profesores depende del entusiasmo, ¡es por eso que los profesores necesitan estimular constantemente su propio impulso interno! La calidad del trabajo de un profesor es difícil de lograr mediante la supervisión. Es difícil para usted controlar el proceso. Lo único que puede hacer es brindar ayuda. Si se trata el trabajo de un profesor como una tarea, está condenado al fracaso. Por tanto, es casi imposible inspirarles para que hagan bien el trabajo. Los orígenes, métodos de trabajo, desarrollo de materias, características de remuneración, etc. de nuestros profesores pueden no estar en armonía con la liberación de deseos y entusiasmo de los profesores. 2. Nivel de habilidad: la capacidad de aprender y refinar información rápidamente; algunas personas se burlarán del profesor que dice muchas tonterías pero no saben nada al respecto.