5 Plantilla del plan de evaluación del desempeño 2022
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◆Modelo de sistema de gestión de evaluación del desempeño◆
◆Plan de evaluación del desempeño de los empleados ◆
◆Plan del sistema de gestión de evaluación del desempeño◆
◆ 5 plantillas de planes de evaluación del desempeño de los empleados◆
◆Plan de evaluación del desempeño de los empleados corporativos de muestra◆
Plantilla 1 del Plan de Evaluación del Desempeño 2022
Para implementar el espíritu del 18.º Congreso Nacional del Partido Comunista de China y la Tercera Sesión Plenaria del 18.º Comité Central, adherirse al "desarrollo científico" y "prioridad ecológica, acelerar el ascenso, enriquecer a la gente y rejuvenecer el condado" Con el tema de 2010, el comité del partido del condado y el gobierno del condado se esfuerzan por construir un sistema integral de evaluación de objetivos del municipio que tenga en cuenta el desarrollo económico, la mejora de los medios de vida de las personas y la promoción. de la armonía social como materiales importantes y toma como medidas "cinco reformas importantes, cinco desarrollos importantes y cinco construcciones importantes".
Primero, organización de la evaluación
El trabajo de evaluación integral de objetivos del municipio está organizado por el grupo líder del trabajo de evaluación de objetivos del condado y lo lleva a cabo específicamente la oficina de evaluación integral de objetivos del condado y del municipio.
En segundo lugar, categorías de evaluación
De acuerdo con los principales requisitos de construcción del área funcional nacional, centrándose en la planificación espacial y el diseño industrial, combinado con el desarrollo industrial de 20113, la promoción de inversiones, los ingresos financieros y la construcción de proyectos. , Desarrollo agrícola y otros escenarios, las ciudades y pueblos del condado se dividen en tres categorías de evaluación. Categoría 1: Pueblo de Tiantang, Pueblo de Wenquan, Pueblo de Laibang, Pueblo de Hetu, Pueblo de Qianpu, Pueblo de Baimao, Pueblo de Changpu, Municipio de Li Anyun (participan en la evaluación del desempeño del departamento bajo el sistema de "integración de distritos y municipios" y solo evalúan el municipio integral evaluación de objetivos El veto de un voto y los proyectos de medios de vida de la gente no participarán en la clasificación de evaluación de municipios; Categoría 2: ciudad de Wuhe, ciudad de Huangwei, ciudad de Xiye, ciudad de Xiangchang, municipio de Maojianshan, municipio de Guanzhong, municipio de Shiguan, municipio de Heyao; Ciudad de Toutuo, ciudad de Zhubo, municipio de Qingtian, municipio de Jiabao, municipio de Heping, municipio de Gufang, municipio de Tiantou y municipio de Lingwei. Los tres tipos de ciudades tienen diferente énfasis en la disposición de las puntuaciones del índice de evaluación.
En tercer lugar, datos de evaluación y establecimiento de ponderaciones
La puntuación total es 100 y los elementos y ponderaciones específicos son los siguientes:
(1), Desarrollo económico (35 puntos)
1. Desarrollo agrícola (3 puntos para pueblos de primer nivel, 5 puntos para pueblos de segundo nivel, 6 puntos para pueblos de tercer nivel)
2. desarrollo (5 puntos para ciudades de primer nivel, 5 puntos para ciudades de segundo nivel) 4 puntos, 3,5 puntos para ciudades y pueblos de tercer nivel)
3. , 8 puntos para 2 y 3 pueblos)
(1) Desarrollo de la industria de servicios (2 puntos para pueblos de primer nivel, 3 puntos para pueblos de segundo y tercer nivel)
( 2) Turismo rural (2 puntos)
(3) Comercio electrónico (3 puntos)
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4. Promoción de inversiones (5 puntos para el primer municipio, 4). puntos para el segundo y tercer municipio)
5. Trabajo financiero (6 puntos para el municipio de primera clase, 5 puntos para el municipio de primera clase, 4,5 puntos para el municipio de primera clase)
(1) Ingresos fiscales (5,5 puntos para los municipios de primera clase, 4,5 puntos para los municipios de segunda clase, 4 puntos para los municipios de tercera clase) (90 tareas completadas, tasa de crecimiento de los ingresos fiscales per cápita y monto cada uno representan 5).
(2) Deuda rural (0,5 puntos)
6. Proyecto de construcción (5 puntos para localidades de primer nivel, 4 puntos para localidades de segundo nivel, 3 puntos para localidades de tercer nivel). ciudades)
7. Alivio de la pobreza y desarrollo (4 puntos para ciudades de primera clase, 5 puntos para ciudades de primera clase, 6 puntos para ciudades de primera clase)
(2) Protección ecológica (25,5 puntos)
1, construcción forestal y prevención de incendios forestales (3 puntos)
2. Conservación del suelo y del agua, control de inundaciones y alivio de sequías (3 puntos)
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3. Protección del medio ambiente (4 puntos)
4. Trabajos de conservación de energía (0,5 puntos)
5. p>
6. Establecimiento de civilidad (incluida la mejora ambiental de tercera línea y trilateral) (5 puntos)
7. Mejorar la construcción rural (5 puntos)
8. transformación y prevención (1 punto)
9. Protección de tierras cultivadas y prevención de desastres geológicos (2 puntos)
(3) Emprendimientos sociales (10 puntos)
1. Planificación familiar (5 puntos)
2. Proyectos de medios de vida (5 puntos)
(4), gobernanza social (21,5 puntos)
1, segura construcción (9,5 puntos)
(1) Seguridad alimentaria (2 puntos)
(2) Seguridad en la producción (2 puntos)
(3) Estabilidad integral ( 3 puntos)
(4) Trabajo de petición (2 puntos)
(5) Gobernanza conforme a la ley (0,5 puntos)
2. puntos)
(1) Actuar por las personas durante todo el proceso (2 puntos)
(2) Ejecución administrativa (estricta asistencia, implementación del sistema de solicitud y cancelación de licencias, preparación de el 13.º Plan Quinquenal, etc.) (3 puntos)
3 Evaluación integral (7 puntos)
(1) Aprendizaje comparativo (puntuación de observación semestral) (2. puntos)
(2) Cuatro conjuntos de evaluaciones de los líderes de equipos del condado sobre el trabajo del municipio (5 puntos)
(5) Construcción del partido (8 puntos)
(1) Construcción de organizaciones de base (2 puntos)
(2) Estilo de partido y construcción de gobierno limpia (2 puntos)
(3) Trabajo de propaganda (2 puntos)
(4) Trabajo armado (1 punto)
(5) Trabajo del frente único (1 punto)
Comité del Partido del Condado, Se sumarán o restarán puntos en la supervisión mensual y evaluación del "triple trabajo" del gobierno del condado.
(6) La planificación demográfica y familiar, la gestión social integral, la protección ambiental y la conservación de energía y la reducción de emisiones, la producción segura y los riesgos de accidentes graves para la seguridad, y la construcción de un estilo de partido y un gobierno limpio deben implementar "un solo gobierno". voto de veto".
Cuarto, métodos de evaluación
De acuerdo con los requisitos del "Formulario de evaluación mejorado" del Comité del Partido del Condado, para resolver los problemas de evaluaciones múltiples, evaluaciones repetidas y evaluaciones complicadas, los procedimientos de evaluación se simplifican y se mejora la eficiencia de la evaluación. La evaluación integral de objetivos del municipio de 2014 ya no se emitirá por separado y el equipo de evaluación integral no estará organizado de manera uniforme. En principio, cada unidad miembro de la evaluación ya no organizará evaluaciones de ciudades y pueblos al final del año. De acuerdo con los estándares de puntuación de este método, combinados con datos estadísticos e inspecciones policiales habituales, supervisión del trabajo, materiales de certificación presentados por ciudades y pueblos, etc. , Resultados de la evaluación de la oferta (además de los indicadores de deducción, los indicadores cuantitativos y cualitativos deben reflejar la calidad del trabajo. En principio, la brecha entre el puntaje más alto y el puntaje más bajo en cada categoría debe controlarse en 5-20; donde las puntuaciones se calculan de forma proporcional, contabilizándose las tres por separado para cada categoría de localidades).
Los resultados de la evaluación se anunciarán después de que los principales camaradas responsables de la unidad los firmen y sellen con el sello oficial y se informen al líder del condado a cargo para su aprobación. la Oficina de Evaluación del Condado 2015 65438 a principios de octubre. La oficina de evaluación del condado combina la supervisión del trabajo de "tres niveles" y la evaluación integral, calcula la puntuación integral de cada municipio de acuerdo con el método de evaluación y evalúa las dos puntuaciones integrales más altas de los tres tipos de municipios, informa a la evaluación objetivo del condado. grupo líder de trabajo para su revisión y lo presenta al comité conjunto del partido y el gobierno del condado. Determinado mediante estudio de reunión.
Resultados de la aplicación del verbo (abreviatura de verbo)
1. Con base en los resultados de la evaluación integral de objetivos, se determinará el primer y segundo premio de cada municipio y serán elogiados. por el comité del partido del condado y el gobierno, respectivamente, se otorgarán bonificaciones de 80.000 y 60.000 yuanes. Los principales líderes del partido y del gobierno reciben 5.000 y 4.500 yuanes respectivamente.
2. El comité del partido del condado y el gobierno del condado otorgarán recompensas únicas anuales al personal del gobierno del municipio en función de los resultados de la evaluación integral de objetivos del municipio. El coeficiente de adjudicación promedio de la evaluación integral de objetivos del municipio es 1, el coeficiente de adjudicación del municipio ganador es 1,1, el coeficiente de adjudicación del penúltimo municipio en cada categoría es 0,95 y el coeficiente de adjudicación del penúltimo municipio en cada categoría es 0,95. El último municipio en cada categoría es 0,9 (incluido el coeficiente de los principales líderes del partido y del gobierno es 0,85).
Si hay recompensas por la evaluación integral de objetivos, la proporción de funcionarios destacados en la evaluación anual se puede determinar como 20; los resultados de la evaluación integral de objetivos sirven como una de las referencias importantes para la promoción; y reutilización de los miembros del equipo de liderazgo del municipio o ajustes organizativos. De acuerdo con las disposiciones de los "Métodos integrales de evaluación y evaluación de los grupos dirigentes y cuadros dirigentes del Partido y el Gobierno (juicio)" y las "Medidas provisionales del condado de Yuexi para ajustar los cuadros dirigentes no aptos para ocupar cargos públicos", las ciudades y pueblos que han sido evaluados como "durar" dos años consecutivos no tendrá ningún impacto en los principales funcionarios del partido y del gobierno. Si un líder toma medidas organizativas, los miembros de su equipo no podrán ser ascendidos ni recontratados en el plazo de un año.
Plantilla 2 del Plan de Evaluación del Desempeño 2022
Con el fin de mejorar la calidad del servicio de los puestos de cobro, estimular el entusiasmo de los cobradores de peaje, garantizar la precisión del cobro y la eficiencia del trabajo de ventanas, establecer una ventanilla hospitalaria Para mantener una buena imagen, se ha formulado un plan de evaluación del desempeño mensual.
1. Contenido de la evaluación del desempeño:
1. Si se filtra la privacidad del paciente, se pagarán 30 yuanes a la parte que dedujo la tarifa.
2. Si no se sigue la etiqueta estándar de servicio, a la parte interesada se le deducirán 20 yuanes, una vez.
3. Al ponerse ropa de trabajo, peinarse y vestirse en el área de la oficina, al cliente se le deducían 5 yuanes una vez.
4. Si se colocan ropa personal, bolsos y otros efectos personales de otras personas en un área visible de la oficina, se deducirán 5 yuanes a la vez.
5. Durante el proceso de cobro, si responde llamadas telefónicas personales o habla sobre temas no relacionados con el trabajo frente al paciente, se le deducirán 10 yuanes a la vez.
6. El área de la oficina debe mantenerse ordenada en horarios habituales. Si la higiene no pasa la inspección aleatoria y no se rectifica a tiempo, el personal de turno deducirá 10 yuanes por persona.
7. Si la información del paciente está mal escrita y la factura es inconsistente más de 5 veces (incluidas 5 veces) en un mes, se deducirán temporalmente 20 yuanes.
8. A quienes jueguen en la cabina de peaje, hagan ruidos fuertes y afecten la imagen del departamento del hospital se les deducirán 5 yuanes a la vez.
2. Quien viole cualquiera de las siguientes condiciones no tendrá derecho al bono de desempeño mensual.
1. Si se verifica que la denuncia es cierta, no se otorgará ninguna recompensa.
2. No se otorgará ninguna recompensa si el empleado está enfermo o toma más de 2 días de licencia personal cada mes.
3. Aquellos que violen el sistema del manual del empleado y las regulaciones relacionadas y el monto acumulado alcance los 40 yuanes no serán recompensados.
En tercer lugar, algunos estándares de servicio y etiqueta:
1. Apariencia: el cobrador de peaje tiene una apariencia elegante, es generoso y sirve con una sonrisa. Al aceptar consultas y pagos de personas dentro y fuera del hospital, deben mirarse y responder con paciencia, con tono suave y volumen moderado.
2. Las expresiones de cortesía utilizadas por los cobradores de peaje son las siguientes:
Palabras de Hong Kong: Por favor, hola, lo siento, gracias, por favor camine despacio.
(1), decir "hola" al tomar la orden del paciente con ambas manos;
(2) Disculpe, ¿es este el Sr./Sra.
③. Hola, * * * soy _ _yuan_ _jiao;
Sr./Sra.
(5) Su cambio es _ _ yuanes, verifique;
(6) Al entregar el pedido con ambas manos, diga "¡Por favor, vaya despacio"!
(7) Lleve el formulario de solicitud a la sección *Construcción* para su inspección;
(8) Vaya a la sección _ _ para cambiar/abrir la lista.
La bonificación mensual por evaluación del desempeño se ha fijado provisionalmente en 200 yuanes. Si hay alguna inexactitud, se revisará y mejorará de inmediato después de una discusión adicional.
Plantilla 3 del Plan de Evaluación del Desempeño 2022
1 Propósito de la evaluación 1. Evaluar objetivamente el desempeño y las contribuciones de los empleados durante el año, motivar a los empleados que hayan logrado un buen desempeño y logros y asignar los recursos corporativos de manera razonable y efectiva.
2. Como base principal para la evaluación de fin de año.
3. Implementar el resumen anual de trabajo de los cuadros como base principal del sistema salarial anual.
2. Ámbito de aplicación
Todos los empleados de todos los departamentos de la casa matriz y sucursales subordinadas.
Tres. Principios rectores
1. Los principios de evaluación integral, evaluación integral y evaluación paso a paso.
2. Los principios de justicia, equidad y apertura.
3. Los principios de requisitos estrictos, control estricto y manejo serio.
4. El principio de que los resultados de la evaluación están relacionados con diversos factores como el salario, la evaluación, las recompensas y el nombramiento de cuadros.
IV. Ideología rectora y métodos de evaluación
1. Los cuadros directivos deben combinar el desempeño de la unidad y el desempeño personal.
2. Utilizar el método de evaluación del desempeño y el método de evaluación del talento central de manera específica.
Verbo (abreviatura de verbo) departamentos y responsabilidades de ejecución
1. Presidencia (Gerencia General): órgano de decisión de la evaluación, responsable de aprobar este plan de evaluación y de evaluar a los responsables del grupo. y por encima del cuadro de líderes.
2. Departamento de Recursos Humanos: Responsable de organizar la planificación general, coordinación, supervisión e implementación de las evaluaciones.
3. Departamento: Agencias de asistencia y ejecución de la evaluación.
6. Objetos de evaluación
1. Implementar la evaluación para que todos los empleados, desde el gerente general hasta los empleados ordinarios, participen en la evaluación anual.
2. Los empleados cuyo período de prueba haya vencido X años, X meses y X días (incluidos X días) y hayan sido aprobados para su regularización estarán sujetos a evaluación anual.
Siete. Rango del ciclo de evaluación
Todo el año de
8. Métodos de evaluación
Nota: Puntuación de las nueve competencias básicas: después de la autoevaluación (los gerentes de grupo y superiores deben indicar la base fáctica), la enviaré a mi inmediato superior. superior para obtener puntuación y luego revisado por líderes superiores. Prevalecerá la calificación del líder superior, pero la diferencia entre la calificación del superior inmediato y el líder superior no excederá de 0,3.
9. Aplicación de los resultados de la evaluación
1. El rango de clasificación se divide en tres categorías según el método de calificación y clasificación de AAA: los 10 mejores empleados son aprobados como empleados de AAA y los 10 mejores empleados son aprobados como empleados de AAA. Los 10 a 20 empleados principales son aprobados como empleados de Grado AA y los 80 empleados restantes son aprobados como empleados de Grado A. Clasificados según los siguientes niveles (los directores y superiores no están clasificados como AAA):
1) Empleados de primera línea de tienda (empleados)
2) Personal de prevención de pérdidas de sucursales
3) Personal de prevención de pérdidas y conductores de la sede
4) Cajero
5) Contable
6) Gerente de tienda
7) Gerentes de la sede y niveles inferiores (clasificación dentro del departamento)
8) Gerentes de grupo (excluidos los gerentes de grupo en funciones)
Nota: Los empleados de AAA pueden ser recomendados como candidatos para el examen individual anual adjudicación, en las mismas condiciones, se dará prioridad a la investigación y selección; reducción de salario, traslado, despido, etc. Se dará para situaciones específicas por debajo de 60 puntos.
2. La relación entre los resultados de la evaluación y el bono de fin de año
Con base en los resultados de la clasificación, los estándares de cálculo y pago para los gerentes de grupo y el personal a continuación se determinan de acuerdo con los siguientes coeficientes. (la base n la determina la Oficina del Presidente con base en las condiciones operativas actuales y el nivel de los empleados), los estándares de cálculo y pago para directores y superiores serán determinados por separado por la Oficina del Presidente.
Nota: T es el período de evaluación, que se calcula como un año después de un año de empleo, y como un día desde la fecha de empleo por menos de un año.
X.Disposición del trabajo de evaluación
1. Formación: 10:00 ~ 12:00 horas.
2. Calendario de envío de la hoja de puntuación:
Tienda: Presentar al gerente regional (supervisor) hace X meses.
Sede: Presentar a los jefes de cada departamento antes de x.
Calendario general de avance: Presentado al Departamento de Recursos Humanos Hace__X meses.
3. Para conocer los requisitos para completar el formulario de calificación, consulte las notas pertinentes emitidas por el Departamento de Recursos Humanos.
XI. Instrucciones de evaluación
1. En X año, X mes y X día, los empleados que no hayan sido regularizados no necesitan participar en la evaluación anual.
2. Todos los resultados de la evaluación deben informarse al departamento de recursos humanos de la empresa para su revisión y archivo.
Doce.
Adjunto
Nueve competencias básicas (***4 niveles)
Plantilla 4 del Plan de Evaluación del Desempeño 2022
1. Principios generales
( 1) Para lograr la mejora continua del desempeño del hotel y el desarrollo integral de los empleados, establecer un mecanismo eficaz de evaluación del desempeño, fortalecer la capacidad de colaboración entre departamentos y mejorar el mecanismo de gestión del hotel, este plan está especialmente formulado.
(2) Este plan de evaluación del desempeño es aplicable a la evaluación del desempeño de los empleados en todos los departamentos del hotel.
2. El propósito de la evaluación
En la actualidad, la evaluación del desempeño se ha convertido en un eslabón muy valorado en la gestión de recursos humanos empresariales. La llamada evaluación del desempeño es la evaluación del "desempeño" y la "eficiencia", y el "desempeño" es el desempeño de los empleados. En la gestión hotelera, el importante papel de la evaluación del desempeño se puede analizar desde tres aspectos: el desarrollo estratégico del hotel, la gestión de recursos humanos y la gestión operativa. En primer lugar, a través de la evaluación del desempeño y la gestión correspondiente, se puede mejorar la competitividad central del hotel, se puede ajustar la estrategia comercial del hotel y se pueden vincular los objetivos a corto plazo y a largo plazo del hotel. En segundo lugar, es una poderosa herramienta de apoyo a la gestión de recursos humanos, proporcionando una manera de entender a los empleados como base para ajustes salariales o bonificaciones, premios y castigos, ascensos o descensos de categoría; en tercer lugar, es un canal de comunicación necesario para la gestión empresarial; La evaluación del desempeño incorpora a todos los empleados en las actividades de gestión y se convierte en una forma para que los gerentes comprendan mejor las operaciones del hotel y las condiciones organizativas. También es una de las formas en que los empleados participan en la gestión del hotel. Se espera que mediante la implementación del sistema de evaluación del desempeño, los resultados integrales de la evaluación del desempeño del hotel y de sus empleados se utilicen como base para el cobro de bonificaciones mensuales, la excelente selección de departamentos y la distribución de fin de año.
3. Principios de evaluación
Para aprovechar al máximo el efecto de retroalimentación de la información de la evaluación del desempeño en el estado de operación y gestión del hotel en cada etapa y guiar el trabajo de cada departamento, La evaluación del desempeño debe seguir los siguientes principios:
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Primero, el principio de claridad y apertura. El contenido de la evaluación, los estándares de evaluación, las reglas de puntuación, los procedimientos de evaluación y los resultados de la evaluación son transparentes y abiertos al público, lo que formará una orientación correcta para todos los departamentos del hotel y formará un mecanismo de competencia saludable dentro del hotel.
En segundo lugar, el principio de evaluación objetiva. Durante el proceso de evaluación del desempeño, el evaluador debe realizar una evaluación objetiva de la persona evaluada, completar los materiales de evaluación pertinentes con sinceridad y no debe aportar factores subjetivos ni emociones personales, para "hablar con hechos" y realizar evaluaciones basadas en hechos objetivos. En segundo lugar, los tasadores deberían comparar con estándares de evaluación establecidos en lugar de comparar entre personas.
En tercer lugar, el principio de retroalimentación oportuna de los resultados de la evaluación. Una vez que se publican los resultados de la evaluación, los resultados y comentarios de la evaluación deben enviarse al evaluador de manera oportuna; de lo contrario, la evaluación de los empleados no tendrá un efecto educativo. Mientras retroalimenta los resultados de la evaluación, también debe explicar los comentarios a los evaluadores, afirmar los logros y progresos de los empleados, explicar las deficiencias y brindar direcciones para esfuerzos futuros.
Cuatro. Contenidos y estándares de la evaluación
(1) Tiempo de evaluación: 1. Evaluación mensual: El mes en curso es el límite, y el trabajo de evaluación específica se realizará del 25 al 30 de cada mes.
2. Evaluación anual: del 20 al 25 de febrero de cada año.
(2) Con base en la contabilidad de las operaciones hoteleras del departamento financiero, establezca bonificaciones por desempeño de indicadores operativos para el departamento de administración, y el departamento de logística retirará las bonificaciones de acuerdo con una cierta proporción.
(3) Los empleados y directivos que no hayan sido regularizados no participarán en la evaluación de desempeño mensual.
(4) Contenido y estándares de la evaluación:
1. Actitud en el trabajo (4 puntos por cada ítem, puntuación total 20 puntos)
a Rara vez llega tarde y salida anticipada Ausencia, actitud de trabajo seria.
Nunca evites ni te canses del trabajo.
El lenguaje C es ágil y eficiente.
Obedecer las instrucciones de los superiores
Reportar a los superiores con prontitud y precisión.
2. Habilidades básicas (3 puntos por cada estándar, puntaje total 15 puntos)
a Competente en el contenido del trabajo y capaz de manejar asuntos.
Domina las prioridades personales.
c. Ser bueno planificando los pasos del trabajo y haciendo preparativos activamente.
d. Cumplir estrictamente los principios de presentación de informes, enlace y consulta.
Se encuentra en el nivel profesional establecido
3 (suma 4 puntos por cada estándar, la puntuación total es 20 puntos)
El trabajo está libre de errores. y rápido.
Excelente capacidad para afrontar las cosas, ¿no?
c Diligente en organizar, rectificar y controlar su propio trabajo.
Haz bien tu trabajo.
e Capaz de completar nuevas tareas de forma independiente y correcta.
4. Sentido de responsabilidad (3 puntos por cada ítem que cumpla con los estándares, puntaje total 15 puntos)
Fuerte sentido de responsabilidad, verdaderamente completar el trabajo de entrega.
b Aunque sea un trabajo difícil, como miembro de la organización, me atrevo a afrontarlo.
Intenta manejar las cosas con cuidado y evita errores.
Predecir la evitabilidad de fallos y proponer contramedidas preventivas.
Trabaja con calma y no actúes emocionalmente.
5. Espíritu de equipo (suma 3 puntos por cada estándar, la puntuación total es 15 puntos)
Cooperar con colegas y trabajar en armonía.
Dar importancia a la coordinación con compañeros de otros departamentos.
Dispuesto a ayudar a los compañeros de trabajo
Participar activamente en las actividades organizadas por la empresa.
eTener un sentido de honor colectivo
6. Autoconciencia (3 puntos por cada ítem, puntuación total 15 puntos)
aRevisa tus propias fortalezas y aprende. cosas nuevas, conocimientos de la industria y habilidades profesionales.
b.Tener una visión amplia del futuro de usted y de su empresa.
c ¿Escuchas las sugerencias y opiniones de otras personas con la mente abierta y corriges tus propios defectos?
d Mostrar un estado mental entusiasta y edificante, y no hablar de insatisfacción laboral.
Aunque sea trabajo extra, a veces pienso y hago sugerencias.
(5) Calificación de la evaluación: Los resultados de la evaluación se dividen en cuatro niveles ABCD.
Una puntuación de 85 o superior en el examen mensual de Grado A.
La valoración mensual para el Nivel B está por encima de los 75 puntos.
La evaluación mensual de nivel C está por encima de los 65 puntos.
La valoración en el mes d es inferior a 65 puntos.
Nota: ¡La evaluación anual se divide entre la puntuación promedio de la evaluación mensual más el total!
(6) Nota especial:
1. Para alentar a los empleados a trabajar en el hotel durante un tiempo prolongado, se otorgarán puntos de bonificación a los empleados que hayan trabajado durante más de un año en la evaluación anual 10 puntos para los empleados y 7 puntos para los empleados con más de dos años de servicio. (Este bono se agregará por separado según el puntaje total de evaluación del empleado y no se limita al puntaje total de 100).
2 Los empleados que no registren su entrada podrán ser compensados solicitando permiso (no se pueden compensar llegadas tardías y salidas anticipadas), y ya no tendrán derecho a permisos.
3. Los empleados que participaron en diversas actividades en nombre del hotel y recibieron honores ese año recibirán 4 puntos. (Este bono se agregará por separado según el puntaje total de evaluación del empleado y no se limita al puntaje total de 100).
Procedimiento de evaluación de verbos (abreviatura de verbo)
(1) El Departamento de Recursos Humanos emite avisos de evaluación de empleados anuales y mensuales en función del plan de trabajo.
(2) Cada departamento establece un equipo de evaluación (compuesto por la primera persona a cargo del departamento, el director general ejecutivo y el director general) para realizar diversas evaluaciones de los empleados del departamento.
(3) El departamento adopta estándares de evaluación y califica cuantitativamente según el método de evaluación.
(4) Resumidos por los objetos de evaluación, otros supervisores relevantes en todos los niveles preparan opiniones de evaluación para los empleados de niveles inferiores.
(5) Resuma las puntuaciones de la evaluación. La puntuación total está entre 1 y 100. En consecuencia, ABCD se divide en cuatro niveles y el formulario de evaluación debe ir acompañado de comentarios resumidos.
(6) Los resultados de la evaluación se informan al Departamento de Recursos Humanos y se almacenan en los archivos de los empleados.
(7) Una vez finalizada la evaluación, es necesario solicitar las opiniones del objeto de evaluación.
(8) Cada departamento envía los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados al Departamento de Gestión de Recursos Humanos.
(9) Los miembros del equipo de evaluación de cada departamento deben organizar las evaluaciones estrictamente de acuerdo con las capacidades y estándares de evaluación del desempeño de la empresa.
Resumen y análisis del trabajo de evaluación del desempeño de los verbos intransitivos
(1) Analizar la equidad objetiva y la credibilidad de los resultados de la evaluación.
(2) Verificar más a fondo la exactitud de los resultados de la evaluación y anunciar oportunamente los resultados de la evaluación a los empleados...
(3) Resumir los problemas existentes en el proceso de evaluación del próxima evaluación Mejorar el plan de evaluación con antelación.
Siete. Conclusión
El plan de evaluación del desempeño anterior se implementó desde el 20 de junio__. Se espera que todos los departamentos hagan arreglos concienzudos para que los miembros del equipo de evaluación organicen la evaluación dentro del tiempo especificado. Al mismo tiempo, se espera que todos los empleados cooperen y participen activamente en el trabajo de evaluación.
Una empresa, un equipo, el desarrollo de la empresa depende del esfuerzo del equipo. Se espera que los empleados de todos los departamentos trabajen juntos para promover el desarrollo de la empresa y al mismo tiempo desarrollarse ellos mismos de manera integral. Finalmente, deseo que nuestro equipo se una y siga adelante, ¡y le deseo a nuestra empresa un futuro brillante!
Plantilla 5 del Plan de Evaluación del Desempeño 2022
1. Propósito
Para evaluar el desempeño laboral de los empleados, se puede utilizar como base para recompensas y castigos. , traslados, ascensos y dimisiones, y como base de comprensión y referencia para evaluar el espíritu de trabajo y el potencial de formación y desarrollo de los empleados, estas medidas están especialmente formuladas.
En segundo lugar, procedimientos
1. La evaluación del desempeño de los empleados se realizará una vez al año como evaluación del desempeño de fin de año.
Antes del feriado del Año Nuevo Lunar el 15 de febrero, el Departamento de Recursos Humanos del Departamento de Gestión distribuirá los formularios de evaluación a todos los departamentos. Los jefes de cada departamento deben completar la verificación preliminar antes del día io antes del Festival de Primavera, enviar la lista a la oficina del gerente general para su resumen y luego informarla al gerente general para su revisión y aprobación.
3. La evaluación del desempeño de cada supervisor de unidad será revisada por el gerente general.
4. Seis días antes del Festival de Primavera, el director general revisará la solicitud completa y la enviará a cada unidad por parte del departamento de gestión.
5. La evaluación anual del desempeño es supervisada por la dirección general, implementada por el departamento de gestión y coordinada por varios departamentos.
En tercer lugar, la calificación
La evaluación anual del desempeño se divide en cuatro niveles:
Más de 90 puntos: calificación especial
80; a 89 Puntuación: Calificación A;
76 a 79 puntos: Calificación B;
60 a 69 puntos: Calificación C.
Al mismo tiempo, Cabe señalar que las puntuaciones de la evaluación del desempeño son todas números enteros.
Cuarto, restricciones
1. Si los empleados y supervisores tienen alguna de las siguientes circunstancias durante el año, su evaluación de desempeño no podrá contabilizarse como una calificación especial.
(1) El que haya recibido cualquier tipo de sanción durante el año de evaluación de desempeño y no haya sido revocada.
(2) Un total de 13 o más veces (inclusive); de llegar tarde y salir temprano durante todo el año;
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(3) Ausencia del trabajo de más de 1 día (exclusivo) durante todo el año.
2. Si durante el año se presenta alguna de las siguientes circunstancias, la evaluación de desempeño no será calificada como nivel A.
(1) Quienes hayan sido sancionados con una sanción. demérito o superior pero aún no han sido revocados;
(2) Llegar tarde y salir temprano más de 20 veces durante el año (inclusive);
(3) Estar ausente del trabajo por más de 2 días durante todo el año (inclusive).
3. Límite de cantidad.
(1) Director.
Si el número de personas de cada unidad es inferior a 5, el número máximo de personas para la evaluación especial del desempeño será 1.
Si el número de personas de cada unidad es superior a 5 (exclusivo), el número máximo de personas para evaluación especial del desempeño es 2. Si la aprobación inicial es para una evaluación de desempeño especial, el jefe de la unidad deberá presentar otro "Informe de Evaluación de Desempeño Especial" al gerente general.
(2) La puntuación total promedio de la evaluación del desempeño de cada unidad no excederá los 80 puntos (por ejemplo, si hay 8 personas en una unidad, la puntuación total no excederá 8×80 = 640 agujas). Sin embargo, si el supervisor de la unidad cree que el desempeño de la unidad es excelente, puede enviarlo al gerente general para su revisión, y el revisor lo tratará como una excepción, pero la puntuación total no excederá los 85 puntos (inclusive).
Nota: Las puntuaciones de evaluación de desempeño especiales no se incluyen en la puntuación total de evaluación de desempeño de la unidad.
5. Aumento o disminución de puntajes
Para los empleados que sean premiados o sancionados durante el año, se aumentará o disminuirá su evaluación de desempeño anual de acuerdo con las siguientes disposiciones:
1, puntúa una vez, más 5 puntos, si puntúas más de 1 vez, se descontarán 5 puntos.
2. Aquellos que registren una pequeña hazaña recibirán 3 puntos, y aquellos que registren menos de una vez recibirán 3 puntos.
3. Se otorga un punto por una mención y un punto por una amonestación.
4. Ausencia del trabajo por un día: 2 puntos descontados.
5. Si llegas tarde más de 13 veces (inclusive), se te descontará 0,5 puntos cada vez.
El aumento o disminución de este ítem no tiene nada que ver con el límite de la puntuación total media de la evaluación del desempeño (80 u 85).
Sexto, premios y castigos
1. Nivel de evaluación del desempeño, prioridad para el ascenso a puestos y puestos.
2. Las bonificaciones por evaluación de desempeño, las multas y las primas de fin de año se distribuirán conjuntamente.
Siete. Quejas
Cualquier persona que no esté satisfecho con el puntaje de evaluación de desempeño evaluado por el supervisor de la unidad puede firmarlo y enviarlo a la oficina del gerente general, y luego informarlo al gerente general. La Gerencia General decide investigar o acoger la propuesta original. La fecha de apelación debe ser dentro de los 2 días posteriores a que el departamento de administración notifique al individuo sobre la evaluación de desempeño. No se aceptará la apelación vencida.
Ocho. Requisitos
El responsable de la evaluación del desempeño debe realizar la evaluación desde un punto de vista objetivo y no debe negociar en privado. Si la oficina del gerente general determina que existe una violación de las regulaciones de la empresa, el supervisor registrará el error menor y lo presentará al gerente general para su verificación.
Nueve. Términos complementarios
1. Después de que el gerente general revise la evaluación del desempeño de cada empleado, si hay alguna crítica, el personal de la oficina del gerente general regresará al supervisor de evaluación para evaluar cuidadosamente los puntajes de la evaluación del desempeño nuevamente. y luego haga Dar instrucciones.
2. El monto fijo del bono de fin de año lo determina el gerente general en función de las condiciones operativas anuales.
3. Este método se implementará a partir de la fecha de promulgación después de ser presentado al gerente general para su revisión.
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