Plan de asignación y evaluación de salarios por desempeño de puestos hospitalarios 2019
De acuerdo con el "Aviso sobre la publicación del plan de reforma para la distribución de ingresos del personal en instituciones públicas" del Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas, el "Aviso de la provincia de Anhui sobre subsidios anticipados de salario (vida) en otras instituciones públicas Instituciones", "Gente de la ciudad Este plan está especialmente formulado de acuerdo con los requisitos de la reunión de la oficina del hospital y la situación real de nuestro hospital.
1. Principios básicos para la formulación de este plan:
1. Reflejar el aumento de los ingresos salariales
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3. Ejecución de normas y reglamentos;
4. Operación justa y abierta;
2. Implementación total del alcance de la remuneración por desempeño laboral:
Evaluación del desempeño en el hospital Bajo el liderazgo del grupo líder, la Oficina de Gestión Económica trabajará con los departamentos relevantes para formular un plan de evaluación salarial basado en el desempeño para puestos en los sistemas de tecnología clínica y médica. departamentos relevantes para formular un plan de evaluación salarial basado en el desempeño para puestos en el sistema de logística de la agencia, y presentarlo al departamento del hospital para su aprobación antes de organizarlo e implementarlo.
3. Sistema salarial por desempeño del puesto:
Salario total = salario del puesto + salario por desempeño + salario de garantía de bienestar
1. p>Refleja el salario base de los diferentes puestos, cargos, títulos profesionales y antigüedad en el servicio (salario base del puesto + grado salarial + parte del subsidio salarial anticipado en la escala salarial vigente).
En segundo lugar, salario por desempeño
1. Para el 70% del monto del bono calculado de acuerdo con el sistema de contabilidad de bonos actual, el salario por desempeño se pagará después de la evaluación mensual. Pago por desempeño
2. Realizar un pago por desempeño trimestral basado en indicadores de evaluación integrales. El pago por desempeño se paga trimestralmente. El pago por desempeño trimestral incluye:
(1) Salario anticipado por aumento salarial;
(2) 30 % del monto del bono mensual cada trimestre;
(3) El 30% -50% de los hospitales del primer ítem anterior lo brindarán por separado;
(4), subsidios y recompensas especiales:
1. horas extras, subsidios como vacaciones;
B. Asignaciones de puesto especiales para cada puesto y nivel;
C. Departamentos con contribuciones destacadas y premios de apoyo especiales;
D. Subvenciones especiales para disciplinas clave en todos los niveles.
3. La evaluación anual de los salarios por desempeño; la evaluación y el pago anuales de los salarios por desempeño se basan en los logros en la investigación científica, los logros en la construcción de la disciplina y los logros sobresalientes en tareas clave.
Tres. Salario de garantía de bienestar
1. Cuatro seguros y un fondo pagado por el hospital para los empleados;
2. Subsidios de bienestar hospitalario (A, asistencia médica B, subsidio por dificultades C, bienestar de vacaciones D). , Fondos especiales de apoyo, etc.).
IV. Alcance de la evaluación salarial por desempeño y estándares de distribución:
1. El alcance de la evaluación salarial por desempeño es la evaluación del desempeño de dos niveles de los departamentos. y directores del equipo de revisión de tarifas del director para el personal del departamento. Son la evaluación secundaria del desempeño y la asignación de hospitales y departamentos, respectivamente.
2. El estándar de evaluación del salario por desempeño consiste en diseñar indicadores clave y evaluar sus puntajes y ponderaciones, para obtener el salario por desempeño real.
5. Indicadores clave de evaluación del departamento clínico y ponderaciones de puntuación (mes, trimestre, año).
1. Indicadores clave de control de calidad de proporción de tareas: índice de proporción farmacéutica, índice de proporción de consumibles de alto valor, índice de cuantificación dinámica de material general. (10% del peso)
2. Indicadores de control de costos y gastos: gastos de hospitalización per cápita, ratio de desembolso per cápita, costo por día cama, ganancia per cápita, costo variable per cápita. (Peso 10%)
3. Indicadores de evaluación de la carga de trabajo: ocupación mensual de camas, estancia media, número de pacientes dados de alta, número de mesas de quirófano, carga de trabajo de enfermería, carga de trabajo científico y educativo. (ponderación 10%)
4. Indicadores de calidad, seguridad y eficiencia: (ponderación 50%) indicadores de control de calidad médica, indicadores de seguridad y gestión empresarial médica, indicadores de seguridad y calidad de enfermería, calidad y eficiencia de ciencia y educación. indicadores, indicadores de calidad y control de la atención médica de las cooperativas rurales y seguros médicos, indicadores de construcción de calidad del servicio y ética profesional, indicadores de control y calidad hospitalaria.
5. Indicadores de evaluación de la gestión del departamento: (peso 10%) finalización de la evaluación de las tareas obligatorias del hospital, implementación y evaluación del sistema central de gestión administrativa y comercial del departamento, evaluación del desempeño interno del departamento e implementación y evaluación del sistema de asignación secundaria, Equipo Formación y evaluación del personal y de la construcción.
6. Valoración y evaluación de innovaciones o logros tecnológicos departamentales, construcción disciplinaria y desarrollo departamental. (10% del peso)
6. Los indicadores clave para la evaluación del Consultorio Médico se refieren a (mensual, trimestral, anual).
1. Índice de eficiencia de la carga de trabajo (número de elementos de inspección, número de inspecciones, carga de trabajo per cápita) (peso 20%). 2. Indicadores de control de costos y eficiencia: (ponderación 10%) costo variable per cápita, rendimiento de los activos, ganancia per cápita, tasa de utilización de equipos, tasa de integridad de los equipos.
3. Indicadores de gestión de la calidad médica: (peso 30%) evaluación oportuna de la precisión de los informes y diagnósticos, evaluación de la calidad de la redacción de informes y formularios de solicitud de exámenes clínicos, errores médicos y evaluación de seguridad, etc.
4.Indicadores de evaluación de la calidad del servicio y optimización de procesos: (peso 10%) evaluación de las quejas de los pacientes, evaluación de la satisfacción clínica y del paciente con los servicios técnicos médicos, evaluación de la gestión del seguro médico y evaluación del precio y gestión de cargas.
5. Indicadores de evaluación de la gestión del departamento: (ponderación 10%) Completar la implementación y evaluación de la implementación del plan obligatorio del hospital, el sistema administrativo y comercial del departamento, la evaluación del desempeño interno del departamento y la evaluación de la implementación de la asignación secundaria, la formación de equipos y Formación y evaluación del personal.
6. Valoración y evaluación de innovaciones o logros tecnológicos departamentales, construcción disciplinaria y desarrollo departamental. (10% del peso)
7. Para la implementación formal del plan, se debe mejorar el sistema y establecer reglas y regulaciones.
1. El hospital depende formalmente del departamento competente para establecer un sistema organizativo, es decir, el hospital establece un grupo líder de evaluación salarial basado en el desempeño, en el que participan los líderes de cada hospital y el presidente. como líder del equipo, con una oficina de trabajo (participan todos los departamentos funcionales, divididos en grupos de trabajo) y la Oficina de Supervisión y Promoción (participan la inspección disciplinaria del Departamento de Partido y Misa y representantes de los trabajadores en cada puesto). Cada departamento comercial y funcional debe establecer un equipo de evaluación de salarios por desempeño encabezado por el director (director adjunto, jefe de enfermería) y determinar evaluadores de tiempo completo (tiempo parcial).
2. El hospital formula una tabla de asignación de trabajo para los departamentos funcionales comerciales bajo el liderazgo del decano responsable, aclarando las responsabilidades, tareas y límites de tiempo de trabajo de cada departamento, y convirtiéndolo en el contenido principal de la evaluación del departamento de pregrado.
3. De acuerdo con las tareas establecidas por el hospital, los departamentos relevantes como atención médica, enfermería, control de calidad, materiales medicinales, inspección disciplinaria, personal y gestión económica formulan métodos de evaluación específicos para los indicadores de evaluación y presentan. enviarlos al hospital para su revisión y aprobación, y luego organizarlos e implementarlos, obtener varios puntajes y ponderaciones de evaluación y enviarlos al hospital para su revisión y aprobación, y cobrarlos en el salario por desempeño real.
4. De acuerdo con los requisitos de los departamentos pertinentes del hospital, estudiar y formular regulaciones específicas sobre el sistema de responsabilidad del director del hospital y presentarlas al hospital para su aprobación. 5. Al implementar estas regulaciones, los departamentos pertinentes formularán reglas detalladas de evaluación de recompensas y castigos para la implementación específica del sistema de responsabilidad del director del departamento y las presentarán al hospital para su aprobación.
6. De acuerdo con los requisitos del hospital, los departamentos pertinentes formulan métodos de orientación para que cada departamento lleve a cabo la evaluación salarial por desempeño y la asignación secundaria. Cada departamento formuló un plan específico de evaluación y asignación basado en la situación de los estudiantes y lo presentó al hospital para su aprobación.
7. De acuerdo con los requisitos del hospital, los departamentos pertinentes formulan instrucciones de proceso comercial y medidas específicas para la distribución de la evaluación y distribución del salario por desempeño laboral.
8. Al implementar el pago basado en el desempeño, los hospitales evaluarán y pagarán de manera centralizada las asignaciones, subsidios y otros gastos de personal.
9. El hospital establecerá una plataforma de información de evaluación salarial del desempeño del puesto para brindar soporte de datos e intercambio de información para que varios departamentos del hospital lleven a cabo evaluaciones de desempeño de manera oportuna y eficiente.
10. Implementar el pago por desempeño laboral, manteniendo los salarios de archivo y reembolsando el aumento de capital inicial.
11. Resumir la experiencia posterior a la implementación del piloto de reforma e implementar gradualmente la reforma piloto del sistema salarial anual para líderes hospitalarios, líderes temáticos y directores de centros.
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