Cómo ser un coach para tus empleados

A menudo escucho a muchos gerentes decir que si los empleados no tienen una gran iniciativa y deseo de aprender, ¿cómo puedo pedirles que aprendan? De hecho, aquí hay dos problemas. La primera es si los directivos necesitan tomar la iniciativa para ayudar a los empleados a crecer. La segunda pregunta es si la pereza de los empleados es irreversible.

Sobre la primera pregunta no parece haber dudas. Después de todo, los gerentes tienen la responsabilidad de desarrollar a sus empleados como parte de sus responsabilidades gerenciales. La segunda pregunta puede ser el problema, tal como una vez le pregunté a un empleado si a menudo te sientes inquieto cuando te acuestas por la noche. Él dijo que sí y me preguntó cómo lo sabía. Le dije, no eres el único que hace esto, mucha gente lo hace.

Porque en realidad todo el mundo tiene objetivos, pero la gente es naturalmente propensa a la pereza. Aunque tienen ideas, les falta motivación. Entonces, cada vez que se presionen a sí mismos para establecer metas en la vida, volverán a su estado original después de unos días de emoción. Después de un tiempo, cuando recuerden los momentos en los que no progresaron, se sentirán incómodos, maldecirán en secreto y se fijarán nuevas metas. ¿Pero cuántas personas pueden realmente cambiar esta situación?

Cuando nos damos cuenta de esta situación, debemos saber que no hay muchas personas en el lugar de trabajo que realmente puedan presionarse y hacer cambios, por lo que a menudo nos enfrentamos a un gran grupo de personas que no parecen Si los empleados son lo suficientemente proactivos, no es realista pedirles que tomen la iniciativa para aprender.

Entonces, dado que nosotros, como gerentes, tenemos la responsabilidad de ayudarlos a crecer, tal vez podamos presionarlos para que sepan exactamente cómo trabajar duro. Es posible que la presión no necesariamente cambie a los empleados en poco tiempo, pero mientras se tenga suficiente paciencia, nada es imposible de cambiar.

2. Da ejemplo a tus subordinados

Alguien lo dijo bien, quieres que otros lo hagan, ¿crees que puedes hacerlo tú mismo? ! Por lo tanto, si nuestros gerentes son vagos pero exigen que sus subordinados sean diligentes, sin duda será difícil convencerlos. Pero si nuestros gerentes pueden predicar con el ejemplo, establecer un punto de referencia para el equipo y dejar que todos vean que mis requisitos se basan en ellos. su propia base. De esta manera, los subordinados, debido a que ven su modelo a seguir, naturalmente trabajarán para alcanzar su punto de referencia.

Todos tienen influencia y el alcance de la influencia depende de la posición de cada uno. Cuanto mayor sea el nivel de un directivo, mayor será su influencia. En otras palabras, si una empresa decae, nunca será a causa de sus empleados de base, porque es difícil para los empleados de base influir en la estrategia general de la empresa, pero no se puede decir lo mismo de los altos directivos. Cada movimiento que realizan está ligado al desarrollo de la empresa, y cada movimiento que realizan puede convertirse en un objetivo a seguir por los empleados. Si un líder es diligente, sus subordinados no aflojarán. Si un líder se comporta de manera inapropiada,

Entonces, el papel de un modelo a seguir es influir en los empleados a través de ellos mismos, para que los empleados puedan ver un modelo a seguir que se esfuerza por seguir adelante. Este impacto es de alguna manera más útil que gastar innumerables palabras.

3. Déjate llevar y supervisa.

Muchos directivos siguen diciendo que deberían dar a los empleados oportunidades de desarrollo, pero simplemente no les dejan hacer algunas cosas importantes. Los empleados están expuestos a algunos trabajos básicos, que naturalmente se vuelven poco atractivos y desafiantes después de mucho tiempo. Por supuesto, algunos gerentes tienen la conciencia de cultivar a los empleados, por lo que entregan la mayor parte de su trabajo a los empleados sin preguntar qué tan efectivo es y si hay margen de mejora.

De hecho, ambos son muy extremos, como el punto 4. El crecimiento de los empleados se refleja naturalmente en la capacidad de realizar más trabajo (cada vez más difícil), y los empleados excelentes pueden asumir parte del trabajo de sus superiores. Sin embargo, dado que la visión de los subordinados no es tan buena como la de sus superiores, es inevitable que sean parciales al considerar los problemas. Si todos lo dejamos pasar, los empleados no sabrán que lo están haciendo mal.

Sin embargo, si algo importante se hace mal, es difícil que los directivos eludan su responsabilidad. Por lo tanto, para garantizar la calidad del trabajo completado y ayudar a los empleados a asumir mejor sus pesadas responsabilidades, dejar ir es imprescindible, pero al dejar ir, también requiere confirmación y orientación de vez en cuando.

Un gerente compartió su práctica conmigo. Dijo que en el pasado, les dio una tarea a sus subordinados y les dijo que al final la revisaría y confirmaría, por lo que no importaba si estaban equivocados. Como resultado, descubrió que casi cada vez que hacía esto, habría algunos pequeños problemas. Les dijo a sus subordinados que no preguntaría sobre este asunto en el futuro y que tal vez no lo miraría. Su resultado es el resultado final, usted es responsable de él y debe completarlo en serio. Aunque este gerente hará esto cada vez después de eso.

4. Cultivar la confianza en sí mismos de los empleados

Esta es una historia real.

Hay un puesto donde las condiciones no son muy buenas. Muchos empleados que fueron seleccionados para este puesto lo fueron principalmente por su bajo desempeño. Sin embargo, los empleados que acaban de llegar a este puesto tienen la moral baja y no tienen confianza en sí mismos. Los gerentes de este puesto dedicaron poco tiempo a ayudar a estos empleados abandonados a generar confianza.

A menudo comparte sus experiencias con sus empleados para hacerles darse cuenta de que en realidad son excelentes empleados. Siempre que trabaje duro, definitivamente le irá mejor que los empleados en otros puestos, incluso fuera. Gracias a su apoyo, los empleados de este equipo tienen una perspectiva de la vida completamente nueva y tienen más confianza cuando se enfrentan a empleados en otros puestos. Cuando la gente le pregunta en qué puesto se encuentra, responde con confianza porque están orgullosos de trabajar en ese puesto.

5. Cultivar los hábitos de pensamiento independiente de los empleados.

Como hemos mencionado antes, todos nacemos perezosos. Si el trabajo se puede hacer sin pensar, nadie estaría dispuesto a asumir el problema por sí mismo, y a muchos gerentes les gusta ordenar directamente a sus subordinados que hagan las cosas, de esta manera, la capacidad de pensamiento independiente de los subordinados quedará oculta, y allí. No habrá oportunidad de hacer ejercicio. Al final, los directivos están cansados ​​y los empleados no aprenden nada.

Cuando se le preguntó cómo hacer que los empleados crezcan rápidamente, un gerente que ha logrado grandes logros en la capacitación de los empleados dijo: En realidad, mi enfoque es muy simple: sigo haciéndoles preguntas. No hago nada hasta que lo hago. No tienes que darles respuestas y dejar que descubran cómo resolver el problema. Al principio sentirán mucha presión y a algunos incluso les puede resultar difícil adaptarse, pero les digo que mientras estén dispuestos a pensar en ello, no hay problema que no se pueda solucionar.

Incluso un problema puede tener muchas soluciones, así que no digas que no se puede resolver sin usar tu cerebro. A través de mis preguntas, mis empleados desarrollan sus habilidades de pensamiento independiente. Cuando tienen un problema no me lo echan a mí directamente, sino que me lo dicen después de pensar en una contramedida. Aunque a veces no se adoptan medidas, cuando pueden pensar de forma independiente crecen muy rápidamente.