Ejemplo de resumen del trabajo del formador y plan del próximo año
Parte 1: Ensayo de muestra sobre el resumen del trabajo del formador y el plan para el próximo año.
Como formador corporativo, recientemente he participado durante cinco años en formación en gestión. A lo largo de los años, los debates sobre cómo mejorar la eficacia del entrenamiento nunca se han detenido. La opinión generalizada es que el objetivo de mejorar la eficacia de la formación no está en el aula, sino en la transformación de los resultados después de la formación. Personalmente, creo que esta opinión es mitad correcta y mitad incorrecta. La mitad derecha se alegra de que los responsables de la formación empresarial por fin miren más allá del aula. Lo malo es que, para la mayoría de las empresas nacionales, el objetivo de mejorar la eficacia de la formación es en realidad antes de la formación y no después de ella. En comparación con los resultados obtenidos después de la capacitación, el análisis de necesidades, el establecimiento de objetivos y el establecimiento de proyectos antes de la capacitación son más críticos.
Si no es necesario un análisis de necesidades y el establecimiento de objetivos antes de implementar la formación en gestión empresarial, no hay necesidad de hablar de la llamada evaluación del efecto de la formación. Estos son sólo algunos proyectos de formación con carácter asistencial y carentes de objetivos. No hay manera de consolidar la formación y transformar los resultados. Si el responsable de la formación corporativa todavía está pensando en cómo transformar los resultados de estos proyectos, se puede decir que todo es en vano.
Muchas formaciones de empresas se pueden resumir en una frase: bombardeos indiscriminados con poco efecto. Es completamente un modelo de operación que gana por cantidad. Personalmente, creo que para que el entrenamiento sea más eficaz, debería aprender de las reformas de las operaciones militares modernas. En la guerra tradicional, el 20% de los diversos recursos se utilizan para encontrar objetivos y prepararse para la guerra, y el 80% de los recursos se utilizan para destruir objetivos de combate. La guerra moderna es todo lo contrario. Las dos guerras en Afganistán, la ex Unión Soviética y los Estados Unidos de hoy, son un contraste entre las guerras tradicionales y las guerras modernas. Este último ganó la guerra en Afganistán con sólo 150 fuerzas especiales.
La mayoría de los entrenamientos dan la mitad de resultado con la mitad de esfuerzo precisamente porque los objetivos son vagos. Si desea ver el efecto del entrenamiento, debe aprender de la experiencia de la guerra moderna de Estados Unidos en Afganistán: primero, analice claramente los objetivos. Para lograr el objetivo de "la formación es eficaz", es necesario comenzar antes de la formación. Hasta cierto punto, cuando se trata de formación, su eficacia se determina en la fase de diseño. En mi trabajo con empresas con amplia experiencia como proveedores de formación, también encuentro que los esfuerzos y el desarrollo de la formación todavía se consideran un hecho aislado. Agregue algunas consideraciones y elegir los instructores y los cursos de una institución se convierte en una elección muy segura. Por tanto, si quieres que el entrenamiento sea efectivo, debes prestar atención al trabajo antes, durante y después del entrenamiento, e invertir más recursos y energía en ambos extremos.
Parte 2: Resumen de trabajo del formador y plan para el próximo año
1. Implementación del plan de formación
Con el apoyo de los líderes de la empresa y la cooperación de Varios departamentos, nuestro departamento llevó a cabo varias capacitaciones en 2019 y completó con éxito los objetivos de capacitación anuales. En 2019 * * * se organizaron e implementaron 24 capacitaciones de primer nivel, con un total de 1.097 colaboradores capacitados, con un tiempo promedio de clase de 23 horas. La formación global cubre básicamente a todos los empleados de la empresa.
2. Principal implementación de los contenidos formativos
La formación en 2019 se centra principalmente en la formación de calidad básica, calidad profesional y calidad de gestión de los empleados básicos. El contenido principal de la formación incluye: formación sobre sistemas de calidad, formación especial en gestión de medicamentos, formación de nuevos empleados, etc.
3. Efecto de la formación:
Al organizar cuidadosamente la formación, evaluar los efectos de la formación y mejorar los archivos de formación, por un lado, se ha mejorado la calidad profesional y la capacidad laboral de los empleados. y por otro lado, han superado con éxito la inspección de formación en la auditoría gsp. Pasaron la inspección de formación en la auditoría de Sanofi.
IV.Problemas en la capacitación
1. Es necesario fortalecer la comunicación entre la capacitación del nivel uno y el nivel dos:
Inspección de gsp y Sanofi, se encontró. que había problemas con la comunicación entre la capacitación de Nivel 1 y la capacitación de Nivel 2. Algunos de los elementos de formación necesarios para los empleados no están incluidos en el plan de formación de primer nivel, pero se enumeran en la formación de segundo nivel. Una vez finalizada la formación de segundo nivel, no se archivan en los archivos de primer nivel. Además, las orientaciones para la formación secundaria son insuficientes, lo que da lugar a expedientes de formación secundaria atípicos.
2. Los formadores internos de la empresa carecen de fortalezas y habilidades:
En la formación organizada en 2019, el equipo de formadores era relativamente único y carecía de habilidades formativas, lo que dificultaba la movilización del personal. interés de los empleados participantes.
3. Capacitación insuficiente para los líderes de departamento:
En muchas capacitaciones, los líderes de departamento que deberían participar a menudo llegan tarde, se van temprano, están ausentes y no se ocupan de los asuntos durante el proceso de capacitación. lo que afecta el efecto general del entrenamiento.
Parte 2: Plan de trabajo de formación
1. Resumen del plan de formación
Con el fin de fortalecer la gestión de la formación y la educación y mejorar la planificación, eficacia y pertinencia de la formación. Para que la capacitación pueda promover efectivamente la realización de los objetivos estratégicos comerciales de la empresa, este plan está especialmente formulado.
2. Bases del plan de formación
Este plan se basa principalmente en la estrategia de desarrollo de la empresa y las disposiciones de trabajo específicas en 2019, resumen de las necesidades de formación de los distintos departamentos, gsp y otros relevantes. leyes y reglamentos.
Tres. Directrices, políticas y requisitos para el trabajo formativo
1. Principios de la formación
(1) El principio de formación bajo demanda y combinación del aprendizaje con la aplicación.
(2) El principio de estrecha colaboración y cooperación entre la formación de primer nivel y la formación de segundo nivel.
(3) Principio de priorizar la formación interna y complementarla con formación externa.
(4) El principio de fortalecer la retroalimentación sobre los efectos de la capacitación y ajustar el contenido relevante de manera oportuna de acuerdo con la situación real de la empresa.
(5) Los contenidos de la formación deben ser beneficiosos para los intereses y el desarrollo de la empresa.
2. Política de formación
Basada en la cultura corporativa de "aprendizaje permanente, innovación continua y mejora continua" y centrándose en mejorar las habilidades laborales reales y el desempeño laboral de los empleados, Establecemos "El mecanismo de formación a tiempo completo combina formación integral con formación clave, autoformación con formación teórica y formación laboral con formación profesional para promover el desarrollo de los empleados y mejorar la competitividad general de la empresa.
3. Requisitos de formación
(1) Para satisfacer las necesidades futuras de desarrollo empresarial de la empresa.
(2) Satisfacer las necesidades de construcción de cultura corporativa.
(3) Satisfacer las necesidades de desarrollo de los mandos intermedios y reservar talentos.
(4) Satisfacer las necesidades de las empresas para mejorar sus capacidades de autoformación.
(5) Adaptarse a las necesidades de desarrollo y mejora del sistema interno de formación.
IV.Objetivos de la formación
1. Sistema de formación y tiempo de formación
Establecer y mejorar continuamente el sistema de organización de la formación y los procesos de negocio de la empresa para asegurar una formación eficiente y normal. Trabajo Run, seguro este año.
Proporcionar no menos de 20 horas de formación para todos los directivos y no menos de 12 horas de formación empresarial y de habilidades para los empleados.
2. Principales contenidos y cursos de capacitación
(1) Capacitación en habilidades gerenciales para gerentes junior
(2) Capacitación requerida por GSP y otras leyes relevantes; y regulaciones;
(3) Capacitación en procesos
(4) Capacitación en gestión de seguridad
(5) Capacitación de inducción a nuevos empleados;
3. Equipo de formadores
Seleccione y capacite a formadores potenciales, amplíe y gestione eficazmente el equipo de formadores internos, encueste y recopile opiniones de los formadores y garantice el efecto real de la capacidad del formador y la calidad de la formación.
Verbo (abreviatura de verbo) Contenido del plan de formación 2019
Plan general del curso de formación de nuevos empleados 1 y 2019
La formación de inducción de nuevos empleados es el primer paso para todos ingreso a la empresa Requerido para nuevas contrataciones. La formación de inducción para nuevos empleados se divide en dos aspectos: el primero es la formación de inducción simple y la formación en relaciones laborales el día en que los nuevos empleados se presentan a la empresa, el segundo es la formación de nuevos empleados organizada de forma regular e irregular por la empresa, que cubre el estado de desarrollo actual de la empresa; la empresa, la cultura corporativa, la estructura organizativa, las normas y reglamentos, las leyes y reglamentos pertinentes, etc.
2. Plan de cursos de formación de empleados 2019
(Calendario de formación)
6. Control del efecto de la formación 2019
1.
Para la capacitación, recopilamos opiniones de los estudiantes de vez en cuando, evaluamos el efecto de la capacitación, completamos el "Formulario de resumen de evaluación de la capacitación" y nos comunicamos con el instructor de manera oportuna como base para la mejora continua. por el entrenador.
2. Control de la formación secundaria
El Departamento de Recursos Humanos orienta la formación secundaria del departamento, insta al departamento a completar las tareas de formación, inspecciona la eficacia de la formación secundaria del departamento y mejora la formación. archivos del departamento de secundaria.
Tercera parte: Resumen del trabajo del formador y plan para el próximo año
El análisis del trabajo de formación en 2019 es el siguiente:
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En 2019, nuestra empresa cooperó con formadores para organizar 21 sesiones de capacitación para nuevos empleados, y la tasa de aprobación de cada capacitación alcanzó más del 90%, cumpliendo básicamente con los requisitos objetivo de 12 capacitaciones internas para empleados (incluida 1 capacitación al aire libre; capacitación y 6 capacitaciones en conocimientos de marketing, 5 capacitaciones en etiqueta comercial) y más de 20 exámenes.
2. Análisis del trabajo formativo:
1. En comparación con el primer semestre del año, el trabajo formativo en 2019 ha avanzado mucho tanto en los cursos como en la calidad de la formación. mejorado hasta cierto punto. Para la capacitación interna, adopta principalmente el modo de capacitación sorpresa concentrada, evaluación adicional, demostración y otros vínculos, lo que ayuda enormemente a la empresa a absorber nuevos empleados destacados. La capacitación en el extranjero adopta principalmente el modelo de marketing de conferencias, invitando a los clientes y realizando marketing en los modelos de salón y aula de riqueza. Desde finales de 2019, * * * ha realizado seis conferencias de marketing. Gracias a la cooperación entre nuestra empresa y el banco, se llevarán a cabo trabajos de marketing de conferencias posteriores uno tras otro y las perspectivas serán extremadamente amplias.
2. Completar el plan de formación, establecer un sistema de formación programado, fortalecer el débil alcance e intensidad de la gestión de la formación y cambiar la situación en la que los empleados tienen poca conciencia sobre la formación y es difícil realizar el trabajo de formación. Después de muchas comunicaciones internas, los formadores integraron "por qué formar y qué formar" en el trabajo de formación de toda la empresa, optimizaron la importancia de la formación, se centraron en fortalecer la exhaustividad del contenido de la formación y mejoraron la gestión institucionalizada del trabajo de formación.
3. Mejorar continuamente los métodos de formación y explorar activamente nuevos modelos de formación.
En el trabajo de formación de 2019, utilizamos principalmente diapositivas, formación práctica y una combinación de teoría y práctica para mejorar el trabajo de formación, de modo que los nuevos empleados puedan dominar los conocimientos relevantes lo antes posible y trabajar con Pleno entusiasmo y entusiasmo se pone a trabajar.
En tercer lugar, las perspectivas para el próximo año:
1. Esperamos tener más oportunidades de aprendizaje y capacitación para fortalecer el autoaprendizaje: la optimización continua del sistema de capacitación ha formado un sistema más eficiente. modelo de trabajo.
2. Cooperar con el jefe del departamento* * * para hacer un buen trabajo en el departamento, mejorar e implementar el sistema del departamento, trabajar duro y completar resueltamente las tareas entregadas por la empresa.
3. En vista de la cooperación entre la empresa y el banco, esperamos cooperar sinceramente con varios departamentos y contribuir al desarrollo estable y a largo plazo de la empresa.
De cara al vigoroso 2019, sólo adhiriéndose a "tomar el trabajo como primera prioridad y la capacitación como propósito" podremos estandarizar y formalizar nuestro trabajo. Por supuesto, también esperamos nuevos logros. en el nuevo año, nuevos avances, nuevas metas, ¡enfrenta nuevos desafíos con una nueva apariencia!
Capítulo 4: Ejemplo de resumen del trabajo del formador y sus planes para el próximo año.
Como formador de formación de expansión, los requisitos de mi trabajo requieren que observe cuidadosamente el comportamiento de los estudiantes y comprenda cuidadosamente los cambios psicológicos de los estudiantes. Habiendo trabajado en muchos equipos, siempre suceden cosas similares, lo que me inspira a pensar.
Después de completar el proyecto de extensión de atrapar la barra en el aire, les haré una pregunta a los estudiantes que lograron atrapar la barra con éxito: si tuvieran otra oportunidad, ¿le pedirían al entrenador que hiciera más ajustes? ¿La distancia de la barra? Afortunadamente todos mis alumnos me dieron un rotundo sí. Creo que, a juzgar por sus respuestas, a la gente le gusta el cambio.
Al mismo tiempo, les haré una pregunta a los estudiantes que no captaron: si estuviera en un terreno plano y te pidieran que lo atraparas a la misma distancia, ¿lo captarías? La mayoría de las respuestas son "yo puedo", pero ¿por qué no pueden recorrer la misma distancia en la plataforma de 8 metros? La mayoría de las respuestas que obtuve fueron porque el entorno cambió, por lo que no lo captaron. Creo. A juzgar por sus respuestas, la gente tiene miedo al cambio.
Si estos dos puntos representan un cierto tipo de naturaleza humana, entonces cada uno de nosotros está realmente lleno de estas dos mentalidades contradictorias, tanto para las personas como para las empresas.
Ser una persona en el trabajo es un proceso de conocerlo todo de principio a fin. Trabajar durante mucho tiempo conducirá a un estado "desapasionado", porque a nadie le gusta el "mismo" estado de trabajo. Por tanto, buscar el "cambio" es una psicología inevitable.
Pero cuando ocurre un “cambio”, a menudo no nos gusta. Pensé que había una "incertidumbre" que nos inquietaba. La incertidumbre significa que no estamos seguros de algo. En este momento, se reflejan las actitudes y reacciones de las personas ante los cambios: diferentes personas tendrán diferentes reacciones ante esta sensación de incertidumbre. Por ejemplo, en el caso de agarrarse de la barra en el aire, algunas personas se deciden a no poder hacerlo, esgrimiendo como motivo el “miedo”. Se puede decir que esas personas están decididas a negarse a cambiar. Las personas elegidas también se pueden dividir en diferentes tipos. Algunas personas no se atreven a saltar mientras están en el escenario. Su preocupación era que tenían miedo de caerse, aunque sabía que el arnés lo mantendría a salvo. Esto es puramente miedo al cambio ambiental y preocupación excesiva por las consecuencias adversas. Lo que estaba pensando no era en que podía atraparlo, sino más bien en que no podía atraparlo. Este tipo de persona tiene tendencia a pensar negativamente en su corazón. Hay otro tipo de persona que no puede salir a agarrarse de las barras. Su atención no se centra en la seguridad, sino en los resultados. Les preocupaba no poder atraparlo. No temen una altura de 7 metros. Tenían muchas ganas de atraparlo, pero la motivación era demasiado fuerte. Se dijeron a sí mismos que tenían que atraparlo. Si no pueden captarlo, significa que se están negando a sí mismos. A veces le piden al entrenador que ajuste la distancia más cerca para asegurarse de tener mayor certeza. Estos dos tipos de personas son completamente opuestas, uno está demasiado preocupado por no poder atrapar y el otro es demasiado fuerte para atrapar, pero tienen una cosa en común, es decir, ambos tienen miedo al fracaso y no pueden aceptar su propio fracaso. De hecho, la distancia marcada por el entrenador no será una distancia inalcanzable, sino que habrá que conquistarla con trabajo duro. Un factor importante para que las personas sean atrapadas es simplemente hacer todo lo posible para hacerlo. Hacer todo lo posible significa que pone toda su atención en la meta y utiliza todas sus fuerzas para alcanzarla. Las personas que saltan y no arrestan a la gente se deben principalmente a este fracaso. Algunas personas están tratando de captarlo, pero no están completamente comprometidas con sus acciones, y sus miedos internos no están completamente superados, algunas personas están completamente comprometidas, tanto con la creencia como con la acción; Estaba pensando en cómo atrapar el objetivo, no en cómo evitar caer.
Así que uno de los encantos de las actividades de expansión es que pueden simular entornos reales y examinar las reacciones de las personas. Por tanto, la actitud de las personas durante las actividades también se puede trasladar a su actitud hacia el entorno laboral real. Ante la incertidumbre, algunas personas la evitan, otras la afrontan y otras la eliminan. Detrás de diferentes actitudes se esconde en realidad un reflejo de una forma diferente de pensar: una forma de pensar negativa o positiva. Para las personas con pensamiento positivo, las actividades de expansión fortalecerán su confianza y sus habilidades; para los demás, las actividades de expansión son una oportunidad para ejercitarse, especialmente después de su propia experiencia personal, compartir y resumir con compañeros de equipo y entrenadores les hará obtener una comprensión más profunda de lo que usted es. necesita cambiar y fortalecerse, mejorando así sus cualidades y habilidades personales. Para las empresas, la mejora de las capacidades de los empleados es una condición indispensable para el desarrollo y crecimiento de la empresa. A través de actividades de promoción y expansión, podemos brindar asistencia y una fuerza impulsora más fuerte para que las empresas aceleren su progreso. Junto con la cooperación de otros proyectos de equipo en las actividades de expansión, las capacidades de comunicación y colaboración del equipo se fortalecerán, proporcionando una fuerza impulsora más completa para que la empresa avance a toda velocidad.
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Resumen del trabajo del formador para el próximo año y artículos relacionados con el ensayo de muestra:
1.
2. Cuatro ejemplos de resúmenes de trabajo personal de formadores.
3. Ejemplos de resúmenes de trabajo anuales de formadores de 3 minutos.
4. Resumen del trabajo del ingeniero y ensayo de muestra para el próximo año.
5. Resumen del trabajo de los docentes en las instituciones de formación y ensayos seleccionados para el próximo año.