Plan de diseño del sistema de gestión salarial de la empresa.
Introducción: Un sistema salarial satisfactorio y bien diseñado es el medio más importante para que las empresas movilicen el entusiasmo de los empleados. El siguiente es el plan de diseño del sistema de gestión salarial de la empresa que les presenté. Espero que les resulte útil.
Para fortalecer la gestión unificada de la compensación de los empleados, diseñar razonablemente la estructura salarial y determinar los estándares salariales, ayudar a los supervisores de todos los niveles a comprender mejor los métodos de implementación de los planes salariales, para que los empleados puedan sentir su propia seguridad. valor a través de rendimientos razonables del salario, promoviendo así el desarrollo continuo de las responsabilidades de gestión en la gestión empresarial.
(1) El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la planificación y formulación de la política de remuneraciones de la empresa. Es necesario hacer un buen trabajo de investigación y análisis, optimizar la gestión salarial de la empresa y mejorar paulatinamente el sistema salarial.
(2) Los salarios laborales son responsables de la implementación específica de las políticas salariales de los empleados de acuerdo con las disposiciones de las políticas y sistemas, verificar los niveles salariales de los empleados y asuntos específicos relacionados con los ajustes salariales, preparar las tablas salariales de los empleados cada mes. y fortalecer la coordinación con las finanzas. Servir de enlace con el trabajo y hacer un buen trabajo en el pago de salarios.
(3) El Departamento de Gestión Financiera se centra en la gestión de fondos, implementa estrictamente políticas salariales, establece cuentas financieras independientes para la gestión salarial, fortalece los presupuestos y refleja correctamente el uso.
(4) El director general de la sociedad es responsable de aprobar el plan de política de remuneraciones y supervisar su implementación.
Diseño de la retribución total
(1) Explicación de la retribución total
La retribución total se basa en la realización integral del plan de negocio anual y objetivos de la empresa y sus subsidiarias.El costo laboral total es también el estándar de control de costos laborales anual de la compañía, que se determina de manera integral en función de la estrategia de desarrollo comercial de la compañía, los objetivos anuales, la eficiencia operativa y otros factores. Si la empresa y sus filiales superan sus objetivos anuales, el exceso de salario por desempeño se estipulará por separado.
(2) Composición del salario total
El salario total de la empresa se compone de las siguientes seis partes:
Salario total de los altos directivos
2. Fondo del gerente general
3. Salario de retención
4. Beneficios del seguro
5. Asignación por puesto especial
6. Salario total disponible del diseño salarial
(1) Estructura salarial de los empleados
El salario total incluye la renta básica y otros ingresos. Los ingresos básicos incluyen el salario básico, el salario básico por desempeño y el salario por desempeño superior, y otros ingresos incluyen asignaciones, beneficios y seguros. El pago por desempeño básico y el pago por desempeño superior constituyen un pago por desempeño.
Otros ingresos
Otros ingresos se refiere a la suma de asignaciones, prestaciones y seguros. Todos los empleados tienen otros ingresos, pero el contenido del pago no es necesariamente el mismo. Algunas partidas son iguales, como el seguro de pensión, el seguro de desempleo, el seguro médico, los subsidios de alimentación laboral, etc. Algunos proyectos sólo pueden concederse a determinados puestos, como las asignaciones especiales. Los demás ingresos de cada empleado serán revisados y aprobados por el Departamento de Recursos Humanos de acuerdo con las políticas y reglamentos del "Plan de Diseño del Sistema de Bienestar" de la empresa.
(3) Ingreso básico
1. El ingreso básico de un empleado consta de dos partes: salario básico (que representa el 60% del ingreso básico) y salario básico por desempeño (que representa el 40%). de la renta básica).
2. El salario básico se calcula en función de la asistencia.
3. La base para la evaluación del salario básico por desempeño son los objetivos laborales (tareas).
(4) Pago por exceso de desempeño
Esto se conoce comúnmente como bonificación, y se refiere a la recompensa adeudada por el exceso que excede la meta (tarea) de trabajo actual.
(5) Ejemplos y descripciones de políticas de pago de salarios de empleados.
Supongamos que los otros ingresos de un empleado (asignaciones, prestaciones, seguros) son 200 yuanes; el ingreso básico es 1.000 yuanes, de los cuales el salario básico es 600 yuanes (60% del ingreso básico), y el el salario básico por desempeño es de 400 yuanes (el ingreso básico es el 40% del salario); el exceso del salario por desempeño por trabajo sobrecargado en el mes es de 300 RMB.
1. El salario mensual del empleado es:
Otros ingresos + ingreso básico + salario excedente por desempeño = 200 yuanes + 1000 yuanes + 300 yuanes = 1500 yuanes.
2. Si el empleado completa las tareas del mes pero no excede la producción, el salario es: otros ingresos + ingreso básico = 200 yuanes + 1000 yuanes = 1200 yuanes.
3. Si un empleado completa las tareas del mes, la cantidad de trabajo inacabado se deducirá del salario básico de desempeño, hasta un máximo de 400 yuanes.
4. Debido a la falta de negocio o a un corte de energía, la empresa despidió a los empleados durante un mes y dejó de pagar otros ingresos de 200 yuanes y el salario básico de desempeño de 400 yuanes para ese mes. salario básico de 600 yuanes para ese mes.
5. Lo anterior no incluye otras deducciones y otras recompensas para los empleados. Si los empleados están ausentes del trabajo o están sujetos a sanciones disciplinarias, los salarios deben deducirse del salario total del mes. De manera similar, si los empleados tienen otras contribuciones especiales, como premios por sugerencias de racionalización, también deben pagarse de acuerdo con las regulaciones.
Plan de diseño del sistema de gestión salarial de la empresa 6
Diseño de la renta básica de los empleados
La renta básica de los empleados se refiere al salario básico de los empleados. Sólo cuando se determina el salario básico se puede determinar en proporción el salario básico del empleado y el pago por desempeño. Al mismo tiempo, la determinación del salario básico está relacionada con los intereses vitales de cada empleado. También es la parte más preocupante y sensible del sistema salarial y requiere investigación y diseño específicos.
El salario básico de los empleados se puede dividir en tres series, a saber, series de puestos gerenciales, series de puestos técnicos y series de puestos operativos, cada serie se puede dividir en cuatro series diferentes, cada categoría diferente se basa en el trabajo; La intensidad se divide en tres niveles diferentes, de la siguiente manera:
(1) Tabla de fijación de salario básico para la serie de puestos directivos
(2) Tabla de fijación de salario básico para la serie de puestos técnicos
Instrucciones relacionadas
1. La intensidad se clasifica según la carga de trabajo o intensidad del trabajo. 2. Las categorías se clasifican según las responsabilidades laborales o el nivel técnico.
3. El sistema salarial anual para los altos directivos por encima del director general no está dentro del alcance de este diseño, pero el anticipo salarial mensual se puede pagar de acuerdo con el nivel más alto de la serie de puestos directivos y resumirse en el fin de año. Análisis del puesto de trabajo
El análisis del puesto es el requisito previo para determinar el ingreso básico (salario básico) del empleado. El análisis de puestos es también la base para la fijación de puestos, la contratación de personal y la evaluación del desempeño. Es una tarea importante antes de la evaluación de puestos. El resultado principal del análisis de puestos es la descripción del puesto.
(1) Principales contenidos del análisis de puestos
1. Desglosar eficazmente todo el trabajo de la organización.
2. Determinar las responsabilidades laborales, tareas, autoridades y relaciones diversas dentro de la organización.
3. Determinar los indicadores de desempeño del puesto.
4. Plantear los requisitos básicos para los titulares de un puesto de trabajo.
(2) Elementos del análisis del puesto
1. Qué: Analizar las responsabilidades específicas del puesto.
2. Por qué: Analizar el propósito específico del establecimiento de posiciones.
3. Dónde hacerlo: Analizar el ambiente de trabajo, lugar de trabajo y otros factores.
4. Cuándo: Tiempo y frecuencia de trabajo del análisis;
5. ¿Quién lo hará? ¿Qué tipo de personas de calidad harán el análisis?
6. Quién: dejar claro quién es el responsable de este puesto y los antecedentes del trabajo;
7. Cómo: analizar el proceso de trabajo y los métodos de trabajo.
Evaluación del puesto de los empleados
La evaluación del puesto es una técnica que mide sistemáticamente el valor de un puesto en toda la estructura organizacional
1. Establecer el sistema de puestos de una empresa: Divida claramente los niveles de trabajo para facilitar la comprensión de la relación entre puestos, lo que favorece la organización científica del reclutamiento y la promoción de los empleados.
2. Establecer un sistema salarial justo; ajustar de manera justa las diferencias salariales entre las organizaciones; reflejar de manera justa la inversión y la contribución de los empleados a la empresa y competir de manera justa con puestos similares fuera de la empresa.
3. Establecer un sistema de desarrollo de puestos: mediante el establecimiento de un sistema de estructura de puestos, establecer un plan de desarrollo para cada serie de puestos, cooperar con la gestión del desempeño para establecer canales de promoción para los empleados con un desempeño sobresaliente continuo y ajustar. salarios de los empleados.
(1) Factores que afectan el ajuste salarial de los empleados
El Departamento de Recursos Humanos ajustará rápidamente los salarios de los empleados en función de la ocurrencia de los siguientes factores, de la siguiente manera:
1. Cuando cambian la educación y las calificaciones de un empleado;
2. Ajustes causados por los resultados de la evaluación del desempeño;
3. Ajustes y cambios en las responsabilidades laborales del empleado;
5. Ajustes salariales especiales aprobados por escrito por el gerente general.
(B) Ajuste salarial para empleados con alto nivel educativo
Para afrontar los desafíos de la era de la economía del conocimiento, acelerar la transformación de la estructura de conocimiento de los empleados de la empresa y animar a los empleados a aprender en el trabajo y atraer talentos altamente capacitados para unirse. La compañía ha implementado especialmente un sistema de subsidio salarial para empleados altamente capacitados, que es 1.
Según la base salarial inicialmente aprobada, los empleados otorgarán subsidios a los siguientes graduados y les pagarán un salario mensual:
(1) Un subsidio mensual de 200 yuanes para títulos de maestría o superiores.
(2) El subsidio mensual para quienes tienen una licenciatura es de 100 yuanes.
(3) Los graduados universitarios reciben un subsidio mensual de 50 yuanes.
2. Al solicitar subsidios para personal con alto nivel educativo, el Departamento de Recursos Humanos deberá verificar el certificado de graduación (original). 3. Cuando los empleados necesitan ajustar su salario debido a cambios en las calificaciones académicas, el procedimiento es el siguiente: (1) Los empleados llenan un informe de ajuste salarial del empleado.
(2) Presentar el informe de incremento salarial y certificado académico al Departamento de Recursos Humanos de la empresa para su revisión.
(3) Luego de la revisión por parte del Departamento de Recursos Humanos, devolver el certificado académico y dejar copia, firmar el informe de aumento salarial y presentarlo al gerente general para su aprobación.
(4) Después de la aprobación por parte del gerente general, el departamento de recursos humanos lo confirmará en el informe mensual de cambio salarial y notificará al director financiero.
(3) Ajustar los salarios en función de la antigüedad del empleado durante el empleo.
Para promover el amor de los empleados por la empresa y mejorar la cohesión del equipo, la empresa implementa un sistema de salarios y asignaciones para los empleados de alto nivel.
1. Cualquier persona que haya trabajado en la empresa durante más de un año recibirá un aumento salarial mensual de 20 yuanes a partir del segundo año y, a partir de entonces, recibirá un aumento salarial anual de 20 yuanes.
2. Para aquellos que se reincorporen a la empresa después de renunciar, no se computará la antigüedad anterior y la antigüedad se recalculará según el nuevo empleado.
3. Las licencias por enfermedad, personales, de maternidad y completas sin goce de sueldo de los empleados no afectan el cálculo de los años consecutivos de servicio. Sin embargo, se deducirá de la duración del servicio un año de vacaciones.
4. No necesito solicitar el ajuste salarial por antigüedad de la empresa. El departamento de recursos humanos de la empresa elaborará directamente un formulario basado en la fecha de vencimiento y lo informará al gerente general para su aprobación antes de la ejecución.
(4) Ajuste del salario en función de la evaluación del desempeño de los empleados
Lo que la empresa necesita son empleados competentes que puedan completar sus tareas. A través de la evaluación del desempeño, la empresa proporcionará salarios excesivos por desempeño a los empleados que hayan excedido sus tareas y les brindará un fuerte reconocimiento. Para aquellos que no puedan completar la tarea, además de retener el salario básico de desempeño que corresponda, la empresa también manejará la situación de acuerdo con las siguientes disposiciones:
1. tarea durante tres meses consecutivos, el salario base del empleado se reducirá en un nivel.
2. Si el empleado puede completar continuamente las tareas laborales dentro de los próximos tres meses después de que se reduzca el salario de un nivel, se debe restablecer el nivel salarial original del empleado.
3. Si el empleado continúa sin poder completar las tareas laborales después de que el salario base se reduzca en un nivel, la empresa ajustará la posición del empleado.
4. Si un empleado no puede completar las tareas del nuevo puesto dentro de los tres meses posteriores al ajuste de su puesto, la empresa lo despedirá.
(5) Cuando exista un ajuste importante en las responsabilidades laborales, el ajuste salarial se realizará de acuerdo con los siguientes procedimientos:
1 El informe de ajuste salarial será preparado por. el departamento del empleado y presentado al departamento de recursos humanos de la empresa;
2. Reevaluar el puesto.
3. Los resultados de la evaluación serán integrados por el Departamento de Recursos Humanos.
4. El Departamento de Recursos Humanos se comunicará con el jefe de departamento del empleado y confirmará los resultados de la evaluación y el nivel salarial.
5. Deberá ser aprobado por el subdirector general a cargo del departamento del empleado.
6. Reportar al gerente general para su aprobación antes de la implementación.
；