¿Cómo realiza un especialista en relaciones públicas la evaluación del desempeño?

12.1 Indicadores clave de evaluación del desempeño del departamento de publicidad

Número de serie Indicador KPI Ciclo de evaluación Definición del indicador/fórmula Fuente de datos

1 Plan publicitario

Tasa de finalización a tiempo mensual/trimestral/anual × 100.

Departamento de Publicidad

2 Planificación Publicitaria

La tasa de aprobación del plan es trimestral/año × 100.

Departamento de Publicidad

Agencia de investigación profesional

3. Tasa de efectividad de la publicidad × 100 por mes/trimestre/año

Departamento de Finanzas y Contabilidad.

Mensual/Trimestral/Año 4000 Costo de personal × 100

Departamento de publicidad

Agencia de investigación profesional

5 Éxito publicitario mensual/trimestral/ La satisfacción integral anual de la audiencia con la creatividad publicitaria, las preferencias, las promociones de compra, la comprensión, las impresiones, etc., y los datos relevantes se obtienen después de una encuesta de muestra realizada por el departamento de publicidad o una empresa de encuestas externa.

Agencia de encuestas profesionales

6 Concientización sobre la publicidad La concientización de la audiencia mensual/trimestral/anual sobre la publicidad y los productos publicitarios generalmente la determinan las empresas o agencias de encuestas profesionales basándose en encuestas por cuestionario. Las puntuaciones de los títulos se calculan para el departamento de finanzas.

12.2 Indicadores clave de evaluación del desempeño del Departamento de Relaciones Públicas

Número de serie Indicador KPI Indicador del ciclo de evaluación Definición/Fórmula Fuente de datos

1 Comunicación de relaciones públicas

Tasa de finalización anual prevista × 100

Departamento de Relaciones Públicas

2 Estrategia de Relaciones Públicas

Tasa de consecución del objetivo anual × 100

Público Departamento de Relaciones

3 Evaluación de la efectividad de las relaciones públicas

La tasa de puntualidad en la presentación del informe anual es × 100.

Departamento de Relaciones Públicas

4 Número de actividades a gran escala organizadas por el Departamento de Relaciones Públicas El número de actividades sociales especiales a gran escala organizadas por el Departamento de Relaciones Públicas de forma planificada y. paso a paso para fines de comunicación de relaciones públicas.

5. Aceptar las relaciones públicas de crisis. Aceptación pública anual de la gestión de crisis relacionada con las relaciones públicas. Media aritmética de las puntuaciones de una encuesta muestral. Agencia de investigación profesional de relaciones públicas.

6. El número de exposiciones mediáticas positivas, el número de publicidad positiva de noticias y anuncios publicados por la empresa en medios públicos cada año, Departamento de Relaciones Públicas.

Los datos anuales del valor de mercado de la marca de 7 tasas de crecimiento del valor de mercado de la marca son evaluados por una organización autorizada externa y obtenidos del Departamento de Relaciones Públicas.

8. La reputación corporativa se refiere a la imagen de marca y la posición en el mercado de la empresa y sus productos en la mente del público. El Departamento de Relaciones Públicas es una agencia de investigación profesional.

12.3 Escala Indicadora de Evaluación del Desempeño del Gerente del Departamento de Publicidad

Nombre y cargo de la persona evaluada Gerente del Departamento de Publicidad Departamento Departamento de Publicidad

Nombre, cargo, departamento del evaluador Gerente General

Número de serie Indicador KPI peso rendimiento valor objetivo puntuación de evaluación

1 La tasa de finalización a tiempo del plan publicitario es 20, y la tasa de finalización a tiempo del plan publicitario plan durante el período de evaluación está arriba.

2 Planificación publicitaria

Tasa de aprobación del plan 15 Durante el período de evaluación, la tasa de aprobación del plan de planificación publicitaria alcanzó

3 Tasa efectiva de publicidad 65,438 05, período de evaluación En -La publicidad interna es eficiente.

4 La tasa de consecución del presupuesto publicitario es 65.438 00 y la tasa de consecución del presupuesto publicitario se controla dentro del período de evaluación.

El coste publicitario para 5.000 personas es 10. Durante el período de evaluación, el costo de publicidad por cada mil personas no excederá el RMB.

6 Tasa de presentación oportuna del informe de evaluación de la efectividad de la publicidad 10. Durante el período de evaluación, la tasa de presentación oportuna de informes de evaluación de la efectividad de la publicidad es superior al 90%.

7. Durante el período de evaluación, la tasa de éxito publicitario se calificará por encima de 100 puntos.

8 Conciencia publicitaria 5 Durante el período de evaluación, la puntuación de conciencia publicitaria es superior a 0.

9 Cuota de mercado 5 Durante el período de evaluación, la participación de mercado aumentó en más de 10 Gestión de empleados Durante el período de evaluación de 5, la puntuación de evaluación del desempeño del empleado alcanzó más de 5.

Puntuación total de esta evaluación

Examen

Índice

Descripción1.

Tasa de envío oportuno de informes de evaluación de efectos publicitarios

Tasa de envío oportuno de informes de evaluación de efectos publicitarios = × 100

2. Cuota de mercado

Cuota de mercado = × 100<. /p> p>

Tasador, Tasador, Revisor

Firma: Fecha: Firma: Fecha: Firma: Fecha:

12.4 Escala de Indicadores de Evaluación del Desempeño del Gerente de Relaciones Públicas

Nombre de la evaluación Puesto Gerente del Departamento de Relaciones Públicas Departamento de Relaciones Públicas

Nombre del evaluador, cargo, gerente general del departamento

Número de serie Indicador KPI peso desempeño valor objetivo puntaje de evaluación

1 La tasa de finalización del plan de comunicación de relaciones públicas es del 20% y la tasa de finalización del plan durante el período de evaluación es superior.

2 La tasa de realización de los objetivos estratégicos de relaciones públicas es 15 y la tasa de realización de los objetivos estratégicos de relaciones públicas durante el período de evaluación es superior.

Organizar actividades de gran escala en más de 15 ocasiones durante el periodo de evaluación.

4 Control de gastos de relaciones públicas Durante el período de evaluación de 10 años, los gastos de relaciones públicas deben controlarse dentro del presupuesto.

5 La tasa de presentación oportuna de informes de evaluación del efecto de relaciones públicas es 10. Durante el período de evaluación, la tasa de presentación oportuna de informes de evaluación de efectividad de las relaciones públicas fue superior al 90 %.

6 Reconocimiento de Relaciones Públicas en Crisis Grado 10 Durante el período de evaluación, el puntaje promedio de reconocimiento de relaciones públicas en crisis fue superior al 90 % .

7. El número de exposiciones mediáticas positivas es 5. Durante el período de evaluación, el número de exposiciones positivas en los medios alcanzó más de 100 veces.

8. Reputación corporativa 5 Durante el período de evaluación, la puntuación de la encuesta de reputación corporativa superó los 100 puntos.

Puntuación de satisfacción con los medios de 9,5. Durante el período de evaluación, la satisfacción de los medios alcanzó más de 90 puntos.

10 Gestión de empleados Durante el período de evaluación de 5, la puntuación de evaluación del desempeño del empleado llega por encima.

Puntuación total de esta evaluación

Descripción del indicador de evaluación

Tasador, tasador, revisor

Firma: Fecha: Firma: Fecha:Firma : Fecha:

12.5 Plan de evaluación del desempeño del anunciante

Nombre del plan Estado controlado del plan de evaluación del desempeño del anunciante

Número Número

1. /p>

Para establecer y mejorar el sistema de gestión del desempeño de la empresa, aumentar el entusiasmo y la creatividad de los anunciantes, reconocer los logros de los empleados, mejorar la satisfacción y el sentido de logro de los empleados y mejorar el desempeño laboral de los empleados. Al mismo tiempo, con el fin de establecer un equipo de recursos humanos que se adapte a la estrategia de desarrollo de la empresa, mejorar la cohesión del departamento y la empresa, y asegurar el desarrollo sostenible del departamento y la empresa, este plan está especialmente formulado.

2. Principios Básicos

Principio de Transparencia

El proceso de evaluación, los métodos de evaluación y los indicadores de evaluación son claros y claros, el tasador debe explicar claramente los principios de; la gestión del desempeño a la persona que está siendo evaluada estándares, procedimientos, métodos, tiempo y otros asuntos, de modo que no haya diferencias obvias entre el evaluador y el evaluado en los objetivos de la evaluación del desempeño, y la gestión del desempeño sea transparente.

(B) Principio de comunicación

Durante el proceso de evaluación del desempeño, el evaluador necesita comunicarse plenamente con la persona que está siendo evaluado, escuchar la evaluación de la persona que está siendo evaluado y sus opiniones sobre su trabajar y comunicarse con prontitud para resolver problemas o desacuerdos. Los resultados de la evaluación deben comunicarse al evaluado de manera oportuna para que los resultados de la evaluación sean justos y razonables.

(3) Principio de puntualidad

La evaluación de los empleados es una evaluación integral del desempeño laboral durante el período de evaluación. El desempeño antes de este período de evaluación no se puede imponer a los resultados de esta evaluación, ni se puede imponer. se impondrá sobre los resultados de esta evaluación. Utilizar el desempeño laboral sobresaliente en un período determinado para reemplazar el desempeño de todo el período de evaluación.

(4) Principio de objetividad

Los resultados de la evaluación se basan en diversos datos estadísticos y hechos objetivos. Cualquier evaluación del evaluado debe basarse en hechos y tratar de evitar factores subjetivos personales. afectando la objetividad de los resultados de la evaluación.

(5) Principio de desarrollo

La gestión del desempeño promueve el desarrollo de individuos y equipos a través de una combinación de limitaciones y competencia. Por lo tanto, tanto el evaluador como el evaluado deben considerar la mejora del desempeño como su objetivo principal.

3. Ámbito de aplicación

Todos los empleados del departamento de publicidad, excepto el director del departamento de publicidad.

IV. Tiempo de Evaluación

Las evaluaciones de desempeño de los anunciantes se realizan una vez al mes durante los dos últimos días hábiles de cada mes. Se realizan evaluaciones integrales dos veces al año, en los últimos cinco días hábiles a finales de junio y finales de febrero.

Verb (abreviatura de verbo) evalúa a los participantes

La empresa ha creado un equipo de evaluación del desempeño de acuerdo con la normativa vigente en materia de evaluación del desempeño, compuesto por el director del departamento de recursos humanos, el gerente del departamento de publicidad y el departamento de recursos humanos, compuesto por otros empleados relevantes del departamento de publicidad.

(1) El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la capacitación y comunicación sobre la evaluación del desempeño, asegurando que los participantes comprendan el propósito y la importancia de la evaluación del desempeño y dominen los estándares y métodos de la evaluación del desempeño; y ser responsable de organizar y coordinar la evaluación del desempeño, controlar el progreso del tiempo, responder preguntas y resolver dudas, redactar un informe resumido de evaluación del desempeño e informar los problemas existentes y las sugerencias de próximos pasos a la dirección de la empresa;

El Gerente del Departamento de Publicidad es responsable de comunicarse con los subordinados, evaluar objetiva y justamente su desempeño y ayudar a los subordinados a reconocer los problemas que necesitan mejorar en su trabajo, comunicarse con los superiores y el departamento de recursos humanos en cualquier momento para abordarlos; Problemas en las evaluaciones de desempeño. Hacer comentarios y sugerencias.

③ Los empleados de cada departamento deben evaluar y calificar a sus colegas relevantes de manera objetiva y justa, evaluarse a sí mismos con seriedad y comunicarse con franqueza con los gerentes de departamento.

(4) El equipo de evaluación del desempeño es responsable de coordinar los resultados de la evaluación mutua de los empleados y las puntuaciones de evaluación del líder, realizar evaluaciones integrales del desempeño de los evaluados, realizar entrevistas de retroalimentación con los evaluados después de la evaluación y establecer un expediente de desempeño completo, presentado al supervisor para su revisión.

Sexto, comunicación del desempeño

Durante el proceso de evaluación del desempeño, el equipo de evaluación y el evaluado deben llevar a cabo una comunicación continua del desempeño. Durante el proceso de comunicación del desempeño, el evaluador no solo realiza una evaluación científica del desempeño de la persona evaluada, sino que también ayuda al evaluador a mejorar la eficiencia del trabajo y maximizar su potencial, promoviendo así la implementación efectiva de la estrategia de desarrollo de la empresa.

(1) Propósito de la comunicación del desempeño

(1) A través de la comunicación continua entre el evaluador y el evaluado durante el proceso de implementación del desempeño, el plan de desempeño se puede ajustar para adaptarse a las necesidades de la empresa. requerimientos de desarrollo y necesidades ambientales.

(2) Estar al tanto de las dificultades encontradas por el evaluado durante el período de evaluación del desempeño y brindarle la ayuda necesaria.

(3) Descubrir y corregir oportunamente los problemas y errores del evaluado durante el proceso de implementación del desempeño, mejorar continuamente los métodos de trabajo y mejorar las habilidades personales.

(4) Mantenerse al tanto del progreso del trabajo, comprender el desempeño de los empleados en el trabajo, realizar evaluaciones adecuadas de los evaluados y recopilar información para la evaluación del desempeño.

(2) Contenido de la comunicación del desempeño

①El progreso laboral de la persona evaluada. ¿Qué áreas van bien y cuáles faltan?

(2) Si los empleados y los equipos están en el camino correcto para lograr objetivos y estándares de desempeño. Si hay una desviación en la dirección, qué medidas se deben tomar para revertir la situación.

(3) Qué acciones toma el evaluador para apoyar al evaluador.

Siete. Asignación de Desempeño

Según los diferentes evaluadores, la evaluación del desempeño se puede dividir en tres tipos: evaluación superior, evaluación mutua de los empleados y autoevaluación.

(1) La evaluación superior se basa principalmente en si el comportamiento del empleado cumple con las expectativas del líder y la realización de las tareas objetivo. Los tasadores para trabajos de tasación superior son el supervisor directo del tasado y el gerente del departamento de publicidad. La evaluación del superior evaluará el cumplimiento de las metas laborales del individuo con base en los indicadores de desempeño y estándares de medición en el "Formulario de Evaluación de Desempeño" del individuo (ver anexo). Resumir las principales fortalezas y debilidades del evaluado, y plantear expectativas de mejora y mejora en función de las áreas de mejora en el desempeño laboral del evaluado.

(2) La evaluación mutua de los empleados evalúa principalmente la capacidad de coordinación, el espíritu de equipo y la satisfacción entre compañeros, así como su satisfacción con el rendimiento laboral. La evaluación por pares evalúa el trabajo individual con base en los indicadores y estándares de evaluación en el "Formulario de evaluación por pares de empleados" (ver archivo adjunto).

③Autoevaluación significa que al final del período de gestión del desempeño, el evaluado evalúa el cumplimiento de sus objetivos laborales con base en el plan de desempeño y los indicadores preestablecidos.

La autoevaluación es una parte integral de la gestión del desempeño. Utiliza la reflexión, el resumen, la inspección y la evaluación del evaluado de su trabajo para alentarlo a mejorar continuamente su trabajo, corregir su actitud laboral, mejorar su capacidad laboral. y mejorar el desempeño laboral. Los resultados de la autoevaluación no se incluirán en los resultados de la evaluación del desempeño.

8. Entrevista de desempeño

Después de la evaluación, el equipo de evaluación debe realizar una entrevista de desempeño con cada evaluado en función de los resultados de la evaluación.

(1) Principios de las entrevistas de desempeño

① Establecer y mantener la confianza mutua. La entrevista de desempeño es un proceso de comunicación entre ambas partes. Si quieres comunicarte fluidamente, debes mantener un estado de ánimo positivo y pleno en todo momento y establecer una atmósfera de confianza mutua.

②Comunicación bidireccional para evitar confrontaciones y conflictos. La entrevista de desempeño es un proceso de comunicación bidireccional. Durante la entrevista, ambas partes pueden tener opiniones diferentes. En este momento, el examinador debe explicar la verdad y los hechos a los empleados sobre temas con opiniones diferentes y tener el coraje de admitir sus puntos de vista equivocados.

③ Presta la misma atención a los pros y los contras. Las deficiencias y fortalezas de los empleados deben descubrirse durante las entrevistas de desempeño. No se puede centrarse simplemente en un aspecto e ignorar el otro.

Dar igual importancia al diagnóstico de problemas y a la orientación, hablando del pasado centrándose en el futuro. El objetivo final de la evaluación del desempeño no es criticar y castigar, sino descubrir las causas de los problemas y brindar orientación para que los empleados puedan mejorar su desempeño de manera integral y rápida.

(2) Propósito de la entrevista de desempeño

① Aceptar la evaluación del desempeño. A menudo, diferentes personas tienen puntos de vista diferentes sobre el mismo comportamiento y se necesita comunicación para llegar a un consenso para formular el próximo plan de mejora del desempeño.

② Reconocer los logros y fortalezas de los empleados. Todo el mundo necesita la aprobación de los demás. Un propósito muy importante de las entrevistas de desempeño es hacer que los empleados sean conscientes de sus logros y fortalezas, motivándolos así.

(3) Señale las áreas donde los empleados necesitan mejorar. Aunque algunos empleados son excelentes, todavía existen algunos problemas y deficiencias en la evaluación del desempeño. Si hay áreas que necesitan mejorar, deben señalarse durante el proceso de entrevista de desempeño.

④ Desarrollar planes de mejora del desempeño y planes de formación. Después de que ambas partes estén de acuerdo con los resultados de la evaluación del desempeño, el empleado y el examinador pueden desarrollar conjuntamente un plan de mejora del desempeño durante la entrevista de desempeño y acordar un plan de capacitación basado en los resultados de la evaluación y las necesidades de capacitación.

⑤ Negociar las metas y estándares de desempeño para el próximo ciclo de gestión del desempeño. La gestión del desempeño es un proceso iterativo. El final de un ciclo de gestión del desempeño es también el comienzo del siguiente.

9. Resultados de la evaluación y calificaciones

(1) Resultados de la evaluación

Los resultados de la evaluación del desempeño se obtienen mediante el promedio ponderado de las calificaciones de la evaluación del superior y de los empleados. puntuaciones de evaluación mutua. La fórmula específica es la siguiente.

Puntuación de evaluación del supervisor = puntuación total del superior del objeto de evaluación/número de evaluaciones de los superiores.

El número de evaluaciones mutuas de los empleados = la puntuación total de los compañeros sobre la persona evaluada/el número de empleados evaluados.

Puntuación de evaluación del desempeño = puntuación de evaluación del supervisor × 60 número de evaluaciones mutuas de empleados × 40

(2) Calificación de evaluación

Según la puntuación de los resultados de la evaluación Hay cinco niveles de menor a menor, a saber, "S", "A", "B", "C" y "D". Consulte la siguiente tabla para conocer los estándares de grados específicos.

Escala de evaluación

Descripción de la calificación

Excelente, 90 puntos

(Inclusivo) El desempeño laboral anterior siempre excede los estándares regulares de Los requisitos del puesto generalmente incluyen el siguiente desempeño: (1) Completar las tareas antes del tiempo especificado; la cantidad y calidad de las tareas completadas exceden significativamente los estándares especificados; recibir grandes elogios de los líderes y colegas de todos los niveles;

Un buen desempeño de 75 ~ 89 puntos a menudo excede los requisitos de los estándares regulares del puesto y generalmente tiene el siguiente desempeño: completar las tareas estrictamente de acuerdo con los requisitos de tiempo prescritos, a menudo completando las tareas con anticipación; en términos de cantidad y calidad de las tareas realizadas Con frecuencia excede los estándares prescritos; recibe grandes elogios de los líderes y colegas de todos los niveles;

Una puntuación B de 60 ~ 74 es aceptable. El desempeño laboral a menudo básicamente mantiene u ocasionalmente excede los requisitos de los estándares laborales regulares, generalmente con el siguiente desempeño: básicamente cumple con el tiempo, la cantidad, la calidad y otros estándares laborales.

c debe mejorarse entre 50 y 59 puntos y el rendimiento laboral se mantiene básicamente o, en ocasiones, no cumple con los requisitos estándar habituales del puesto.

Generalmente se presentan los siguientes síntomas: Ocasionalmente hay pequeñas omisiones, a veces el tiempo, la cantidad y la calidad no cumplen con los estándares de trabajo requeridos;

d El desempeño laboral incompetente de 50 puntos o menos (exclusivo) es significativamente inferior a los requisitos estándar del puesto regular, generalmente con el siguiente desempeño: omisiones o errores importantes en el trabajo o incumplimiento de los requisitos; Requisitos en términos de tiempo, cantidad y calidad. Estándares de trabajo requeridos.

X. Aplicación de los resultados

(1) Como base principal de los planes de mejora del desempeño y de los planes de formación

Los evaluadores y tasados ​​de todos los niveles deberán analizarlos en de manera oportuna Identificar las razones por las cuales algunos proyectos en la evaluación no cumplieron con los estándares de desempeño y formular las medidas de mejora correspondientes. El evaluador tiene la responsabilidad de brindar orientación, asistencia y capacitación necesaria para que el evaluado implemente el plan de mejora del desempeño y para rastrear y verificar los efectos de la mejora.

(2) Cumplir con el sistema salarial y servir como base directa para el ajuste salarial y la distribución de bonificaciones.

A partir de los resultados de la evaluación de desempeño y siguiendo ciertos procedimientos y métodos, se modifica el nivel salarial del puesto, motivando así a los empleados a dar rienda suelta a su entusiasmo, iniciativa y creatividad en base al hacer bien sus trabajos.

(3) Como base para ascensos, descensos de categoría y ajustes laborales.

(1) Todos los empleados que hayan obtenido una "A" o superior en un año y una "S" en al menos cinco meses son elegibles para un ascenso.

(2) Para los gerentes de nivel inferior y empleados en general cuyos resultados de evaluación de desempeño sean "D" durante dos meses consecutivos, además de reducir su grado salarial según el sistema, también deben ser transferidos de su Puestos originales según corresponda e incorporarse al departamento de recursos humanos. Capacitación fuera del trabajo organizada por el departamento. Solo aquellos que aprueben la capacitación y evaluación podrán ser recontratados, de lo contrario serán despedidos. Los empleados que aparezcan "D" tres veces dentro de seis meses serán despedidos.

③ Para los tasadores cuyos resultados de evaluación de desempeño anual o semestral sean "D", además de reducir sus niveles salariales de acuerdo con la normativa, también deberán proponer a la empresa el despido o el despido con base en un análisis integral. Evaluación de sus capacidades integrales. Recomendación de descenso de categoría.

(4) Si el resultado de la evaluación integral de una persona que ha completado el período de prueba es "C", el período de prueba se extenderá por un mes y se realizará una evaluación integral después de un mes. No serán admitidos aquellos cuyos resultados de evaluación no alcancen "B" o superior. No se admitirán aquellos cuyo resultado de evaluación sea "D".

(4) Incorporar en los expedientes de desarrollo de los empleados para proporcionar una base para la formulación de planes de desarrollo profesional.

Los resultados de evaluaciones anteriores de los empleados se registran en archivos de desarrollo de empleados. El Departamento de Recursos Humanos desarrolla planes de capacitación específicos basados ​​en el estado actual de los empleados y organiza la participación de empleados de varios departamentos en la capacitación. La rotación de puestos y el traslado de empleados también deben basarse en los resultados de la evaluación.

XI. Términos complementarios

(1)Formulario de evaluación del desempeño

Formulario de evaluación del desempeño

Puntuación total de los indicadores de evaluación y descripción de los ítems de evaluación

Profesional calidad y honestidad Integridad En mi trabajo diario soy honesto, franco, honesto, íntegro, me atrevo a apegarme a principios, soy honesto y autodisciplinado.

Conciencia ahorrativa significa prestar atención al ahorro en el trabajo diario, no cometer extravagancias ni despilfarros, controlar conscientemente los gastos, ahorrar gastos y utilizar racionalmente los diversos recursos de la empresa.

Ser proactivo y tener un profundo conocimiento de las políticas y decisiones de la empresa y del departamento, ser serio y responsable de su trabajo, y ser capaz de tomar la iniciativa para asumir responsabilidades laborales.

Capacidad de gestión, capacidad organizativa, despliegue razonable y eficaz de diversos recursos, inicio sin problemas de diversas tareas y finalización sin problemas de diversas tareas.

Capacidad de planificación para formular y descomponer científicamente diversos planes de trabajo para garantizar que los planes de trabajo se implementen.

Cuando las habilidades de comunicación y coordinación involucran relaciones laborales multifacéticas, se pueden manejar de manera razonable. Cuando el flujo de trabajo está bloqueado, se puede manejar de manera oportuna y el trabajo se puede restaurar sin problemas.

Las habilidades y habilidades profesionales pueden manejar el trabajo profesional requerido para este puesto según sea necesario y pueden resolver problemas profesionales de manera efectiva.

Resolver problemas en el trabajo diario, saber analizar problemas, explorar las causas reales de los problemas y proponer soluciones.

Capacidad para investigar y analizar la información requerida para el trabajo a través de múltiples canales, así como el contenido del trabajo en el ámbito empresarial.

La capacidad innovadora permite absorber y captar las últimas tendencias en desarrollo profesional y aplicarlas a la mejora del trabajo y la innovación profesional.

Equivalente a

Comentarios

Rellene el formulario para mostrar que las puntuaciones de cada indicador de evaluación deben estar entre 1 y 10; de lo contrario, el formulario de evaluación será inválido.

(2) Formulario de Evaluación Mutua de Empleados

Rellene la fecha, año, mes y día del formulario

Total de opciones de calificación de nombres

1 .Actitud laboral 2. Espíritu de equipo 3. Habilidad personal 4. Desempeño laboral diario5. Misión cumplida.

Rellenar el formulario muestra que cada opción de puntuación tiene una puntuación máxima de 20 puntos, y la puntuación máxima total es de 100 puntos.

Fecha de aprobación: Aprobador:

Instrucciones relacionadas

Preparador, auditor, aprobador

Fecha de preparación, fecha de revisión y Fecha de aprobación