¿Por qué las empresas necesitan realizar evaluaciones de desempeño?

Cada empresa tiene su propio sistema de evaluación de desempeño, y también puede tener un departamento de evaluación especializado, e incluso gastar mucha energía en evaluaciones de desempeño cada año. Entonces, ¿por qué las empresas necesitan realizar evaluaciones de desempeño? En respuesta a este problema, después de entrevistar a varias empresas conocidas, Huaheng Zhixin concluyó que la evaluación del desempeño de la empresa considera principalmente tres aspectos:

Primero, a nivel estratégico, la evaluación del desempeño tiene un impacto en los empleados. comportamiento. Las empresas pueden integrar los objetivos estratégicos de la empresa en las evaluaciones de desempeño para que se puedan implementar las estrategias de la empresa.

En segundo lugar, a nivel directivo, la evaluación del desempeño es la base para evaluar el desempeño de los empleados. La empresa determina salarios, bonificaciones y ascensos con base en evaluaciones de desempeño.

El tercero es el nivel de desarrollo. Desde una perspectiva de desarrollo, la empresa puede mejorar continuamente las diversas reglas y regulaciones de la empresa en función de los estándares de evaluación del desempeño de diferentes años. Al mismo tiempo, se descubren rápidamente obstáculos que limitan el desarrollo de la empresa.

¿Qué son los indicadores de evaluación del desempeño? ¿Por qué se debe implementar la evaluación del desempeño?

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño, también conocida como evaluación del personal, evaluación del desempeño, etc., se refiere a la evaluación sistemática del trabajo de los empleados por parte de los supervisores o el personal relevante. Es un sistema formal para medir, evaluar y afectar a los empleados. desempeño laboral. Revelar la efectividad laboral de los empleados y su potencial laboral futuro, beneficiando a los propios empleados, a la empresa e incluso a la sociedad.

El papel de la evaluación del desempeño:

Propósito:

La gestión del desempeño de los empleados debe pasar por cinco etapas:

1. Implementación del tipo de preparación tipo Resumen de evaluación Tipo Desarrollo de aplicación Tipo de preparación:

En esta etapa, es necesario aclarar cuatro preguntas básicas:

1 "¿Quiénes son los participantes en la evaluación?

2) ¿Qué método de evaluación se utilizará?

3) ¿Cómo medir y evaluar el desempeño?

4) ¿Cómo organizar todo el proceso de gestión del desempeño?

Es necesario aclarar los participantes de la evaluación del desempeño, que involucran principalmente a las siguientes cinco categorías de personal:

1 "Evaluador. Involucrando a directivos de todos los niveles y personal de tiempo completo del departamento de recursos humanos.

2 "El propio evaluado. Involucra a todos los empleados.

3> Los compañeros del evaluado. Involucra a todos los empleados.

4) El Persona evaluada Subordinados Involucra a todos los empleados

5) Personas ajenas a la organización

La composición del evaluador depende de tres factores:

A. . El tipo de evaluación de la persona que se evalúa.

B. El propósito de la evaluación Tiene como objetivo cultivar y desarrollar talentos, y descubre las deficiencias de habilidades que los empleados necesitan complementar mediante la evaluación. de los empleados.

La autoevaluación debe combinarse con la evaluación de los compañeros al mismo tiempo que la evaluación de los superiores.

Es una metáfora de la evaluación del personal técnico. la evaluación la completa el superior de forma independiente, porque los subordinados están

Si el contenido del trabajo técnico específico no es lo suficientemente familiar, es difícil garantizar la precisión y objetividad del juicio y la evaluación. Por lo tanto, el método de evaluación. se puede utilizar: el supervisor de la empresa celebra una reunión de evaluación para evaluar al propio profesional, a los subordinados y a los colegas relevantes. Espere a que el personal relevante participe en la reunión de evaluación del desempeño y discuta los temas centrales del desempeño técnico para lograr resultados de evaluación satisfactorios. p>

C. Indicadores y estándares

En términos generales, los indicadores de evaluación deben ser representativos y típicos, el número de indicadores de evaluación no debe ser demasiado, pero sí deben ser pequeños y precisos, y el número de indicadores debe ser pequeño y preciso. Los estándares de evaluación deben ser específicos y claros para facilitar la comprensión y el dominio del evaluador y del evaluado.

Selección de los métodos de evaluación:

Cuando se determina el objetivo de la evaluación del desempeño, surge el problema de qué método de evaluación del desempeño utilizar debe resolverse primero.

Validez del comportamiento; centrándose en los métodos de trabajo y los comportamientos laborales de los empleados.

Medición de resultados. Concéntrese en "¿Qué tareas completó el empleado o qué productos produjo?"

Se trata de un método de evaluación orientado a resultados. Los criterios de evaluación suelen ser el contenido y la calidad del trabajo.

Al seleccionar y determinar métodos de evaluación específicos, se deben considerar las siguientes tres condiciones:

A. Costo de gestión

B. Practicidad del trabajo.

C. Idoneidad laboral.

En términos generales, en las empresas de producción,

para el personal de la línea de producción: es mejor utilizar los resultados de producción reales para la evaluación

para el personal de gestión o de servicio; Personal: Se deben utilizar características de comportamiento o de calidad para guiar la evaluación.

Para directores generales, directivos o profesionales: se debe adoptar un método de evaluación orientado a resultados. ¿Qué son los indicadores de evaluación del desempeño y por qué es necesaria la evaluación del desempeño?

Para los empleados ordinarios de bajo nivel, generalmente se utilizan métodos de evaluación orientados al comportamiento o a los rasgos.

Se pueden seguir los siguientes principios básicos al diseñar métodos de evaluación:

1 "Si los resultados se pueden medir eficazmente, utilice un método de evaluación orientado a resultados.

>2 " Si el propio comportamiento sólo puede observarse a través de la oportunidad y la observación, utilice un método de evaluación orientado al comportamiento.

3) Si se dan ambas situaciones anteriores, se podrán utilizar dos o uno de los métodos de evaluación.

4) Si no existe ninguna de las situaciones anteriores, puede considerar utilizar métodos de evaluación orientados a la calidad.

"¿Quién debe ser evaluado? ¿Quién es responsable de la evaluación? ¿Cuál es el método de evaluación? ¿Cuáles son los estándares para los indicadores de evaluación? La siguiente tarea es plantear requisitos específicos para la implementación del desempeño". Planes y pasos de manejo. Varias consideraciones principales deben ser Preguntas:

A. Determinación del tiempo de evaluación, incluido el diseño del tiempo de evaluación y el ciclo de evaluación.

B. Determinación del plan de trabajo.

Tipos de evaluación:

A. Evaluación superior; evaluación subordinada; evaluación externa; denominada colectivamente evaluación 3600.

En la gestión personal, la evaluación generalmente la realizan los superiores...

¿Por qué las empresas necesitan asesoramiento?

De hecho, el comportamiento de los exámenes o exámenes de clase que están llenos de limitaciones a la naturaleza humana hace que muchas personas queden mal al realizar los exámenes. De hecho, los "exámenes" que se enfrentan en diferentes etapas de la vida son diferentes en sus significados originales, pero sólo son similares en "forma", confusos en términos de propósitos conductuales y todos reducidos a apariencias, que fácilmente pueden causar miedo conductual y miedo. Un examen o prueba es uno de esos imaginarios sociales. Existe una diferencia más fundamental en el propósito entre los exámenes de las personas en la etapa de aprendizaje y las evaluaciones en un entorno empresarial. Si piensa profundamente, encontrará que el propósito de los exámenes de las personas en el entorno de aprendizaje es más bien verificar la efectividad del proceso de aprendizaje. y descubrir deficiencias. Realizar mejoras (incluidas mejoras en los métodos de aprendizaje) para mejorar continuamente el rendimiento del aprendizaje. El propósito es para los propios estudiantes. El autor resume brevemente que los propósitos de la evaluación empresarial generalmente incluyen los siguientes aspectos: 1. Mejorar el desempeño organizacional y promover la mejora de los beneficios económicos de la empresa. Este es el objetivo de toda empresa y uno de los propósitos fundamentales de la evaluación del desempeño. 3. Evaluar eficazmente a los miembros de la organización. En la superficie, este propósito es resolver el problema de la "justicia" o "recompensa y castigo". De hecho, el propósito más profundo es el desarrollo, la carrera, la fuente de motivación, etc. . En cuanto a cuestiones como el desarrollo, la carrera y la motivación, este propósito se puede resumir en el contenido de la evaluación en cinco aspectos: desempeño, actitud, capacidad, potencial y adaptabilidad. 4. Establecer el estándar de valor central de la empresa, acumular efectivamente elementos centrales y construir la competitividad central de la empresa. 5. Establecer un mecanismo de tracción y un camino para los esfuerzos continuos hacia metas futuras. 6. Establecer un sistema de alerta temprana para adaptarse a los cambios en el entorno externo para que las empresas puedan adaptarse a los cambios en el entorno externo. 6. Establecer un sistema de alerta temprana que se adapte a los cambios en el entorno externo para que las empresas puedan adaptarse a los cambios en el entorno externo. Los cambios en el sistema de alerta temprana permiten a las empresas percibir rápidamente los cambios en el entorno externo a partir de las necesidades de la gestión del desempeño o transmitir con precisión los cambios en el entorno externo al organismo organizacional. Con base en la explicación anterior del propósito de la evaluación empresarial, no es difícil concluir que la evaluación empresarial está dirigida fundamentalmente a la propia organización, y es a través de la orientación, promoción y gestión efectiva de las personas en las características estructurales más pequeñas de la organización (puestos ) para lograr los objetivos de la organización. Sin embargo, durante la evaluación del desempeño, se debe prestar atención a los siguientes aspectos: 1. Los empleados deben asumir responsabilidades basadas en sus puestos. La fuente de evaluación es el objetivo, y el objetivo se basa en la posición. No cambiará según la persona, solo será fuerte o débil según la persona.

Por ejemplo, el objetivo basado en el puesto de un gerente de ventas es vender productos, y sus responsabilidades se basan en la venta de productos. Debido a las diferencias en las habilidades y calificaciones de las personas, diferentes personas que ingresan al puesto de gerente de ventas tendrán la misma responsabilidad y objetivo, pero Objetivos. varían en tamaño y fuerza. 2. La contribución del cargo al desempeño del nivel superior. Por ejemplo: el desempeño de un gerente de ventas debe estar relacionado con el desempeño de todo el departamento de ventas, y nos fijamos en la contribución relativa. 3. Prestar atención a la contribución de puestos, organizaciones unitarias y procesos. Por ejemplo: El personal de planificación es un eslabón de la cadena empresarial. Cuando evaluamos, debemos examinar la contribución de este personal en todo el proceso de planificación, no sólo el desempeño funcional del puesto. En la evaluación general del desempeño, se debe prestar atención a estos tres aspectos, ya sea una empresa con un sistema funcional lineal o una empresa con un sistema matricial, puede haber problemas en los problemas y aspectos anteriores. Además, la actitud también es un factor muy importante en la evaluación, porque incluso si tienes la capacidad de trabajar, todavía no puedes lograr el desempeño laboral sin una buena actitud laboral. Sólo con una buena actitud laboral se puede lograr la capacidad de trabajo a través del entorno interno y externo. La actitud hacia el trabajo es una condición necesaria para el buen desempeño laboral. 2. Habilidades, técnicas y técnicas... 3. Experiencia laboral. La evaluación de la adaptabilidad aborda principalmente la relación entre las personas y el trabajo: si el carácter y la capacidad de una persona pueden cumplir con los requisitos del trabajo; la relación entre las personas; las relaciones interpersonales entre las personas y la organización y el entorno; En resumen, antes de realizar una evaluación del desempeño, las empresas deben primero aclarar el propósito de la evaluación del desempeño y luego determinar el contenido de la evaluación del desempeño para lograr el objetivo.

¿Por qué las empresas necesitan la gestión del desempeño?

Comprender este problema puede requerir un proceso difícil. Todas las empresas creen que la gestión del desempeño es esencial, pero la verdadera razón es más bien seguir la tendencia y no comprender la verdadera esencia de la gestión del desempeño. Incluso existe una distinción poco clara entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño, y la evaluación se confunde con la gestión. Lo que habitualmente llamamos evaluación del desempeño es valoración del desempeño o evaluación del desempeño, lo que significa evaluación y valoración del desempeño. La evaluación del desempeño no fue inventada por los occidentales, sino también por los chinos. Desde que éramos estudiantes, sabíamos que era necesario realizar exámenes. En las empresas industriales y comerciales, las evaluaciones también son comunes. Al principio, la evaluación es muy aproximada, a destajo o por tiempo. Pero cuando se trata de gestión del desempeño, es diferente. Proviene más de la investigación y las prácticas de gestión occidentales. La razón es que la evaluación es en realidad sólo un medio. A diferencia de la gestión del desempeño, la evaluación se ha convertido en un concepto y una herramienta. En la actualidad, la mayoría de las empresas de gran escala realizan evaluaciones de desempeño. Por supuesto, el propósito de la evaluación del desempeño de cada empresa es diferente y la aplicación específica de los resultados de la evaluación también es diferente. Algunas empresas utilizan los resultados de la evaluación como estándar para pagar los salarios; castigar a los empleados. ;Otras empresas simplemente siguen la tendencia y hacen alarde de lo estandarizada que es su gestión... Hay varias razones y métodos, pero no muchos funcionan realmente bien. La razón es que la propia empresa ha puesto el carro delante del caballo. El autor participó en algunas actividades y escuchó que muchas empresas realizan evaluaciones de desempeño (gestión). La mayoría de ellas utilizan algunos conceptos populares para empaquetarse. En última instancia, es solo una evaluación y es un tipo de evaluación muy primitivo. El concepto más utilizado es KPI, seguido de BSC, y el concepto más utilizado es el principio técnico, que enfatiza la cuantificación de indicadores. Sin saberlo, a menudo caemos en el malentendido de fijar la forma y el método de evaluación. Siempre sentimos que mientras dominemos los aspectos anteriores, podemos hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de cualquier empresa. actitud universal. De hecho, en la gestión empresarial, esta es la actitud y el concepto más fatal. Ninguna teoría de gestión es eterna, incluso las empresas muy homogéneas tendrán lagunas en su propio posicionamiento estratégico, espíritu emprendedor, composición y calidad de los empleados, estado de los equipos de las máquinas, etc. Por lo tanto, si son diferentes, muchas empresas adoptan el mismo modelo de gestión, que es. un gran error. ¿Por qué necesitamos estudiar tantos modelos de gestión? Esto se debe a que podemos utilizar este tipo de investigación como referencia e inspiración, y podemos vislumbrar el éxito de nuestras propias empresas a partir del éxito y el fracaso de otras. ¿Por qué las empresas necesitan la gestión del desempeño? Para responder a esta pregunta, necesitamos descubrir qué es realmente la gestión del desempeño. Creo que la gestión del desempeño es un sistema que incluye cuatro módulos importantes: establecimiento de estándares, control de procesos, evaluación del desempeño, mejora y desarrollo.

2 El establecimiento de estándares consiste en establecer un objetivo claro para cada trabajo. También se puede decir que es la suma de las expectativas de los superiores hacia los subordinados y el apoyo de los superiores a los subordinados. Las expectativas de los superiores sobre los subordinados incluyen las expectativas de la empresa sobre los departamentos y las expectativas de los departamentos sobre los empleados. Este es un mecanismo de transmisión de objetivos y la presión. Los subordinados que buscan apoyo de los superiores incluyen la comunicación ascendente de los subordinados y las expectativas de apoyo y ayuda. La esencia de la gestión. 2. El control de procesos se refiere a si el superior nota la desviación entre el comportamiento del subordinado y las metas establecidas en el trabajo, y si el subordinado utiliza el método incorrecto al hacer las cosas. 2. El control de procesos se refiere a si el superior presta atención a si el comportamiento del subordinado se desvía de los objetivos establecidos en el trabajo si el subordinado utiliza la forma incorrecta de hacer las cosas o hace algo incorrecto. La ventaja del control de procesos radica en el descubrimiento oportuno, la corrección oportuna y la retroalimentación oportuna, por lo que el efecto es inmediato. Muchas empresas no prestan atención al control de procesos y siempre esperan hasta que ocurre un problema grande y es irreversible antes de prestar atención. Todo el mundo sabe esta verdad. Si un niño roba una aguja y la educa con cuidado, estará bien en el futuro. De lo contrario, robará y robará en el futuro. Cuando muchas empresas enfatizan el control de procesos, utilizan métodos de educación infantil para gestionar a sus subordinados. El supervisor microgestiona todo y tiene que hacerlo él mismo sin ninguna autoridad real. Estos son también dos errores que los dirigentes de nuestro país cometen a menudo: son de extrema izquierda o de extrema derecha. 2 Evaluación del desempeño. No basta con mirar sólo los resultados sin mirar el proceso, y no está bien mirar sólo los problemas sin mirar los objetivos. Por eso necesitamos evaluaciones de desempeño. La evaluación del desempeño es la evaluación de los resultados. Hay muchos malentendidos acerca de la evaluación del desempeño. Un malentendido muy típico es evaluar el "trabajo duro" en lugar del "mérito". Desde una perspectiva empresarial, es cierto….

¿Por qué necesitamos la evaluación del desempeño de KPI?

Esto está relacionado con el principio 20/80, el 80% del desempeño de la empresa lo proporciona el 20% de las personas. de su desempeño laboral lo proporciona el 20% de las personas. Lo proporciona el 20% del trabajo, por lo que KPI toma este 20% para evaluarlo. El propósito es señalar el enfoque del trabajo de los empleados, para que el. el trabajo que se debe hacer es más eficiente y el trabajo que no se debe hacer es más eficiente. Se supone que el hackeo de propaganda cultural está asociado con una alta productividad.

¿Por qué las empresas deberían hacer gestión del desempeño?

¿Por qué gestión del desempeño? Cuando se trata del propósito de la gestión del desempeño, casi todo el mundo dejará escapar: "La gestión del desempeño es mejorar el desempeño de los empleados y de la empresa". Sin embargo, entre las empresas que implementan la gestión del desempeño, pocas empresas pueden lograr este objetivo y, a veces, incluso causa insatisfacción en los empleados y tiene un impacto negativo en el desempeño de la empresa, lo que viola la intención original de implementar la gestión del desempeño. A través de la práctica de consultoría de gestión del desempeño para varias empresas de diferente naturaleza y escala, el autor cree que un buen sistema de gestión del desempeño debe tener objetivos de gestión del desempeño claros y específicos, y utilizar esto como punto de partida para diseñar un sistema de gestión del desempeño que coincida con los objetivos. Debido a diferentes culturas, diferentes naturalezas, diferentes escalas y diferentes etapas de desarrollo, las empresas tienen diferentes objetivos para implementar la gestión del desempeño. Por ejemplo, para una empresa en la etapa de crecimiento y desarrollo, es imperativo aumentar las ventas y ampliar la participación de mercado. Por lo tanto, el objetivo del sistema de gestión del desempeño es movilizar el entusiasmo del personal de ventas y fomentar el crecimiento de las ventas. diseño de indicadores de evaluación, ciclos de evaluación y recompensas y castigos. Los requisitos de los objetivos deben considerarse plenamente para las empresas orientadas a la I + D, el sistema de gestión del desempeño debe prestar más atención a la mejora de la creatividad y las habilidades de los empleados. Es necesario diseñar un sistema de gestión del desempeño para la mejora de habilidades, y los indicadores de evaluación y las medidas de recompensa y castigo deben reflejar los requisitos de las habilidades de los empleados, etc. Si el objetivo general de gestión del desempeño es "mejorar el desempeño", inevitablemente se producirán desviaciones en el diseño del sistema. Los problemas habituales son que no se resalta el enfoque, los empleados motivados no están motivados y los recursos se distribuyen uniformemente, lo que resulta en un desperdicio. de recursos no se puede lograr lo que la empresa realmente quiere, o incluso ser contraproducente, la gestión del desempeño no se puede sostener o simplemente no se puede sostener o simplemente fracasa. Sólo un sistema de gestión del desempeño con objetivos claros puede orientarse y producir resultados reales. El autor alguna vez formó parte del equipo de investigación para diseñar un sistema de gestión del desempeño para una empresa farmacéutica mediana. Hablemos de algunas experiencias sobre este tema según las características del caso. Esta empresa se ha desarrollado rápidamente en los últimos dos años y su estatus en la industria ha mejorado continuamente. Sin embargo, la velocidad de desarrollo actual se ha desacelerado significativamente e incluso se ha estancado.

La junta directiva y los ejecutivos de la empresa analizaron cuidadosamente el entorno actual del mercado externo y una serie de problemas dentro de la empresa, y se dieron cuenta de que los obstáculos actuales al desarrollo provienen principalmente de ellos mismos. Si el desarrollo de la empresa en el pasado dependía más de las oportunidades del mercado, bien. productos y fidelizar a los empleados, el entorno competitivo actual exige una respuesta rápida al mercado y una ejecución decidida de las decisiones. Los muchos problemas que están surgiendo ahora, como la transferencia de responsabilidades, la resistencia al cambio y los turnos en las evaluaciones de desempeño, pueden resumirse como una evidente falta de ejecución. Si este problema no se resuelve lo antes posible, será grave. afectar el desarrollo futuro de la empresa. La ejecución es una cuestión sistémica. La alta dirección de la empresa decidió tomar varias medidas tanto desde el nivel de la cultura corporativa como del sistema de gestión para mejorar integralmente la ejecución de la empresa. El sistema de gestión del desempeño es una parte importante del sistema de gestión empresarial. Penetra en todo el proceso y en todos los aspectos de la gestión y debe convertirse en una garantía importante y una herramienta poderosa para mejorar las capacidades de ejecución de la empresa. Los principales problemas que existen en el sistema actual son objetivos poco claros de gestión del desempeño, planes que son sólo una formalidad, evaluaciones de desempeño que se turnan y entrevistas de desempeño que no son efectivas. En resumen, el formalismo es serio, la aplicabilidad es deficiente y el sistema actual no contribuye mucho al valor corporativo. Por lo tanto, la reforma debe comenzar desde este sistema. El objetivo del sistema de gestión del desempeño debe quedar claro desde el principio para garantizar que la empresa mejore integralmente sus capacidades de ejecución. Por lo tanto, todos los aspectos de la gestión del desempeño: planificación del desempeño, ejecución del plan y evaluación del desempeño. , y los comentarios sobre el desempeño deben reflejar esto. La buena ejecución se refleja directamente en si los objetivos y planes de la empresa se pueden lograr con éxito, y la premisa es si el plan en sí se puede implementar. Los planes originales de la empresa tienen muchos problemas, como una forma incompleta y un contenido poco práctico. En muchos casos, la planificación es sólo una cuestión de rutina. No hay supervisión ni evaluación sobre si se completa o no. Por lo tanto, la mayoría de los planes son sólo una formalidad. y falta de ejecutabilidad. Deben resolverse. Este problema debe comenzar por mejorar el plan de desempeño. Los planes se originan a partir de metas. Una vez determinadas las metas, se deben formular planes de acción prácticos. Después de una cuidadosa investigación y análisis, la empresa decidió comenzar extrayendo indicadores clave de rendimiento (KPI) y desarrollar planes basados ​​en KPI. Lo que quieras, lo evalúas. Los indicadores clave de desempeño pueden reflejar los requisitos estratégicos de la empresa, los objetivos de desempeño a corto plazo, las prioridades de la empresa y del departamento y los problemas urgentes que la empresa necesita resolver. Por lo tanto, los indicadores clave de desempeño y sus estándares de logro pueden servir como objetivos y objetivos de la empresa y del departamento. base para la formulación de planes. Los indicadores clave de desempeño deben ayudar a realizar la estrategia de la empresa, deben ayudar a mejorar el desempeño de la empresa y deben combinarse con el trabajo real para que el sistema de indicadores ayude a mejorar la ejecución general de la empresa. Para cumplir con estos requisitos, se llevó a cabo la extracción de indicadores clave de desempeño….

Por qué realizar la evaluación del desempeño de KPI y cómo hacerlo

Solo como referencia

1. KPI es la abreviatura de Indicador clave de rendimiento. El sistema de evaluación del desempeño KPI es una herramienta de gestión estratégica establecida para lograr objetivos. También es un sistema de indicadores clave para medir el logro de los objetivos y el desempeño organizacional de la empresa y los departamentos. El sistema KPI es una herramienta de gestión estratégica establecida para lograr objetivos. También es un sistema de indicadores clave para medir el logro de los objetivos de la empresa y del departamento, así como el desempeño organizacional y del personal. KPI es un sistema de indicadores establecido en base a la relación de creación de valor entre la organización empresarial, el comportamiento de los miembros y los objetivos estratégicos, así como la relación causal entre factores.

2. En términos generales, cuando una empresa necesita realizar una evaluación del desempeño de KPI, el Primer Ministro debe formular objetivos estratégicos relevantes basados ​​en el principio SMART y luego descomponer los indicadores KPI capa por capa según los objetivos estratégicos. .

3. Debido a que estos objetivos están en el nivel estratégico, los KPI se formulan principalmente para ejecutivos de la empresa y puestos clave o personal de I + D. Los métodos de evaluación para otro personal pueden adoptar incidentes clave y métodos de compromiso de desempeño personal. método de asignación, método de clasificación y otros métodos.

4. En el proceso de implementación específico, suele ser un modelo muy bueno y muy práctico utilizar KPI combinado con BSC (Balanced Scorecard) para hacer tablas de evaluación. El estándar es utilizar los cuatro elementos del BSC: aspectos financieros, aspectos del cliente, gestión interna y aprendizaje y crecimiento como dimensión, dar un peso total y luego dividir finamente los KPI de los objetivos estratégicos en estas cuatro dimensiones, esforzándose por ser precisos. , conciso y cuantitativo. Los indicadores descompuestos de esta manera son indicadores KPI de primer nivel (generalmente no más de 16 elementos) y los pesos se pueden asignar según la importancia y los objetivos comerciales a corto plazo.

5. El KPI de primer nivel anterior se puede utilizar como estándar de evaluación para el gerente general. Los gerentes de departamento debajo del gerente general pueden descomponer aún más el KPI de primer nivel en las cuatro dimensiones del BSC y crearlo. en un KPI de segundo nivel. ...Por analogía, los objetivos estratégicos pueden desglosarse capa por capa y transmitirse a la dirección corporativa para que ejerza presión sobre ellos. La evaluación de altos ejecutivos, puestos clave y otro personal está estrechamente integrada con la estrategia de desarrollo de la empresa.

6. El sistema de evaluación del desempeño de KPI debe formularse en función de las características de desarrollo propias de la empresa. Cualquier copia de otros modelos tendrá que pagar el precio correspondiente.

7. La descomposición de los objetivos estratégicos en KPI de primer nivel, KPI de segundo nivel, etc. no es algo en lo que el líder tenga la última palabra, sino que debe decidirlo la alta dirección de la empresa a través de reuniones. y cada indicador debe ser acordado por unanimidad por todo el personal antes de que pueda implementarse.

8. Esta respuesta es puramente una opinión personal. Es un resumen de mi trabajo. El tiempo es limitado y puede haber algunas deficiencias. Espero que te resulte útil. Si hay algún problema, indíquelo.

¿Cómo se debe realizar la evaluación del desempeño?

Ciclo de evaluación del desempeño

1. El ciclo de evaluación del desempeño para los cuadros de nivel medio es una evaluación semestral y una evaluación anual ;

2. El ciclo de evaluación del desempeño de los empleados es de evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.

3. El tiempo de evaluación mensual está programado para enero, febrero, abril, mayo, julio, agosto, octubre y noviembre, iniciando el día 25 de cada mes y reportándose el día 5 del mes siguiente. Estado de la evaluación;

El tiempo de evaluación trimestral está programado para comenzar el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y el estado de la evaluación se informará el día 5 del mes siguiente;

El tiempo de evaluación semestral es el siguiente. Comenzará el 25 de junio y reportará los resultados de la evaluación el 10 de julio;

El tiempo de evaluación anual está programado del 25 de diciembre al 25 de enero del siguiente año.

4. Contenido de evaluación del desempeño

1. Contenido de evaluación para cuadros de nivel medio en tres posiciones principales o superiores

(1) Capacidad de liderazgo (2) Departamental logro

(3) Moral (4) Logro de objetivos

(5) Responsabilidad (6) Autoinspiración

2. Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados

(1) Moralidad: nivel político, profesionalismo y ética profesional.

(2) Capacidad: profesionalismo, capacidad empresarial, capacidad organizativa

(3) Diligencia: responsabilidad, actitud laboral, índice de asistencia

(4) Desempeño: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia del trabajo y resultados innovadores.

¿Por qué las empresas deberían realizar una evaluación del desempeño de KPI?

El proceso de producción de una empresa es un proceso en el que los trabajadores utilizan herramientas laborales para cambiar los objetos de trabajo. Entre los tres elementos básicos de la producción empresarial (mano de obra, materiales de trabajo y objetos de trabajo), la fuerza de trabajo es el factor más importante. Las estadísticas, el análisis y la predicción correctos de los indicadores de productividad laboral son de gran importancia para que las empresas organicen la producción de manera eficiente. manera ordenada y desarrollar plenamente y utilizar racionalmente los recursos humanos significado importante.

La ventaja de este método es que los estándares son relativamente claros y fáciles de evaluar. Sus deficiencias son que es difícil establecer estándares para trabajos simples; falta cierta cuantificación de los indicadores de desempeño; son solo algunos indicadores clave, y otros contenidos carecen de cierta evaluación, por lo que se debe prestar la atención adecuada.

El método KPI está en consonancia con un importante principio de gestión: el "Principio veintiocho". En el proceso de creación de valor de una empresa existe una ley "20/80", es decir, el 20% de los empleados clave crean el 80% del valor de la empresa y para cada empleado también se aplica el "principio 20/80"; , es decir, el 80% de las tareas laborales se completan con el 20% de conductas clave. Se completa el 20% de los comportamientos clave. Por tanto, es necesario captar el 20% de los comportamientos clave, analizarlos y medirlos, y captar el foco de la evaluación del desempeño.

Método

¿Por qué las empresas necesitan evaluar a los empleados?

Una empresa suele iniciar la evaluación de los empleados en las siguientes circunstancias:

1. La empresa no gana tanto dinero este año como el año pasado;

2. La empresa El negocio se ha topado con un cuello de botella;

3. El jefe de la empresa se fue a estudiar al extranjero y el profesor le lavó el cerebro

4. La empresa ha contratado a un nuevo director de recursos humanos; o un determinado director.

4. La empresa ha contratado un nuevo director o director de recursos humanos para asesorar al jefe de la empresa.

5. Los errores cometidos por los empleados de la empresa tienen un gran impacto;

6. El jefe perdió la cabeza después de leer algunos libros;

7. Los costos de la empresa son demasiado altos y las ganancias son demasiado bajas. Los empleados ganan dinero pero el jefe no.

No hay nada que temer cuando los empleados de base se enfrentan a evaluaciones, siempre y cuando sigan a las personas adecuadas, no hagan lo correcto ni lo incorrecto y hagan su parte cuando el supervisor o el líder lo hagan. De mal humor, si otras personas piensan más alegremente y hacen todo bien, la valoración del desempeño no será mala.