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El secreto central de la gestión de las relaciones con los empleados

El secreto central de la gestión de las relaciones con los empleados

El secreto central de la gestión de las relaciones con los empleados A veces habrá algunas brechas desde una perspectiva que no podemos ver. También hay brechas entre los empleados y. gestión en nuestro trabajo. Necesitamos continuar aprendiendo y mejorando estos problemas. Echemos un vistazo a los secretos centrales de la gestión de relaciones con los empleados. El secreto central de la gestión de las relaciones con los empleados 1

Bienestar

Cuando se hace un buen trabajo en la gestión de las relaciones con los empleados, lo primero que me viene a la mente es "bienestar" El "bienestar" puede motivar. empleados y atraer talentos, aunque no es omnipotente, pero funciona muy bien en la mayoría de los casos. Pero las empresas tienen que gastar dinero y también educar a sus empleados.

Actitud fundamental hacia los empleados

Los empleados son personas, no herramientas. Los gerentes no deben considerar a los empleados como herramientas para lograr objetivos. La relación entre gerentes y empleados no es solo una relación laboral. La actitud de "puedes hacer cosas con tu dinero" no es aconsejable y no puede definirse simplemente como un intercambio de igual valor. Cuando los gerentes lideran equipos y empleados, en realidad educan, organizan y sirven a los empleados.

Ideológicamente solidario

Jack Ma dijo que hay dos razones por las que los empleados renuncian, el dinero y el corazón. La razón por la que el centro se siente agraviado es que los empleados no reciben suficiente atención. Si desea gestionar bien las relaciones con los empleados, todas las cuestiones relacionadas con el honor, el estatus y las oportunidades educativas de los empleados deben resolverse seriamente para sus subordinados.

Formación empresarial

La profunda responsabilidad se debe al profundo amor, para que los empleados puedan darse cuenta desde la dirección. Otros lugares pueden ser "amables" con los empleados, pero deben ser estrictos en los negocios, y su entrenamiento y entrenamiento diario también deben ser estrictos. No pueden rebajar los estándares laborales para darles pequeños favores a los empleados.

Cuidado y amor en la vida

No basta con ser estricto, ni tampoco basta con preocuparse por sí solo. Hay que hacer ambas cosas. Si tiene requisitos estrictos en el trabajo, debe prestar más atención a su vida. Si solo es estricto, los empleados pensarán que lo está explotando. Si solo se preocupa, los empleados lo darán por sentado durante mucho tiempo. utilizará tácticas tanto suaves como duras. Los gerentes interactúan más con los empleados, trabajan y juegan felices, de modo que los gerentes pueden vivir entre los empleados y luego los gerentes pueden vivir en los corazones de los empleados.

Los gerentes deben dominar 7 métodos para liderar a sus subordinados:

1. Los gerentes deben estar orientados a las masas y no pueden ser superiores a los demás.

2. Preocúpate y sé siempre considerado con los empleados.

3. Liderar con el ejemplo y dar ejemplo a los empleados.

4. Aprenda a movilizar a los empleados para que se eduquen y se gestionen a sí mismos.

5. La persuasión y la educación son más importantes que el castigo.

6. La propaganda y la agitación son más importantes que las asignaciones y las órdenes.

7. Recompensas y castigos claros. Secretos fundamentales de la gestión de las relaciones con los empleados 2

1. La relación con los empleados tiene su propia importancia única

¿Por qué creo que la gestión de las relaciones con los empleados es importante?

¿Cuál es el núcleo de la gestión de recursos humanos? En mi opinión, el núcleo de la gestión de recursos humanos es la "gestión", el objetivo de la gestión son las "personas" y los objetos del servicio son las empresas y los empleados.

La contratación proporciona a la empresa las "personas" más adecuadas; los salarios y los beneficios proporcionan a las "personas" una remuneración ideal y retienen los talentos. La gestión del desempeño utiliza una serie de medidas para estimular la iniciativa subjetiva de las "personas" para; Garantizar que contribuyan al desarrollo de la empresa; la formación garantiza que el desarrollo sostenible de las "personas" se adapte al desarrollo de la empresa; la planificación de los recursos humanos se basa en la situación real de la empresa y garantiza la institucionalización de los procesos de la empresa; primeros cuatro módulos a través de una serie de políticas y sistemas orientados a las personas.

La gestión de las relaciones con los empleados está centrada en los empleados y se basa en el mecanismo general de la gestión de recursos humanos. Funciona a través de varios sistemas, como la gestión del desempeño y la gestión salarial, para crear conjuntamente buenas relaciones con los empleados dentro de la empresa y mantener las relaciones con los empleados. organización Un contrato psicológico positivo con los empleados y entre empleados proporciona una fuerte garantía para el crecimiento saludable y el desarrollo y mejora sostenibles de la empresa. La gestión de las relaciones con los empleados y los otros cinco módulos son complementarios y se refuerzan mutuamente. Los otros módulos brindan garantías para la gestión de las relaciones con los empleados, y las relaciones con los empleados brindan apoyo para la implementación de otros módulos. Las buenas relaciones con los empleados conducen a la implementación de varios sistemas corporativos.

2. ¿Qué debe gestionar la gestión de las relaciones con los empleados?

El contenido de la gestión de relaciones con los empleados en cada empresa es muy diferente. Teóricamente hablando, la gestión de relaciones con los empleados incluye los siguientes contenidos:

1. Incluye principalmente gestión de entrada de empleados, gestión de renuncias, gestión de información de empleados, gestión de archivos de personal, gestión de contratos laborales y gestión de conflictos laborales.

2. Gestión de la disciplina de los empleados. Se refiere principalmente a la gestión de recompensas y castigos de los empleados, la gestión de conflictos de los empleados y la gestión de las relaciones interpersonales dentro de la empresa.

3. Gestión de la comunicación con los empleados. Incluyendo gestión de quejas de los empleados, encuesta de satisfacción de los empleados, servicios de asesoramiento psicológico y construcción de proyectos de asistencia a los empleados.

4. Planificación y gestión de la carrera de los empleados. Ayude a los empleados a planificar la promoción y el desarrollo dentro de la empresa, atraer y retener empleados destacados y mejorar la lealtad de los empleados destacados.

5. Construcción de cultura corporativa.

Todas las empresas modernas están llevando a cabo trabajos de gestión de las relaciones con los empleados, pero en realidad hay muy pocas empresas que realmente puedan hacer un buen trabajo en la gestión de las relaciones con los empleados.

3. Cómo construir relaciones armoniosas con los empleados

Caso 1:

En febrero de 1990, un ingeniero mecánico de General Motors Cuando Burnett recibió su salario, descubrió que le faltaban 30 dólares estadounidenses, que era el pago de horas extra que merecía por un trabajo de horas extra. Para ello acudió a su jefe inmediato, pero su jefe le dijo que no podía hacer nada. Por eso le escribió al presidente de la empresa, Stone: "Siempre nos encontramos con problemas de remuneración problemáticos. Esto ha decepcionado a un gran número de talentos destacados". Stone inmediatamente ordenó al departamento de alta dirección que manejara adecuadamente el asunto.

Tres días después, General Motors devolvió el salario a Burnett. El asunto parecía terminado, pero no era tan sencillo. Posteriormente, General Motors tomó una serie de "medidas" al respecto. El primero es disculparse con Burnett; el segundo es comprender el problema de la baja remuneración de los "excelentes talentos" provocado por este incidente, ajustar la política salarial y aumentar el pago de horas extras a los ingenieros mecánicos; El Wall Street Journal reveló todo el incidente, causando un gran revuelo en la comunidad empresarial estadounidense.

Caso 2:

El presidente de Haidilao, Zhang Yong, prometió: Si trabajas como gerente de tienda en Haidilao durante más de un año, no importa cuál sea el motivo, Haidilao te dará 80.000 yuanes." dote". Su explicación es: "El trabajo en Haidilao es demasiado pesado. Cualquiera que pueda ser gerente de tienda o superior en Haidilao ha hecho una contribución considerable a Haidilao. Así que no importa cuál sea el motivo de nuestra partida, debemos darles a otros su parte. Gerente de comunidad Si te vas, te daremos 200.000; si eres gerente regional o superior, te daremos un restaurante de ollas calientes, que son casi 8 millones". Sin embargo, en los más de diez años de historia de Haidilao, solo hay tres. personas con cientos de gerentes de tienda o más le quitan la “dote” a Haidilao.

Necesito decirles aquí que la promesa de Zhang Yong no está expresamente estipulada en Haidilao, pero todos los empleados lo creen firmemente, ¡y Haidilao hace lo mismo!

Hay muchas medidas sobre cómo gestionar las relaciones con los empleados. No las analizaré todas aquí. Sólo quiero hablar de los dos casos anteriores.

Creo que el pago atrasado de salarios se ha producido en mayor o menor medida en todas las empresas. Aunque es un asunto menor, el enfoque de GM puede reflejar el “concepto de familia” de GM. También refleja la plena confianza entre los empleados y la empresa. Este tipo de confianza se refleja en el hecho de que el presidente de General Motors trata todo lo que les sucede a los empleados como un asunto importante y que ningún empleado tiene un problema pequeño.

Si el ingeniero Burnett fuera reemplazado por nosotros, ¿escribiríamos esta carta al presidente? ¿Te atreves a escribir esta carta al presidente? Mucha gente ni siquiera responde a sus jefes.

¿A qué se debe esto?

Primero, porque todos pensamos que el presidente está muy ocupado y no se molestará en un asunto tan pequeño como que le paguen menos a un empleado. Si el presidente está de mal humor, seremos criticados. o incluso perder nuestros trabajos. De hecho, en última instancia, existe una falta de confianza entre los empleados y la empresa. Los empleados no creen que los altos directivos consideren tan importantes los asuntos triviales de un empleado corriente.

En segundo lugar, existe una falta de comunicación entre la empresa y sus empleados. Muchos empleados de nivel medio de la empresa no saben con quién hablar cuando tienen opiniones o quejas. ¿Es muy incómodo guardar estas palabras en el corazón, hablar con el supervisor? ¿Hablar con RRHH? Es mejor charlar con compañeros con los que tienes una mejor relación. ¿Cuántas personas conocen los teléfonos móviles de los altos dirigentes de sus unidades? ¿Cuántos ejecutivos corporativos han entregado proactivamente sus teléfonos celulares a sus empleados?

¿Por qué Zhang Yong se atreve a dar "dote" a los empleados dimitidos? Si la tasa de rotación de empleados de Haidilao sigue siendo alta, estimo que Zhang Yong arruinará debido a su "dote"; lo que es aún más aterrador es que Zhang Yong solo hizo una "promesa verbal", pero sus empleados lo creyeron.

De hecho, la explicación de Zhang Yong ha reflejado plenamente la cultura corporativa de Haidilao. El concepto de familia se ha convertido en la cultura corporativa de Haidilao, y esta cultura ha reducido en cierta medida la distancia entre la alta dirección de Haidilao y los empleados.

La gestión de las relaciones con los empleados es muy importante, pero no es tan difícil. El núcleo de la gestión de las relaciones con los empleados es establecer una relación de "comunicación" y "confianza" entre la empresa y los empleados.

El aspecto más fundamental de la gestión de las relaciones con los empleados es que los principales líderes de la empresa realmente traten a los empleados como si fueran suyos, eleven las relaciones con los empleados a un nivel absoluto, valoren verdaderamente las relaciones con los empleados y permitan que los empleados confíen verdaderamente en compañía.

Las relaciones armoniosas con los empleados son necesarias para que una empresa crezca y se fortalezca. ¡En última instancia, las relaciones armoniosas con los empleados pueden formar una fuerte fuerza competitiva de la propia empresa que no puede ser copiada por otros!