¿Qué es una evaluación de 360 grados? ¿Es una evaluación de desempeño?
La evaluación del desempeño de 360 grados, también conocida como "retroalimentación del desempeño de 360 grados" o "evaluación integral", fue propuesta e implementada por primera vez por Intel, una empresa modelo conocida como "el símbolo del poder estadounidense". ".
La evaluación del desempeño de 360 grados se refiere a la comprensión del desempeño individual desde varias perspectivas: habilidades de comunicación, relaciones interpersonales, habilidades de liderazgo y administrativas... a través de esto. En una evaluación de desempeño ideal, el evaluado no sólo puede obtener retroalimentación de sí mismo, su jefe, subordinados, colegas e incluso clientes, pero también conoce claramente sus propias deficiencias, fortalezas y necesidades de desarrollo a partir de estas diferentes retroalimentación.
Autoevaluación
La autoevaluación se refiere a permitir a los gerentes evaluar sus habilidades en función de su desempeño durante el trabajo, o establecer metas futuras en consecuencia. Cuando los empleados se evalúan a sí mismos, generalmente bajan su conciencia defensiva, comprendiendo así sus propias deficiencias y luego estando dispuestos a fortalecer y complementar sus áreas de desarrollo o deficiencias.
En general, los resultados de las evaluaciones de los empleados suelen ser diferentes a los de sus superiores. Los empleados tienden a darse calificaciones más altas en relación con las calificaciones de sus superiores o compañeros. Por lo tanto, debes tener mucho cuidado al utilizar las autoevaluaciones. Al pedir a los subordinados que se evalúen a sí mismos, los superiores deben saber que puede haber diferencias entre su propia evaluación y la evaluación que los empleados hacen de sí mismos, y que las posiciones de ambas partes pueden volverse rígidas. Esto es algo a lo que se debe prestar especial atención cuando se utiliza la autoevaluación. .
Evaluación de subordinados
Para los trabajadores tradicionales de recursos humanos, parece un poco increíble que los subordinados evalúen a sus jefes. Sin embargo, a medida que se desarrolla la economía del conocimiento, cada vez más empresas piden a sus empleados que evalúen el desempeño de sus superiores. Este proceso se llama retroalimentación ascendente. Este método de evaluación del desempeño es particularmente valioso para desarrollar el potencial de desarrollo de los superiores. Los gerentes pueden saber claramente dónde deben fortalecerse sus capacidades de gestión a través de la retroalimentación de sus subordinados. Si hay una gran brecha entre su comprensión de sí mismo y su evaluación de sus subordinados, su supervisor comprenderá el motivo de esta brecha. Por lo tanto, algunos expertos en gestión de recursos humanos creen que la evaluación que los subordinados hagan de sus superiores será de gran beneficio para el desarrollo de sus talentos gerenciales.
Opiniones de clientes
Las opiniones de clientes son particularmente importantes para las personas en las industrias de servicios y ventas. Porque sólo los clientes conocen mejor el desempeño y la actitud de los empleados en las relaciones de servicio al cliente y las habilidades de marketing. Por lo tanto, en industrias relacionadas similares, las evaluaciones de los clientes pueden incorporarse al sistema de evaluación del sistema de evaluación del desempeño.
De hecho, algunas industrias de servicios nacionales (como la industria financiera y la industria de catering) también suelen utilizar este método de evaluación del desempeño (como seleccionar el mejor personal de servicio). Porque sólo los propios clientes conocen la calidad del servicio y la actitud de servicio del personal de servicio. Los departamentos de servicio al cliente de muchas empresas nacionales de renombre piden periódicamente a los clientes que evalúen el desempeño del servicio del personal de servicio al cliente de la empresa mediante muestreo.
Evaluación del supervisor
La evaluación del supervisor es el método más común de evaluación del desempeño, es decir, el trabajo de evaluación del desempeño lo realiza el supervisor. Por lo tanto, como supervisores debemos estar familiarizados con los métodos de evaluación y hacer un buen uso de los resultados de las evaluaciones de desempeño como un arma importante para guiar a los subordinados y desarrollar su potencial.
Evaluación matricial y multidirector
A medida que las empresas se adaptan, algunas tienden a promover programas de cooperación entre departamentos, por lo que algunos empleados pueden trabajar con muchos supervisores al mismo tiempo. Por lo tanto, al establecer un sistema de evaluación del desempeño, la empresa también puede incorporar métodos de evaluación del desempeño matricial y de múltiples supervisores en el sistema de evaluación del desempeño.
Una vez finalizado el proyecto, cada supervisor de proyecto debe presentar una evaluación del desempeño de sus subordinados. Para poner otro ejemplo, muchas empresas nacionales tienen actualmente sucursales u oficinas en las principales ciudades, por lo que el trabajo de algunos empleados suele realizarse en dos lugares (o en varios lugares) al mismo tiempo. Por eso, algunas empresas piden a todos los supervisores que evalúen el desempeño de los empleados.
Además, a través de la evaluación desde múltiples perspectivas por parte de múltiples supervisores, las habilidades de los empleados se evaluarán de manera más objetiva.
La implementación de la "evaluación del desempeño de 360 grados" no solo es de gran ayuda para los propios gerentes, sino que también puede confirmar las fortalezas y debilidades del equipo gerencial a través de la recopilación de datos adecuada. De esta manera, la empresa puede, por un lado, permitir a los miembros del grupo hacer las cosas de forma más eficaz y, por otro lado, también puede crear un centro de aprendizaje corporativo basado en esto, que sirve como base importante para planificar el desarrollo. dirección de la empresa. Una "evaluación del desempeño de 360 grados" es como un espejo. Tal vez las personas puedan aceptar que son hermosas o guapas en el espejo, pero no olviden que cuando ven sus defectos en el espejo, también deben tener una gran escala para aceptar lo que no pueden ver y hacer todo lo posible para mejorar sus capacidades de gestión.
La evaluación de otros empleados de la empresa también puede basarse en este método, cultivando adecuadamente el contenido de la evaluación y realizando valoraciones precisas, movilizando así su entusiasmo.
Primero, ventajas
En términos generales, la evaluación del desempeño de 360 grados tiene las siguientes ventajas:
A través de la retroalimentación de la evaluación, el evaluado puede lograr que personas de todos los niveles evalúen. sus propias cualidades, habilidades, estilo de trabajo y desempeño laboral, y comprender de manera integral y objetiva la información sobre sus propias fortalezas y debilidades, para que sirva como referencia para formular planes de mejora del desempeño laboral, carrera personal futura y desarrollo de habilidades; p>
En la evaluación del desempeño de 360 grados, la información que se retroalimenta al evaluado proviene de los resultados de la evaluación de evaluadores multinivel relacionados con su propio trabajo, por lo que es más fácil de ser reconocido por el evaluado. Además, al comparar la información de retroalimentación y los resultados de la autoevaluación, el evaluado puede reconocer la brecha;
La evaluación del desempeño de 360 grados ayuda a promover la comunicación y la interacción entre los miembros de la organización, mejorar la cohesión del equipo y la eficiencia del trabajo, facilitar el cambio organizacional. y desarrollo.
Debido a las características anteriores, la evaluación del desempeño de 360 grados se ha utilizado ampliamente en los campos de la autoconciencia y el desarrollo de líderes sénior, evaluación del desempeño de los empleados, evaluación y recomendación de candidatos corporativos sénior, aprendizaje organizacional y cambio, etc.
2. Proceso operativo
Para llevar a cabo con éxito una evaluación del desempeño de 360 grados dentro de una empresa, se deben completar las siguientes tres etapas:
1.
p>El trabajo de preparación es muy importante y afecta el buen desarrollo del proceso de evaluación y la validez de los resultados de la evaluación. El objetivo principal de la etapa de preparación es permitir que todo el personal relevante, incluidos todos los evaluadores y tasados, así como todos los gerentes que puedan entrar en contacto con los resultados de la evaluación o utilizarlos, comprendan correctamente el propósito y el papel de la implementación de 360 por parte de la empresa. -Evaluación de títulos, estableciendo así confianza en el método de evaluación.
2. Etapa de evaluación
1) Conformar un equipo de evaluación de desempeño de 360 grados. Cabe señalar que la evaluación debe obtener el consentimiento del evaluado, de modo que éste reconozca y acepte los resultados finales.
2) Proporcionar capacitación en tecnología de retroalimentación de evaluación de 360 grados a los evaluadores. Para evitar que los resultados de la evaluación se vean afectados por los factores subjetivos de los evaluadores, cuando las empresas implementan el método de retroalimentación de evaluación de 360 grados, necesitan capacitar a los evaluadores para que se familiaricen con la tecnología y la utilicen correctamente. Además, lo ideal sería que las empresas establecieran sus propios requisitos de modelo de competencias en función de sus propias circunstancias y diseñaran un cuestionario de retroalimentación de 360 grados sobre esta base.
3) Implementar retroalimentación de evaluación de 360 grados. Las evaluaciones las realizamos superiores, pares, subordinados, clientes relevantes y yo mismo según los estándares de cada dimensión. Durante el proceso de evaluación, excepto la evaluación de superiores a subordinados, que no puede mantenerse confidencial, es mejor mantener el anonimato de otros tipos de evaluaciones. Se debe mantener estrictamente el anonimato de la persona que llena el formulario y la confidencialidad del informe de resultados de la evaluación. . Una gran cantidad de investigaciones muestran que las personas suelen estar dispuestas a proporcionar información más veraz cuando se las evalúa de forma anónima.
4) Estadísticas y reporte de resultados. Al proporcionar un informe de evaluación de 360 grados, se debe tener cuidado de proteger el anonimato del evaluador. También es importante asegurarse de que sea científico. Por ejemplo, el número de personas enumeradas en el informe es generalmente de 3 a 5, si hay menos de 3 evaluadores en una determinada categoría (nivel inferior), deben clasificarse en otras categorías y los resultados de la evaluación no deben presentarse por separado; en forma de evaluación de nivel inferior.
5) El departamento de gestión empresarial formulará las medidas correspondientes en respuesta a los problemas de retroalimentación.
3. Etapa de retroalimentación y consulta
Proporcionar retroalimentación y orientación a la persona evaluada es un vínculo muy importante.
A través de comentarios de todas las partes (incluidos superiores, colegas, subordinados, usted mismo y los clientes, etc.). ), la persona evaluada puede tener una comprensión más integral de sus propias fortalezas y debilidades, y comprender claramente las expectativas y brechas existentes de la empresa y sus superiores. Según la experiencia, al implementar un proyecto de evaluación y retroalimentación de 360 grados por primera vez, es mejor pedirle a un experto o consultor que lleve a cabo una conversación de coaching de retroalimentación individual para guiar al evaluado sobre cómo leer, interpretar y Aproveche al máximo el informe de evaluación y retroalimentación de 360 grados. Además, invitar a expertos o consultores externos puede crear fácilmente una atmósfera "segura" (es decir, no hay necesidad de preocuparse por ser castigado, etc.), lo que favorece una comunicación profunda con la persona que se está evaluando.
3. Cosas a tener en cuenta
1. Ver correctamente el valor del método de evaluación del desempeño de 360 grados.
En su etapa actual de desarrollo, el valor más importante de la evaluación del desempeño de 360 grados no es la evaluación en sí, sino el desarrollo de capacidades. Su valor incluye principalmente dos aspectos:
Puede ayudar a las personas a mejorar su autoconocimiento, ser más conscientes de sus propias fortalezas y áreas que necesitan mejorar, y luego formular el siguiente paso del plan de desarrollo de habilidades (Tornow, 1993););
Motiva a las personas a mejorar continuamente su comportamiento, especialmente cuando se combinan revisiones y comentarios de 360 grados con el desarrollo de planes de desarrollo personal. El método de 360 grados presenta claramente esta brecha a los evaluados, estimulando así su motivación positiva (Tornow, London & CCL Associates, 1998).
Simplemente use el método de retroalimentación de evaluación de 360 grados para propósitos de evaluación (ya sea (es evaluación del talento o evaluación del desempeño), no sólo no logra los resultados esperados para la empresa, sino que también puede causar conflictos interpersonales, desperdiciar el dinero de las personas, reducir el prestigio del departamento de recursos humanos y de los altos directivos, y muchos otros efectos negativos. .
2. Apoyo de los líderes senior
La evaluación del desempeño de 360 grados involucra a personas de todos los niveles dentro de la organización, e incluso a personas fuera de la organización. Por lo tanto, la implementación de la evaluación del desempeño de 360 grados sólo puede realizarse sin problemas con el apoyo total de los altos directivos, y los problemas que surjan durante el proceso pueden resolverse de manera oportuna. De lo contrario, los problemas entre los empleados pueden escalar, afectando el desempeño laboral normal de los empleados e incluso causando un caos incontrolable en la organización.
3. Estabilidad empresarial
Una organización que implementa una evaluación del desempeño de 360 grados debe tener un cierto grado de estabilidad. Porque, de hecho, esta nueva herramienta puede convertirse en sí misma en un arma de doble filo. Cuando una empresa se enfrenta a reestructuraciones, despidos o fusiones, la inseguridad de los empleados es relativamente alta. En este momento, es probable que la retroalimentación de 360 grados agrave esta experiencia y produzca efectos negativos. No se puede reflejar el papel de la retroalimentación de 360 grados en el desarrollo de habilidades.
4. Generar confianza
A través de la comunicación continua de los detalles operativos y de todo el proceso de implementación, los empleados pueden generar confianza en sus superiores y en la equidad procesal del compromiso de la organización en la retroalimentación. Permaneciendo así abierto a la retroalimentación y superando la resistencia a la tecnología.
Por lo tanto, cuando se implementa por primera vez la evaluación del desempeño de 360 grados, es mejor utilizarla con el propósito de desarrollar habilidades en lugar de como base para la evaluación y la promoción. De esta manera, los empleados pueden aceptar e identificarse fácilmente con la tecnología. Luego, amplíe gradualmente sus áreas de aplicación (como decisiones de personal como evaluación y promoción).
5. Establecer un plan de desarrollo de capacidades del personal a largo plazo.
Al aplicar la evaluación del desempeño de 360 grados al desarrollo del liderazgo, la empresa debe tener un modelo de liderazgo correspondiente. Sólo así se podrá realizar una evaluación razonable del liderazgo de la dirección existente. Muchas empresas no prestan atención a este trabajo preliminar. De hecho, la evaluación del desempeño de 360 grados es solo un método para evaluar la retroalimentación. El cuestionario preparado según el modelo de liderazgo es el contenido de la evaluación de implementación y es uno de los factores decisivos para determinar si la tecnología de evaluación del desempeño de 360 grados puede ser efectiva. en la empresa. Muchas empresas suelen descuidar el establecimiento de planes de desarrollo personal a largo plazo. El desarrollo de capacidades no es algo que ocurre de la noche a la mañana, ni es algo que se hace de una vez por todas; requiere mejora, desarrollo y mejora continuos; Por lo tanto, luego de completar la evaluación de desempeño de 360 grados, es necesario discutir con el evaluado el plan a largo plazo para el desarrollo de sus capacidades. Esto se relacionará con la eficacia final del desarrollo del liderazgo.
4. Ejemplos de aplicaciones
Por ejemplo, la aplicación de evaluación de desempeño de 360 grados de Purdue Resource Management Company.
Purdue Resource Management tiene casi 1.000 empleados. El antiguo sistema de evaluación del desempeño carecía de normas de evaluación claras y no podía garantizar la justicia e imparcialidad en la ejecución. En el antiguo proceso de evaluación, los empleados no tenían idea de lo que se esperaba de ellos. Identificar a los empleados destacados mediante evaluaciones y otorgarles las recompensas correspondientes es la competencia inherente de cualquier sistema de incentivos eficaz. El objetivo de la evaluación del desempeño en muchas empresas es motivar a los empleados. Sin embargo, siempre hay directivos o empleados que ven la evaluación del desempeño como un proceso necesario pero infructuoso y molesto. Éste era el caso en Purdue antes de las reformas de 1994. El resultado de la reforma es que la evaluación del desempeño ya no es sólo un sistema para "calificar" a los empleados, sino también una importante fuente de información para los empleados. Cada año, todos los empleados se sientan con sus superiores para discutir sus objetivos personales para el año. Por lo tanto, el sistema de evaluación del desempeño se ha convertido en realidad en una importante herramienta de coordinación. En Purdue, por ejemplo, el trabajo en equipo es cada vez más importante. Para promover la colaboración entre los empleados, la empresa instituyó una política que exigía que todos los empleados respondieran una serie de preguntas como miembros del equipo. De manera similar, en la evaluación del desempeño no sólo se debe evaluar a los superiores, sino también a los colegas y subordinados. Puede resultar más barato y llevar menos tiempo confiar únicamente en las evaluaciones de los superiores, pero las revisiones de desempeño de 360 grados son extremadamente valiosas para las empresas donde el funcionamiento del equipo es importante. Además, aumentar el número de examinadores aumentará la precisión de las evaluaciones.
Muchas otras empresas utilizan técnicas de evaluación similares. Por ejemplo, en un entorno que cambia rápidamente, es una política muy eficaz que las empresas establezcan objetivos para los empleados en el segundo año. Pero aplicar las mismas medidas a una empresa con un entorno estable sería un desperdicio y un poco tonto. De hecho, una empresa de este tipo puede convertir estos objetivos en descripciones de puestos fijas. Por el contrario, en un entorno dinámico, los empleados y sus gerentes saben mejor qué ha cambiado y cómo ajustar sus objetivos para adaptarse al nuevo entorno.