¿Qué tipo de empleados es probable que se vayan?
Según la relación interactiva entre la participación laboral de los empleados (el grado de reconocimiento psicológico de su trabajo) y su compromiso con la organización, los empleados se dividen en cuatro tipos: tipo líder, lobo solitario tipo, tipo indiferente, tipo ciudadano
Los empleados marcapasos tienen alta participación laboral, alto compromiso con la organización, alto reconocimiento de su trabajo y estrechos vínculos con la empresa. Tienen una fuerte conexión con la empresa y es menos probable que abandonen sus trabajos voluntariamente.
Los lobos solitarios tienen una alta participación laboral y un bajo compromiso organizacional. Valoran su trabajo pero no les importa especialmente trabajar para la empresa. Trabajar o trabajar para otra empresa. Estas personas dedican mucho tiempo a actividades relacionadas con las tareas pero no el suficiente para mantener las relaciones sociales en la empresa. Los empleados lobo solitarios sólo atraen a personas que están igualmente interesadas en su trabajo. Es más probable que se vayan si surge una oportunidad más atractiva de cambiar de empleo.
Los empleados ciudadanos tienen un bajo compromiso laboral y un alto compromiso organizacional. Estas personas demuestran un alto nivel de preocupación por la organización y sus objetivos, pero no sienten que su trabajo sea importante para ellos, por lo que les falta esfuerzo en su trabajo y se centran en cambio en la implicación social y la razón de ser de la organización. Son sensibles a las normas de la empresa y a si sus compañeros de trabajo las satisfacen, y los problemas con estas áreas pueden provocar que se vayan. Están comprometidos con el mantenimiento de los vínculos sociales y su salida voluntaria podría tener un impacto negativo importante en la empresa.
Los empleados apáticos tienen un bajo compromiso laboral y organizacional. No trabajan duro ni para completar las tareas laborales ni para mantener la organización, y son sensibles a la satisfacción salarial, por lo que tener mejores oportunidades externas puede llevarlos a irse. A menudo se piensa que la partida de dichos empleados beneficiará a la organización.
En segundo lugar, ¿quién tiene más probabilidades de irse?
Los resultados de las investigaciones muestran que, en términos generales, los empleados apáticos tienen las tasas de rotación más altas. En Guangzhou, la retención de empleados a través de un mayor compromiso organizacional fue más efectiva para los empleados menos comprometidos. Los gerentes pueden aumentar el compromiso organizacional brindando a los empleados oportunidades de crecimiento y realización, brindándoles autonomía laboral, ampliando el alcance del trabajo y brindando una comunicación precisa y oportuna. Para reducir la rotación de empleados, los gerentes pueden evaluar el compromiso laboral de los empleados y centrarse en mejorar el compromiso organizacional de los empleados eficientes con bajo compromiso laboral.