Como carta de RR.HH. al jefe

¡Hola! Soy empleado de su empresa y trabajo en recursos humanos en el Centro de Servicios Administrativos. Siempre he estado muy agradecido con la empresa por esta plataforma. Estoy muy agradecido con la empresa por darme la oportunidad de trabajar. suficiente para incorporarme a la empresa y poder crecer y experimentar en mi puesto. Aunque no reportaba directamente a todos, personalmente me sentí inspirado por las pocas reuniones a las que asistí:

? Lo que más me impresionó fue lo que dijiste en la reunión de capacitación sobre gestión de calidad en el taller de producción. Los empleados del taller deben cambiar sus conceptos, mejorar las habilidades de producción y hacer que la producción sea proporcional a los insumos. Con el advenimiento de la era de los robots, los productos de tecnología automatizada están en ascenso y el valor personal se verá enormemente desafiado. Muchos puestos de servicio y puestos mecánicos serán reemplazados. Para hacer Nuestros empleados no deben ser rígidos en su forma de pensar y pensar en cómo mejorar sus habilidades para hacer su mejor trabajo. Mejore la tecnología y haga su mejor trabajo.

? En otra ocasión, en la reunión mensual de I+D de mayo de este año, se señalaron las deficiencias de la I+D: gestión de productos (estrategia, mercado, ciclo de vida, gestión del desarrollo, etc.); . Me hizo comprender la importancia de la gestión de productos. Siento que atreverse a enfrentar nuestros problemas existentes significa encontrar la dirección correcta para avanzar. Me emocioné mucho cuando lo escuché. No entiendo la tecnología. Estoy dispuesto a brindar todos los servicios para la tecnología, incluida su puesta en uso lo antes posible. Llenar los puestos con personas adecuadas que escasean, incluida la comprensión del contenido del trabajo, la personalidad profesional, las habilidades únicas, etc. de cada persona en el. Posición de I + D, encontrar formas de brindarles orientación para la planificación profesional y canales de promoción profesional, motivarlos y utilizarlos de la mejor manera. Canales de promoción profesional para motivarlos y evitar al máximo la fuga de cerebros.

? En resumen, Jinniu Brick Machine, una empresa que ha pasado por más de 30 años de altibajos, lleva los buenos deseos de los trabajadores que trabajan silenciosamente en innumerables puestos para proporcionar alimentos, ropa, vivienda, transporte, y vivir y trabajar en paz y satisfacción! Una empresa de este tipo asume responsabilidades sociales y al mismo tiempo sobrevive y proporciona alimentos y ropa a innumerables personas. Sin duda, es grandiosa y digna de nuestro agradecimiento. Estos empresarios también son dignos de nuestro respeto y apoyo. Las anteriores son mis más sinceras palabras como empleado. Lo siento, tengo que dejar la empresa. Desde el punto de vista de recursos humanos, me gustaría daros un informe final sobre mi trabajo:

En primer lugar, en lo que respecta al trabajo de contratación, funciona. A través de todas las etapas del desarrollo de la empresa para mejorar la eficiencia de la contratación, sólo mediante la reposición de talentos de manera oportuna se puede garantizar y promover el desarrollo rápido y sostenible de la empresa. En la superficie, esta es una de las responsabilidades del puesto de personal administrativo. pero debe ser la máxima prioridad de los líderes del departamento de contratación. Durante el proceso de contratación, el departamento de contratación debe tener claras las necesidades de empleo, es decir, qué tipo de condiciones de hardware debe tener la persona contratada, qué tipo de condiciones de referencia y qué. Se debe dar prioridad a este tipo de potencial. Todos estos son requisitos previos para garantizar el efecto de reclutamiento. Por lo tanto, creo que algunos altos directivos de nuestra empresa deberían actualizar sus conceptos. Ahora, con recursos de talento limitados y muchos reclutadores, solo existen aquellos talentos excelentes y experimentados, por lo que debemos reclutar nuestros propios departamentos. proceso, y en segundo lugar, aquellos talentos que han sido seleccionados y reconocidos como una buena combinación entre la empresa y el puesto, deben prestar atención a brindar orientación después de llegar al trabajo, para que puedan adaptarse rápidamente al lugar de trabajo. En lugar de elaborar formalmente un plan de capacitación, deje que se desarrolle según lo planeado, sin evaluación ni seguimiento.

Lo siguiente que quiero decir es que el poder está demasiado concentrado a nivel de director de división, algunos líderes tienen demasiado poder y es inevitable que los empleados de abajo inclinen la cabeza y tengan mejores relaciones personales. ! Esto no es nada, pero la realidad es que la ampliación de derechos ha provocado una distribución irrazonable de recursos, una distribución desigual de trabajo valioso, marginando a algunas personas en el departamento y algunos puestos han invertido mucho dinero y el tiempo de inversión se vuelve cada vez más. valioso o insustituible si una persona en un puesto recibe un aumento salarial porque cumple con ciertos requisitos de habilidades, la empresa se volverá pasiva y cada vez más difícil de satisfacer. Además, esto resultará en gran medida en la pérdida de capacidad de la persona en. otro puesto. Sin desarrollo y apoyo laboral, optan por irse. Si no puede obtener desarrollo en el trabajo y no puede obtener apoyo y decide irse, si se enfrenta a este puesto, creo que la forma más razonable es agregar más personas para este puesto o incluso transferir a alguien dentro de la empresa. Con el tiempo, está aprendiendo y enfrentando la posibilidad de cambiar de trabajo. Después de todo, la empresa ha invertido esfuerzos financieros, materiales y de tiempo para lograr su éxito.

Ya se mencionó anteriormente la distribución desigual de los recursos: después de todo, no se necesitan recursos limitados por persona, sino que siempre debemos observar las tareas importantes que los empleados con potencial, capacidad de ejecución y competencia deben realizar para maximizar el valor del trabajo de la empresa. De lo contrario, los recién llegados no podrán quedarse con los antiguos y se irán a voluntad, y la pérdida de talento seguirá siendo la mayor pérdida de la empresa.

Además, hay que decir que es tabú hacer que tus empleados sean irremplazables. Mucha gente cree que si un empleado es excelente, será irremplazable. Esto está mal, la verdadera cualidad de un gran empleado es: el contagio, la excelencia y la capacidad son contagiosos. Y es responsabilidad del líder hacer que los empleados sean irreemplazables. ¿Por qué no tiene réplicas? Aunque no pueda ser exactamente igual, al menos debería haber un sustituto que pueda utilizarse rápidamente. ¿Por qué no animarle y ayudarle a transmitir su exitosa experiencia a otros y compartirla con el equipo? Por lo tanto, analizando la causa raíz, la cuestión que los gerentes deben considerar es: los empleados pueden trabajar bien, pero no deben volverse insustituibles. Esta situación debe evitarse desde la causa raíz, y se debe alentar a los empleados a compartir y comunicarse más. que más empleados puedan trabajar bien una vez que un empleado alcanza un estado en el que se puede contactar con él, incluso si el empleado tiene que irse algún día, al menos la empresa puede mantenerse al día rápidamente. Suponiendo que este empleado no está dispuesto a compartir y comunicarse, y solo quiere secuestrar sus propios recursos e información únicos para volverse insustituible, entonces la renuncia del empleado definitivamente no es una pérdida, y el gerente no debe tratarla como una pérdida al principio. Este empleado se le confía.

En segundo lugar, en las diversas reuniones a las que asistí, todos intercambiaron ideas y dieron orientación muy abierta, pero la persona a cargo de nuestro departamento también informó sobre el estado actual y los temas clave del trabajo, y también hizo la siguiente En cuanto al informe sobre el trabajo de mejora y avance, hasta donde yo sé, algunos de los trabajos de avance que se llevarán a cabo después de la reunión no son conocidos por ellos. Creo que esta situación debe cambiarse fundamentalmente para que nuestra implementación pueda implementarse y podamos saber cómo resolver tareas importantes y cómo resolver problemas de manera eficiente. Mi propia sugerencia es: La primera estrategia: establecer una tabla resumen de seguimiento de los problemas de la reunión, es decir, temas de la reunión, personas responsables, tiempo de sugerencias, tiempo de resolución de problemas, precauciones y firmantes. Después de cada reunión, recopile un resumen de la reunión, incluido quién planteó el problema, quién anunció el problema y quién es el responsable, cuándo se resolverá el problema y cuál es la posición del gerente general sobre el tema. Luego organice el formulario, verifique con cada departamento si la descripción del problema es correcta, luego llévelo al gerente general para que lo firme y luego haga una copia y envíela a los jefes de cada departamento. Luego, en el primer paso de la siguiente reunión, pregunte a los jefes de cada departamento sobre el progreso de la resolución del problema. Una vez confirmado que la reunión se completará ese día, los jefes de cada departamento firmarán junto con el estado de finalización. No firmar tendrá el mismo estado que el formulario de finalización y luego informar al gerente general en la mano, y se implementará naturalmente en el futuro.

Zhongce: También se pueden dejar de lado los problemas importantes que deben resolverse bajo la apariencia de un compromiso total. Es decir, cuando surge un problema en una reunión, la empresa diseña de manera uniforme un modelo de carta de compromiso y le pide al responsable de resolver el problema que prometa en la carta de compromiso cuándo se resolverá el problema y qué castigo aceptará voluntariamente si el problema no se puede completar a tiempo. Luego publíquelo en el tablón de anuncios más destacado de la empresa. Cuando la tarea no se puede completar, simplemente celebre una reunión, todos vengan y deje que todos los empleados analicen el motivo por el cual la tarea no se puede completar. ¿Cómo lograrlo en el futuro? Una persona murió y los tres ejércitos se sorprendieron. Para eliminar los problemas de gestión o de personal de la empresa, solo unos pocos directores discutieron el plan de eliminación en privado y, como resultado, la ejecución fue muy pobre. sistema, y ​​mucho menos comprenderlo e implementarlo. Recursos Humanos No se puede hablar simplemente de recursos humanos en el departamento de recursos humanos. Debe asistir a muchas reuniones técnicas y comerciales para poder servir a la empresa.

También participé en un seminario que cubría adquisiciones, inspección de calidad de producción y divulgación financiera, principalmente para simplificar y facilitar el proceso de adquisiciones, almacenamiento e inspección de calidad. Todos hablamos de ello durante una hora y media. Al final de la reunión, todavía no sabíamos cómo proceder con el proceso, pero aún así llegamos al infierno después de la reunión. Lo principal que quiero decir es que no existen puntos de vista ni promotores dominantes que puedan controlar la situación general. Creo que los líderes de todas las reuniones de la organización deben estar completamente preparados, predecir los resultados del control de la situación general y ser responsables ante todos. Para reducir la pérdida de tiempo, no se trata de dejar que todos discutan, sino de comprender los puntos centrales y clave. Si no está seguro de la solución, puede realizar una lluvia de ideas y brindar ideas a los demás, para que todos sientan que vale la pena intentarlo. , y llegar a un consenso sobre el conocimiento en el pase de reunión.

?Mi intención original es ser un recurso humano valioso. Linlin ha dicho mucho, pero solo espera ser responsable de sí misma. La situación actual es que los derechos al trabajo de recursos humanos están debilitados o retenidos. Sin embargo, varias personas de recursos humanos de la empresa parecían tener buenas fuentes. Querían hacer un buen trabajo en recursos humanos pero no recibieron apoyo y nunca habían participado en una reunión de gestión. No se puede llevar a cabo, desde la planificación de carrera de I + D y las responsabilidades laborales que quiero hacer, hasta la planificación de carrera de I + D y las responsabilidades laborales, las responsabilidades laborales, la planificación de carrera de I + D y las responsabilidades laborales. También resolví las responsabilidades laborales y capacité a una docena de personas nuevas (la capacitación la solicité yo y estaba completamente preparado. También participé en la capacitación del equipo, pero no te arrepentirás si trabajas duro). realizar el trabajo ¡Eso es todo! La práctica también ha demostrado que una formación bien preparada también es eficaz. En la actualidad, los nuevos reclutas están en buenas condiciones, sin mencionar su capacidad. Los comentarios de los demás son que fulano de tal es muy positivo. ¡Es muy cooperativo y fulano de tal también es muy responsable! Quizás mucha gente no lo crea así, pero muchos cambios son sutiles y creo que nada es imposible.

? De hecho, mi solicitud es muy simple. Puedo comunicarme mejor con varios departamentos y ayudar al departamento comercial a crecer mejor; espero comunicarme con personas de ideas afines y aprender y mejorar constantemente; Puedo mejorar a través de mi bienestar público y responsabilidad, y tener un impacto positivo en los demás.

?¡También puede considerarse como una explicación para usted mismo! ¡Felicitaciones por la prosperidad de nuestro negocio y las ganancias que están llegando!