Análisis FODA de la formación de recursos humanos
2.1 Ventajas (S) de la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de catering en China
Las principales ventajas de la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de restauración en mi país. La razón radica en la simple estructura organizativa de la empresa, que se manifiesta principalmente en los siguientes aspectos:
(1) Sensibilidad del mercado. Los departamentos de gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de restauración de mi país son muy sensibles a las tendencias del mercado de talentos y la oferta de recursos, y pueden ajustar las condiciones y métodos de contratación en función de la información más reciente del mercado de recursos humanos.
(2) La estrategia es flexible. La flexibilidad del mecanismo de empleo es la característica de la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de restauración en mi país, y es también la manifestación más importante de sus ventajas.
(3) La comunicación es cómoda y rápida. Como hay relativamente pocos empleados y la estructura organizativa de la empresa es sencilla, la empresa prácticamente ha conseguido el efecto de una "gestión plana". La comunicación entre la dirección y los empleados es cómoda y rápida, y el grado de distorsión de la información es relativamente pequeño. Es fácil para los directivos comprender la situación laboral y las tendencias ideológicas de los empleados.
2.2 Desventajas de la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas de restauración de mi país (T)
(1) Conceptos de gestión hacia atrás. Primero, concéntrate en las "cosas". La gestión de recursos humanos de la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de restauración de mi país todavía se centra en "cosas" y se limita a algunos trabajos transaccionales, como contratación, selección, distribución, distribución salarial, promoción salarial, etc., y rara vez Implica decisiones estratégicas de alto nivel. En segundo lugar, adhiérase al pensamiento inercial de "contratación-trabajo-salario". Se trata de un pensamiento inercial de larga data en la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de restauración en mi país. Simplemente considere a los empleados como "personas económicas" para satisfacer sus necesidades de supervivencia, ignorando otras necesidades de los empleados. En tercer lugar, adhiérase al concepto tradicional de que "los monjes extranjeros pueden recitar sutras". En el proceso de gestión de recursos humanos, las pequeñas y medianas empresas de catering a menudo ignoran la exploración de talentos y el potencial del talento en la empresa, e ignoran la función de valor agregado de los recursos humanos como capital. La simple introducción de talentos extranjeros desde el punto de vista de la aplicación resulta en un desperdicio de personas, dinero y materiales para la empresa. Al mismo tiempo, también existe el concepto de seleccionar, educar y emplear personas ansiosas por lograr un éxito rápido y rápido. Declaración de derechos de autor
(2) El sistema industrial es imperfecto. Con el desarrollo de la economía y el surgimiento de pequeñas y medianas empresas de catering, la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de catering en mi país ha puesto de relieve graves deficiencias debido a sistemas imperfectos. Las principales manifestaciones son: reclutamiento y selección poco científicos. mecanismo; mecanismo imperfecto de evaluación del desempeño empresarial; El mecanismo imperfecto de incentivos, especialmente la falta del sistema de seguros, ha provocado problemas como una implementación deficiente, una implementación inadecuada e incluso la incapacidad de proteger los derechos e intereses legítimos de los empleados, incluso si los existen. reglas y regulaciones completas en algunos campos. Según encuestas realizadas por departamentos competentes, la tasa de participación en seguros de varias compañías de seguros sociales todavía está lejos del objetivo de una amplia cobertura, especialmente de las pequeñas y medianas empresas.
(3) Inversión de capital insuficiente. Debido a la falta de fondos para su propio desarrollo, las pequeñas y medianas empresas de restauración de mi país tienen una inversión insuficiente en la gestión de recursos humanos: por un lado, no tienen una inversión suficiente en puestos de recursos humanos. Para ahorrar costos de recursos humanos, las empresas cuentan con gerentes de recursos humanos que asumen múltiples funciones. Incluso si hay gerentes de recursos humanos a tiempo completo, todavía existe el problema de la falta de personal. Por otro lado, muestra una inversión insuficiente en el crecimiento continuo de los empleados. Algunas pequeñas y medianas empresas de restauración adoptan un sistema de cuotas para los fondos de formación. Con una inversión limitada, la mayoría de los resultados de la formación tienen poco efecto. Al mismo tiempo, también hay situaciones en las que las empresas sólo invierten en la formación de empleados de base y no invierten lo suficiente en el crecimiento de los mandos medios y superiores.
(4) El mecanismo de incentivos es imperfecto. El imperfecto sistema de incentivos de las pequeñas y medianas empresas de catering en mi país se manifiesta principalmente en lo siguiente: primero, falta un mecanismo para movilizar y motivar el entusiasmo y la innovación de los empleados, lo cual está relacionado con la situación general de la empresa. Los empleados tienen un débil sentido de participación e innovación y es difícil reunir la sabiduría de todas las partes. En segundo lugar, el medio de incentivo es único. Suelen prestar más atención a las recompensas y castigos materiales que a las recompensas espirituales. Incluso si se establecen en el sistema las vacaciones, los beneficios y las oportunidades especiales de capacitación de los empleados, es difícil realizarlos. Debido a mecanismos de incentivos imperfectos, el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados son insuficientes y la fuga de cerebros es grave. Dream Weaving Content Management System
(5) Falta de cultura corporativa. El nivel de desarrollo de la cultura corporativa es un símbolo importante de madurez y vitalidad corporativa. Es el vínculo invisible y adhesivo entre la gerencia y los empleados, y entre los empleados.
Las pequeñas y medianas empresas de catering de mi país prestan más atención a la creación de marcas e ignoran el papel de otras culturas, lo que da como resultado una cultura corporativa incompleta. Todavía no han incorporado la cultura corporativa en el ámbito de la gestión de recursos humanos ni le han prestado atención. Carecen de una comprensión correcta del importante papel de la cultura corporativa para mejorar el ambiente de trabajo, satisfacer las necesidades espirituales de los empleados, mejorar el espíritu de trabajo en equipo y mejorar la cohesión de los empleados. La falta de cultura empresarial es también uno de los factores que provocan la fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas de restauración.
2.3 Oportunidades para la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas de catering de China (O)
(1) Oportunidades de la economía del conocimiento. En el siglo XXI, la humanidad ha entrado gradualmente en una nueva era de economía del conocimiento desde la era de la economía industrial. El valor de los recursos humanos se ha convertido en un símbolo para medir la competitividad general de una empresa, y los recursos humanos y el capital intelectual se han convertido en uno de los factores importantes del éxito o el fracaso de una empresa. Los departamentos de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de catering de mi país deben comprender claramente los tiempos, responder con calma a los cambios en los recursos humanos, localizar con precisión los talentos que necesita la empresa y descubrir, cultivar y reservar talentos basados en el conocimiento cuando sea necesario. Los recursos internos de la empresa lo permiten.
(2) Oportunidades de la globalización económica. La globalización económica ha promovido la internacionalización y profesionalización de la gestión de recursos humanos de China. En el contexto de la globalización económica, la gestión de recursos humanos de China se transformará de una gestión general de personal a una gestión estratégica de recursos humanos, y del trabajo administrativo general a la participación en la gestión de la toma de decisiones de la empresa. En la situación económica actual, la crisis económica también es una oportunidad única para la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de restauración en mi país. No habrá escasez de talentos de nivel medio a alto en la industria y podemos aprovechar esta oportunidad para reclutar talentos. 2.4 Amenazas que enfrenta la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de restauración en mi país (T)
(1) Integración global. Con la profundización gradual de la reforma y apertura de China, el proceso de integración global se ha acelerado gradualmente y un gran número de capital extranjero y empresas de catering con financiación extranjera han entrado en el mercado chino, lo que hará que esta empresa de catering altamente competitiva se enfrente a mayores desafíos. . Aunque las pequeñas y medianas empresas de catering de mi país cuentan con una gran cantidad de recursos humanos, su calidad general es baja y faltan talentos integrales que comprendan tanto la tecnología como la gestión. Por lo tanto, frente a la competencia global, las pequeñas y medianas empresas de catering de mi país deben posicionarse con precisión en el mercado de recursos humanos y esforzarse por mejorar la calidad general de sus empleados sobre la base de retener los talentos existentes.
(2) Diversidad de valores. Con el rápido desarrollo de la economía de nuestro país, la calidad general de los empleados de las pequeñas y medianas empresas de restauración está mejorando gradualmente y sus valores se están diversificando cada vez más. La "generación posterior a los 80" se ha convertido en una parte importante de los recursos humanos corporativos. Como generación que busca el crecimiento personalizado, presta más atención y enfatiza la encarnación del valor personal. Cómo movilizar el entusiasmo de los empleados y aprovechar su potencial a través de métodos de formación e incentivos personalizados es otra amenaza y desafío al que se enfrenta la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de restauración en mi país.
(3) Ley de Contrato de Trabajo. En 2008, el país promulgó la Ley de Contrato Laboral, cuyo objetivo es proteger aún más los derechos e intereses de los trabajadores y estandarizar las prácticas laborales de las empresas. La promulgación e implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo" será beneficiosa para la formación de estrategias de gestión de recursos humanos en el largo plazo, pero en el corto plazo será un desafío para la gestión de recursos humanos corporativa. Las pequeñas y medianas empresas de catering de mi país son una de las industrias más propensas a conflictos contractuales laborales, lo que requiere que los gerentes de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas de catering comprendan completamente y comprendan con precisión esta regla. Espero adoptarlo, ¡gracias! !