¿Cómo hace el personal de las pequeñas y medianas empresas un buen trabajo en el posicionamiento del personal de la fábrica? ¿Qué tal los pasos? ¿Cómo implementar?
Definir puestos y personal es el trabajo más básico de gestión de recursos humanos. Una vez determinada la estructura organizativa de la empresa, la siguiente pregunta es la configuración de puestos y la cantidad de personal en cada departamento. El análisis del puesto sólo se puede realizar después de determinar la configuración del puesto. ¿Por qué una obra tan básica encuentra tales dificultades? ¿Cómo entender correctamente el significado de puestos y personal, qué principios se deben seguir, qué factores se deben considerar y cuáles son los pasos y métodos básicos para puestos y personal?
La determinación de puestos y personal se refiere al proceso de determinar la configuración de puestos y la cantidad de personal en cada puesto a través de métodos científicos cuando se determina la estructura organizacional de la empresa. En una empresa, generalmente incluye puestos, personal y personal. Además, también existe el título de gestión dual, que se refiere a gestión de cuotas laborales y gestión de cuotas. Sin embargo, estos conceptos son hasta cierto punto vagos y el posicionamiento específico de los puestos y el personal debe determinarse en función de las circunstancias específicas del trabajo real.
Una vez determinada la estructura organizacional, la cuestión principal es cómo lograr una operación eficiente de los procesos comerciales y el cumplimiento efectivo de las responsabilidades del departamento, y la división profesional del trabajo es el método básico para lograr este objetivo. Por lo tanto, desde la perspectiva de la división del trabajo, la fijación de puestos de trabajo consiste en fijar una serie de tareas con responsabilidades y procesos iguales o similares dentro de un departamento por parte de una persona o un grupo de personas. La esencia de la creación de empleo es la división del trabajo, y las cuotas buscan mejorar la eficiencia y reducir los costos sobre la base de la división del trabajo. Por tanto, un puesto es un conjunto de tareas relacionadas.
La asignación de puesto consiste en descomponer un todo en varias partes según el principio de especialización, y luego fusionar tareas de igual o similar naturaleza en un solo puesto. Cada conjunto de tareas iguales o similares constituye un puesto, pero la cantidad total de trabajo en un conjunto de tareas que constituyen diferentes puestos puede variar. Es posible que algunos grupos de tareas requieran que varias personas los completen y es posible que algunos grupos de tareas no puedan satisfacer la carga de trabajo de una persona cada día laborable. Más importante aún, la relación proporcional entre las diversas tareas debe estar razonablemente coordinada. En este momento surgen problemas de personal. La dotación de personal consiste en asignar el personal correspondiente a cada puesto y mantener la coordinación del progreso del trabajo entre cada puesto.
Se puede observar que el concepto de puestos fijos y personal fijo es un concepto relativo. Los puestos y las cuotas de personal deben diseñarse en función de la situación real de la empresa (incluidos los procesos comerciales, las condiciones técnicas, la calidad de los empleados, etc.). ). Precisamente por esta razón, no existe un modelo absoluto para fijar puestos y personal en el mundo, especialmente el problema de fijar puestos y fijar personal para los gerentes, por lo que fijar puestos y fijar personal se ha convertido en un problema universal.
Pasos y métodos básicos de dotación de personal
Dos formas diferentes de dotación de personal empresarial
Una es un resumen paso a paso de abajo hacia arriba; -desglose paso a paso. Según la experiencia general, el enfoque ascendente tiende a exagerar la plantilla debido a la falta de restricciones de escala general y, en última instancia, requiere que la alta dirección de la empresa reduzca considerablemente la plantilla. Por lo tanto, el enfoque de arriba hacia abajo determina el tamaño total de la empresa desde el principio y lo desglosa uno por uno, enfatizando las limitaciones generales del tamaño total de la empresa y el tamaño total del departamento en la dotación de personal del puesto. para que cada departamento determine conscientemente la dotación de personal a un nivel razonable.
Al mismo tiempo, cualquier empresa tiene un problema que limita el tamaño total de su personal. El límite es la proporción de los costos laborales determinados por el punto de equilibrio de la empresa con respecto a las ventas totales de la empresa.
Pasos para determinar la cantidad de personal
1. Determinar el tamaño total del personal comercial de primera línea. El personal empresarial proporciona servicios o fabrica productos directamente a los clientes, por lo que pueden obtenerse directamente en función de factores cuantitativos como la escala operativa o la producción de la empresa. Los métodos específicos son los siguientes:
(1) Asignar personal según el equipo. Para las empresas de producción, cada equipo tiene una cuota de atención nominal o una posición operativa. Por ejemplo, el número de trabajadores textiles en una empresa textil se determina en función del nivel de las cuotas de cuidado de las máquinas textiles. El método de cálculo es el siguiente: Cuota de puesto = número de equipos (equipos)/cuota de enfermería (equipos/persona).
Otras empresas de producción pueden determinar la cantidad de personal de producción en función de los puestos determinados durante el diseño de la línea de producción. Por ejemplo, cierto tipo de máquina de impresión en huecograbado en una imprenta tiene una cuota de personal nominal de 3, lo que significa que 3 personas deben operar la máquina. Esta es en realidad una de las cuotas de almacenamiento.
(2) Para las empresas de servicios, existe una relación proporcional relativamente estable entre el personal de producción y los objetos de servicio. Tomando como ejemplo una empresa de catering, existe una determinada relación entre el número de comensales y el personal de servicio, y el tamaño del personal de servicio se puede calcular en función de esta relación.
(3)Basado en la eficiencia laboral. Con base en la producción total de diseño de la empresa y la eficiencia laboral general per cápita, se puede calcular el número total de personal de producción. Por ejemplo, bajo un cierto nivel de automatización, existe un indicador de la producción de carbón per cápita de una empresa minera de carbón.
(4)Basado en el coste laboral. Alternativamente, el número de empleados se puede fijar en función de los costos laborales. Por ejemplo, la empresa minera de carbón mencionada anteriormente puede utilizar el contenido del costo laboral de un millón de toneladas de carbón para calcular el número total de personal de producción.
En general, las cuotas de posición de producción son las más fáciles de calcular cuantitativamente y las más fáciles de llegar a un acuerdo. Utilizando el método anterior, se pueden calcular directamente los estándares de cuota para el personal de producción en diferentes puestos.
2. Determinar el tamaño total del personal directivo. Existe una cierta relación proporcional entre el personal directivo y los puestos de producción, que generalmente varía de una industria a otra. En términos generales, cuanto más intensiva en mano de obra es la proporción de gerentes, menor es la proporción de gerentes, mientras que cuanto más intensiva en capital e inteligencia es la proporción de gerentes, mayor es la proporción. Cada industria tiene un rango de proporción adecuado y las empresas pueden determinar razonablemente la proporción haciendo referencia a las empresas de referencia de la industria, los niveles promedio y sus propias circunstancias.
3. Según la posición del departamento, el número total de personal administrativo debe distribuirse razonablemente entre los departamentos funcionales. Una vez determinada la plantilla general de personal, la plantilla general se asignará a varios departamentos de acuerdo con la configuración del departamento determinada por la estructura organizativa. Recursos Humanos puede proponer un borrador de discusión en nombre del grupo de trabajo de personal corporativo. Los principios de distribución son los siguientes: para el departamento de recursos humanos, se puede determinar de acuerdo con una cierta proporción del número de empleados; para el departamento de finanzas, la carga de trabajo financiera determinada por el volumen de negocios de la empresa se puede considerar principalmente para las ventas; departamento, el modelo de gestión del área de ventas se puede determinar en función del modelo de ventas de la empresa.
Para el departamento administrativo, se puede determinar de acuerdo con una cierta proporción del número de empleados entre ellos, el departamento de RD; Es especial y tiene cierto grado de independencia, que depende principalmente de la estrategia de I+D de la empresa y de la inversión en I+D. Al mismo tiempo, cada departamento debe prestar atención a mantener una proporción de personal razonable.
4. Seleccionar expertos en dotación de personal, establecer un comité de dotación de personal y ajustar adecuadamente la dotación de personal total del departamento mediante el método Delphi. Los expertos en dotación de personal están formados por ejecutivos de la empresa, directores de departamento y expertos externos de la industria.
Presentar el proceso de cálculo anterior y los resultados en forma de una lista concisa a los expertos internos para que puedan realizar los ajustes consecutivos adecuados en función de sus opiniones personales e indicar los motivos de los ajustes posteriores; Al recopilar las opiniones, el Departamento de Recursos Humanos las procesará de manera integral y luego las enviará a los expertos para una segunda ronda de solicitud de opiniones. Dependiendo del grado de acuerdo, se puede organizar un foro cara a cara después de dos rondas, donde los expertos pueden expresar abiertamente sus opiniones y negociar.
Finalmente podemos obtener el número total de personas de cada departamento que han llegado a un acuerdo. Al aprobar el número total de empleados, se deben tener en cuenta los factores de asistencia y se debe dejar un espacio razonable para las licencias personales y por enfermedad normales de los empleados. La asistencia se puede determinar consultando los datos históricos de la empresa.
5. Cada departamento dividirá la cuota de trabajo según la configuración del trabajo. El proceso de descomposición capa por capa perfila un marco cada vez más claro para la dotación de personal interno de cada departamento funcional. De hecho, una vez determinada la plantilla del departamento, la dificultad de determinar la plantilla del puesto se reduce considerablemente. Los métodos específicos son los siguientes:
(1) Método de análisis de procesos: Determinar la dotación de personal para cada puesto en función de la carga de trabajo total de los procesos incluidos en el puesto.
(2) Método de análisis de responsabilidad: determine la cuota de trabajo en función del número de responsabilidades laborales.
De hecho, estos dos métodos son métodos de análisis subjetivo, pero bajo la premisa de determinar la dotación de personal del departamento, los jefes de cada departamento son totalmente capaces de determinar razonablemente la dotación de personal del puesto en función de dos factores: proceso y responsabilidades.
La razón por la que los jefes de departamento no están dispuestos a determinar razonablemente el número de empleados es que no hay límite en el número total de empleados del departamento, existe una mentalidad de juego para aumentar el número de empleados del departamento y no existe una motivación de autodisciplina para reducir costos a nivel departamental, lo cual se discutirá a continuación.
6. Finalizar la dotación de personal. Al descomponer la dotación de personal del departamento, puede haber problemas con el número irrazonable de personal aprobado, y es necesario reevaluar la dotación total del departamento, también hay un análisis general de los resultados desglosados en puestos y una determinación final;
En este punto, todo el proceso de dotación de personal está básicamente completado.
Aspectos a tener en cuenta en la dotación de personal
1. Acumule continuamente datos sobre la dotación de personal para brindar apoyo a la dotación de personal. Los datos industriales y los datos históricos de una empresa son la base más poderosa para la dotación de personal empresarial, pero muchas empresas carecen de una acumulación sistemática de datos, lo que plantea ciertos obstáculos al trabajo de dotación de personal. El departamento de recursos humanos debe prestar especial atención a la recopilación y acumulación de datos históricos relevantes y datos de la industria para brindar apoyo a la evaluación de la dotación de personal de la empresa.
2. Comprender correctamente la importancia de la dotación de personal y esforzarse por obtener la atención y el apoyo de los ejecutivos corporativos. Hoy en día, cuando los costos se han convertido en una línea de vida o muerte para las empresas, las cuotas son cada vez más importantes. Debemos entender la importancia de las cuotas desde la perspectiva de la competitividad empresarial. Por tanto, la atención y apoyo de la alta dirección de la empresa es un factor indispensable para el éxito del cupo.
3. Utilizar un proceso de toma de decisiones abierto y transparente para permitir que todos los departamentos expresen plenamente sus opiniones. El departamento de recursos humanos a menudo se convierte en blanco de críticas públicas en lo que respecta a la dotación de personal de la empresa, y varios departamentos lo consideran un machete para reducir la dotación de personal. Una razón es que no hay oportunidad de expresar opiniones a los departamentos relevantes durante el proceso de dotación de personal, lo que les hace aceptar pasivamente los resultados de la dotación de personal. El departamento de recursos humanos debe fortalecer la apertura y transparencia de los procedimientos de dotación de personal, permitir que todos los departamentos participen activamente en la dotación de personal, expresen plenamente sus opiniones y conviertan la toma de decisiones de caja negra en un juego abierto.
4. A través del diseño de normas, cada departamento tiene la facultad de regularse a sí mismo. Depender de restricciones externas sólo puede comprimir y restringir la velocidad de expansión de la dotación de personal, pero no puede realmente mantener un nivel de dotación de personal razonable. Esto se debe a que los departamentos carecen de motivación para la autodisciplina. Al dividir las unidades contables o realizar una contabilidad independiente simulada, hacer de cada departamento una entidad autorreguladora en la forma es una forma eficaz de formar un mecanismo benigno de dotación de personal.
Por ejemplo, si el departamento de ventas implementa una contabilidad independiente simulada, paga los gastos de ventas y una proporción adecuada de las comisiones de ventas y controla el número de empleados internamente, puede controlar eficazmente a sus empleados. Para los departamentos que son difíciles de lograr una contabilidad independiente, como el departamento de recursos humanos, también debemos partir de la relación restrictiva entre el crecimiento del personal y la tasa de crecimiento salarial, para que tengan la motivación para determinar razonablemente la dotación de personal, es decir, si el aumentos de personal, la tasa de crecimiento salarial anual debe reducirse relativamente, o solo puede ser la misma que el año pasado, a menos que el número de empleados aumente naturalmente durante la etapa de expansión de la empresa.
5.Comprender correctamente el papel de los estándares cuantitativos y de la experiencia subjetiva. Es absolutamente imposible cuantificar completamente la dotación de personal. La experiencia subjetiva juega un papel importante. No creas ciegamente en la cuantificación. La sobrecuantificación puede ser perjudicial. El uso de procedimientos razonables, como el método Delphi, para expresar abiertamente la experiencia subjetiva no afectará la objetividad, pero ayudará a determinar razonablemente los niveles de personal. La clave es la publicidad.
6. La dotación de personal es un proceso de ajuste continuo. El entorno cambia constantemente y la dotación de personal de las empresas inevitablemente se ajusta constantemente. Por lo tanto, no existe un estándar único de dotación de personal. El departamento de recursos humanos debe hacer un buen trabajo en dotación de personal y mantenimiento, detectar problemas oportunamente y realizar ajustes oportunos de acuerdo a las condiciones de la empresa.
Definir puestos y personal es un problema común en diversas organizaciones alrededor del mundo. No existe un modelo fijo ni un estándar unificado, sólo lo aplicable es lo mejor. Por lo tanto, este es un tema que se discute constantemente y del que se habla a menudo. Las cuotas incluyen las cuotas aquí. La llamada cuota consiste en adoptar ciertos procedimientos y métodos científicos para asignar la cantidad y calidad de diversos tipos de personal a determinados puestos. La cuota es un estándar científico de empleo. Requiere que la cantidad de diversos tipos de personal se especifique en función de la dirección comercial y la escala de la empresa en ese momento, en un período determinado y bajo ciertas condiciones técnicas, y de acuerdo con los principios de racionalización de la organización y ahorro de personal. y mejorar la eficiencia del trabajo. El problema que quiere resolver es qué tipo de personal se debe equipar para cada puesto en la empresa y cuántas personas se deben equipar.
Pasos de dotación de personal
Lo más importante es establecer la estructura organizativa de la empresa antes de establecer puestos y personal, para luego asignar responsabilidades. Después de determinar los puestos y el personal, es necesario asignar responsabilidades, determinar puestos, determinar la cantidad de personal y determinar la cantidad de personal. Responsabilidades fijas: incluidas las responsabilidades del departamento y las responsabilidades laborales; capacidad de dotación de personal: sobre la base de la capacidad de dotación de personal, en estricta conformidad con los requisitos de dotación de personal y calidad del trabajo, se proporciona personal calificado para diversos puestos en la empresa. La cotización es un punto difícil en la gestión laboral empresarial. La dificultad radica en la comprensión y comprensión de las condiciones y necesidades laborales reales del departamento. La dificultad radica en el hecho de que es fácil caer en el malentendido de que debido a la falta de; Con métodos teóricos, sólo se puede "golpear la cabeza" al diseñar y escribir.
Pasos para implementar puestos y dotación de personal:
(1) Anunciar el puesto. Modificar la descripción de puestos de trabajo de acuerdo con los requisitos de clasificación de puestos de trabajo, y publicar la estructura organizativa interna, establecimiento, puestos específicos y cualificaciones. (2) La inscripción está abierta. Quienes reúnan las condiciones básicas para la creación de puestos deberán postularse para los puestos que deban ocupar por sí mismos de acuerdo con los requisitos de calificación de cada puesto. (3) Revisión de calificación. Cada unidad revisará las calificaciones de los solicitantes abiertos en función de los requisitos básicos para establecer puestos. (4) Examen. Cada unidad puede adoptar métodos de prueba como interrogatorio, defensa y simulación de escenarios para realizar los exámenes y evaluaciones necesarios sobre los conocimientos y habilidades básicos necesarios para el personal que será designado para desempeñar sus funciones. (5) Valoración democrática. Cada unidad debe realizar encuestas de opinión pública sobre el personal que se mantendrá dentro de un rango determinado y escuchar las opiniones de las masas. (6) Decidir sobre el nombramiento. Emitir carta de nombramiento y firmar carta de responsabilidad laboral y contrato laboral.