¿Cuáles son los principios de la evaluación del desempeño?

En primer lugar, el principio de objetividad y equidad

La evaluación debe ser lo más científica posible, y las herramientas de evaluación deben ser prácticas, fiables y objetivas. Las evaluaciones del desempeño deben ser justas e imparciales. Por supuesto, de lo que estamos hablando aquí es de equidad y justicia relativas, porque no importa cuál sea el desempeño y el sistema de una empresa, es imposible lograr equidad y justicia absolutas. Hay muchos factores humanos involucrados, y estos factores a menudo son los más importantes. clave para el éxito o el fracaso de la ejecución del desempeño. Por lo tanto, sólo podemos reducir el control humano y mejorar la utilización de las herramientas.

En segundo lugar, al establecer objetivos, debemos seguir los siguientes aspectos

①Objetivos claros (aquí se refiere a los indicadores clave de rendimiento KPI)

Es decir, se extraen los indicadores clave del plan estratégico de la empresa. ¿Cuáles son tus objetivos para este año? El objetivo de este año puede considerarse como el KPI de evaluación del desempeño anual, que será el mismo durante dos o tres años. Por supuesto, nuestros objetivos no pueden ser demasiado largos. En términos generales, para nuestra empresa, es mejor establecer el objetivo general en 1 año, 2 años y 3 años. Tiene sentido lograr objetivos de implementabilidad y finalización.

(2) Cuantificable (significa principalmente que el objetivo puede cuantificarse y medirse digitalmente) requiere criterios de juicio específicos, por ejemplo, nuestra tasa de costo de los alimentos, después de contabilizar, el costo de los alimentos de varias tiendas de una determinada cadena; empresa de comida rápida El costo está entre el 43% y el 45%, del cual el 44% es el más razonable. Podemos acercarnos al más razonable y establecerlo como irrazonable por encima del 46% e irrazonable por debajo del 43%. Pues, si es superior al 46%, podemos dar un valor de elasticidad del 46,49% pero no superior al 46,5%. Por supuesto, esto también refleja indirectamente los problemas que existen en nuestros ingredientes, como la frecuente rotación de personal, procedimientos operativos incorrectos y una formación insuficiente. , pero no podemos ser inferiores al 43%, porque para el desarrollo a largo plazo de las empresas, el cultivo del talento es la primera prioridad y los clientes la segunda prioridad. Hablemos primero de los clientes. La razón es simple, porque es la primera vez que los clientes comen aquí. Si siguen los estándares, consideran que es asequible y suficiente. Cuando vino por segunda vez, sintió que la cantidad no era tan grande como la primera vez. Los clientes harán comparaciones y ésta suele ser la primera impresión de comer aquí. Creo que los chefs no tienen problema en ahorrar el 1% de los costes. Pero conducirá a la pérdida de nuestros clientes. Para departamentos o indicadores que no se pueden cuantificar, intente centrarse en evaluaciones estándar.

③ Buena mentalidad profesional (es decir, intercambiabilidad) Al diseñar objetivos de desempeño, considere cuánto tiempo tomará para que el objetivo de desempeño alcance los resultados esperados, cuándo se debe actualizar y qué medidas correctivas se pueden tomar si falla. Al diseñar, no permita que el diseñador o el ejecutor lleguen a un callejón sin salida, lo que no favorece la ejecución del desempeño.

(4) Identificable (es decir, directamente vinculado a los intereses y promoción de la persona evaluada una vez fijada la evaluación de desempeño, ésta debe ser reconocida por los niveles superior, medio y inferior). nivel siento que tengo una meta. Mientras haga esto, recibiré una bonificación. Mientras haga esto, me pueden ascender en cuestión de minutos. En las primeras etapas de la fijación del desempeño, las recompensas son el enfoque principal y las evaluaciones del desempeño se combinan con la estructura salarial para hacerla cada vez más profunda, de modo que los empleados merezcan lo que merecen. Mostrarlo de otra manera como recompensa no aumentará los costes laborales ni hará que los empleados sientan que el departamento de recursos humanos siempre les descontará el salario si obtiene un desempeño.

(5) Alcanzable (es decir, específicamente controlable y alcanzable) Al inicio del diseño, ¿quién controlará el diseño y quién tomará la iniciativa? ¿Está destinado a objetivos corporativos o a un jarrón? Los objetivos deben ser alcanzables, visibles y tangibles. No utilice objetivos ideales como indicadores de evaluación del desempeño. Si no puede lograrlos, no se llama objetivo. Por ejemplo, el objetivo estratégico de una empresa es abrir 100 tiendas operadas directamente en cinco años y actualmente tiene 6 directamente. -tiendas operadas. ¿Es este objetivo realista para usted en el sector de la restauración? Parece muy realista, pero hay un problema; 1. Hay un problema con la estrategia. La industria de la restauración quiere crecer rápidamente. Sin fuerza, bajo la premisa de estandarizar la gestión de las tiendas de operación directa existentes, se centra principalmente en la franquicia.

2. Cuestiones de talento 3. Cuestiones de financiación 4. Cuestiones de gestión empresarial, etc. Por lo tanto, si se reconoce la premisa estratégica de la empresa es el concepto principal del diseño del desempeño.

Es posible que los diseñadores de evaluación del desempeño no comprendan la estrategia de la empresa, pero deben comprenderla. Los diseñadores deben comprender el diseño salarial, la evaluación del puesto y la intención original del diseño, por qué y para quién. Aquí también debemos considerar la resistencia psicológica de los niveles medio e inferior y el principio de combinar la evaluación cualitativa con la evaluación cuantitativa.

3. Principio de evaluación multiángulo

Es decir, evaluación tridimensional multifacética, multicanal, multinivel, multiángulo y integral.

En cuarto lugar, el principio de apertura

Los estándares de evaluación deben ser procedimentales, científicos, claros y abiertos.

Quinto, principio de retroalimentación

Los resultados de la evaluación deben comunicarse a la persona que está siendo evaluada o realmente verificada; de lo contrario, será difícil orar por la evaluación del desempeño.

Sexto principio de motivación

Los niveles de evaluación deben tener límites y distinciones claras, para que haya incentivos. Desempeñará un papel justo y equitativo.

Séptimo, dificultades en el diseño del trabajo de evaluación del desempeño

1. Personal del departamento de recursos humanos

2. Personal de logística

3.

4. Empleados de tiendas de base (como camareros, limpiadores, lavaplatos, cajeros, etc.)

Pensé lo mismo cuando comencé a actuar. Mientras los niveles superior y medio lo hagan bien, las bases y los niveles medios también podrán movilizarse. Recuerdo que el primer sistema de desempeño en el que trabajé no combinaba salario y ascenso. Ésta no es la principal razón del fracaso, pero no tiene en cuenta el factor humano. ¿Es este tipo de desempeño adecuado para esta empresa? El nivel superior no es más que esos puntos, como finanzas, formación de personal, cuota de mercado de autoformación, etc. Cuando llegamos a la tienda, diseñamos el piso superior, el piso medio y la parte más difícil está en el piso inferior. ¿Qué debo evaluar y cómo puedo cuantificarlo? Creo que tuve este problema no sólo hace unos años, pero probablemente tú también lo tengas ahora.

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