¿Por qué la promoción es más dolorosa?

De hecho, con la alegría del ascenso, la presión también aumenta exponencialmente.

En la Wharton School of Business existe un término llamado “infidelidad a mitad de carrera”, que hace referencia a este fenómeno: casi el 50% de las personas altamente efectivas quieren cambiar de círculo laboral después de ser ascendidos a supervisores. , porque no pueden alcanzar su máximo potencial y llevan menos de 18 meses en el ascenso.

Generalmente existen dos motivos:

El primero se debe a “la incapacidad de adaptarse a los cambios en el sistema de competencia”.

Una vez que una persona es ascendida, las responsabilidades laborales y los niveles laborales cambiarán. Esto también significa que el tono es el mismo, pero el formato es completamente nuevo.

La experiencia que trabajé tan duro para acumular en la cancha se enfrenta a la eliminación, mis antiguos colegas se han convertido en subordinados y mis antiguos líderes pueden haberse convertido en competidores. Sin una buena preparación psicológica, es difícil asumir rápidamente el rol, lo que en última instancia genera tensión en las relaciones interpersonales.

En segundo lugar, los psicólogos proponen que todo el mundo odia perder.

Cuando te ascienden de colaborador individual a gerente, primero debes perder tu "halo de protagonista" original y los resultados de tu trabajo tienden gradualmente a ser resultados de equipo en lugar de contribuciones individuales. El contenido de la obra también ha cambiado desde la obra original a varias publicaciones.

Estos cambios en el sistema de competencia harán que usted, como nuevo supervisor, se sienta más ansioso y perdido al enfrentar los cambios en el lugar de trabajo.

La segunda razón es que "no puede salir del corazón de los empleados".

Al igual que mi amiga que fue ascendida recientemente, la razón por la que está más ocupada que antes es más porque las personas a las que "no les gusta" su negocio no están lo suficientemente familiarizadas y su eficiencia en el trabajo no es alta. Cuando nos enfrentamos a algunas tareas urgentes, siempre se convierte en: ¡Olvídalo, lo haré yo mismo!

Como resultado, a menudo trabajo horas extras hasta altas horas de la noche debido a tareas laborales adicionales inexplicables. Estaba agotado y la moral del equipo empeoraba cada vez más.

Desde una perspectiva de liderazgo, ella es naturalmente una empleada perfecta. Pero como gerente, no cumplió con sus deberes. Aún siguiendo la mentalidad de la era de los empleados de "enfatizar únicamente la eficiencia personal", no ha logrado completar la transformación del rol de "hacedor" a "líder".

John Quincy, el sexto presidente de los Estados Unidos, dijo: Si puedes inspirar a otros a perseguir sus sueños, aprender más, practicar más y lograr más, eres un buen líder. Esta afirmación también se aplica al lugar de trabajo.

El pensamiento del empleado se centra en los esfuerzos individuales, mientras que el pensamiento del liderazgo enfatiza el trabajo en equipo. Como gerente, necesita saber que incluso dentro de la misma organización, sus habilidades profesionales y sus esfuerzos personales para lograr el éxito profesional serán menos importantes y deberá poner más énfasis en construir relaciones y desarrollar a otros.

Es importante salir del pensamiento de los empleados de manera oportuna. Si todavía estás demasiado apegado a la antigua forma de hacer las cosas, esto se convertirá en el mayor obstáculo en tu carrera profesional.

¿Cómo adaptarte rápidamente a tu nueva identidad después de un ascenso?

1. El poder personal tiene limitaciones, así que aprende a delegar la autoridad de forma adecuada.

La leyenda de la industria gastronómica estadounidense, Danny Meyer, a menudo amonesta a los nuevos gerentes para felicitarlos por recibir el "poder del fuego" como regalo, pero el "poder del fuego" no es controlar el poder, sino empoderar a los demás.

No importa cuán fuertes sean tus habilidades personales, eventualmente tendrán limitaciones. Si un equipo quiere desarrollarse bien, como líder, siempre es difícil saltarse el nivel directivo.

Una vez vi una alusión: Martin fue ascendido a jefe de departamento por un año y descubrió que sus empleados tenían una mala evaluación de él. Tuve que recurrir a un conocido entrenador profesional con la esperanza de cambiar las cosas. El entrenador de carrera advirtió que Martin parecía estar involucrado en demasiadas cosas, pero casi soltó: "¿Dejaste que ese personal poco confiable hiciera lo que yo soy responsable? Y luego tengo que dedicar mucho tiempo a dar orientación técnica y ¡Cuando haya terminado de enseñar todo, preferiría pegarme un tiro si se fueran!"

En este caso, Martin es un típico "individualista" que sólo se centra en la importancia de construir relaciones. con los empleados se pasa por alto.

Pero en un equipo, si el líder no sabe delegar poder y no presta atención a cultivar las habilidades de los empleados, a menudo es fácil caer en un punto muerto donde los subordinados están medio cansados ​​y medio agotados. , y sus subordinados no tienen sentido de propósito ni presencia.

Solo aprendiendo a asignar el trabajo de manera efectiva, brindar orientación y sugerencias adecuadas, mejorar las habilidades laborales de los demás y llenarse de un sentido de existencia y logro. Sólo cuando su equipo tenga éxito podrá convertirse en un gerente calificado.

2. Comunicarse activamente con los superiores y aprender de la experiencia.

Alguien dijo una vez que nadie en el lugar de trabajo desearía voluntariamente a otros un ascenso o un aumento salarial, excepto el líder que lo asciende personalmente. Como subordinado, sólo manteniendo una comunicación efectiva con los superiores en todo momento y haciendo preguntas de manera oportuna si hay algo que no comprende, podrá obtener orientación y ayuda efectivas y mejorar la eficiencia en el trabajo.

Por otro lado, como su gerente directo, su líder a menudo puede señalar sus defectos y deficiencias de manera más directa y objetiva que sus pares o amigos, para que usted pueda ajustar sus métodos de trabajo de manera oportuna.

Un buen directivo muchas veces sabe hacer un buen uso de los "recursos ventajosos" y establecer una buena relación de comunicación con su líder. Si bien le ayuda a realizar una transición rápida al período de adaptación al lugar de trabajo, también puede obtener más oportunidades para demostrar y probar sus habilidades, e incluso obtener más asignaciones de recursos internos para lograr un cambio en las funciones de gestión.