¿Por qué las pequeñas y microempresas no pueden retener a los jóvenes?
Descripción general:
En los últimos años, con el envejecimiento de la población y la disminución de la tasa de natalidad, la escasez de mano de obra se convertirá en una limitación importante para el desarrollo económico futuro. Según datos de la Oficina Nacional de Estadísticas, en 2015, la proporción de la población de mi país de 65 años y más era del 10,5%, alrededor de 2 puntos porcentuales más que el promedio mundial durante el mismo período, la proporción de la población de 14 años y más; bajo fue del 16,5%, casi 10 puntos porcentuales menos que el promedio mundial. La rápida reducción de la fuerza laboral joven y de mediana edad ha provocado una evidente escasez de mano de obra en algunas ciudades, y la competencia por talentos entre empresas se ha vuelto cada vez más feroz.
De acuerdo con el "Reglamento Estándar sobre Clasificación de Pequeñas y Medianas Empresas" emitido conjuntamente por el Ministerio de Industria y Tecnología de la Información, la Oficina Nacional de Estadísticas, la Comisión Nacional de Desarrollo y Reforma y el Ministerio De Finanzas, las pequeñas y medianas empresas se dividen en diferentes industrias según los activos, los ingresos operativos, el número de empleados, etc. Tomemos como ejemplo la industria minorista: las empresas con menos de 300 empleados y unos ingresos operativos de menos de 20 millones de yuanes son pequeñas, medianas y microempresas. Las empresas con más de 50 empleados y unos ingresos operativos de más de 5 millones de yuanes son medianas. empresas, en caso contrario son pequeñas y microempresas. Con base en esta clasificación, el Centro de Investigación y Encuesta sobre Finanzas de los Hogares de China llevó a cabo la primera Encuesta sobre Pequeñas y Microempresas a nivel nacional de China (China
p>Micro y Pequeñas Empresas
<). p>Encuesta, CMES), la muestra cubre 28 provincias (excluyendo Xinjiang, Tíbet, Qinghai, Hong Kong, Macao y Taiwán), 80 condados (distritos, ciudades a nivel de condado), Se recolectaron más de 5.600 muestras válidas de 240 calles ( municipios).Las nuevas ciudades de primer nivel tienen la tasa de renuncia de empleados más baja
Como grupo vulnerable en la competencia del mercado, las pequeñas y microempresas (personas jurídicas) atraen talentos destacados, lo que supone un dolor de cabeza para muchos dueños de negocios. Según las estadísticas del CMES, el 38,4% de las pequeñas y microempresas tuvieron dificultades para contratar trabajadores en 2014. Al mismo tiempo, garantizar la estabilidad de los talentos es también un factor fundamental para mantener el funcionamiento normal de las empresas. La realidad es que la tasa de fuga de cerebros de las pequeñas y microempresas no es baja. Los datos muestran que en 2014, la tasa de contratación de empleados de las pequeñas y microempresas fue del 19,7%, es decir, alrededor de 20 de cada 100 empleados eran nuevos empleados. Esto estuvo acompañado de un gran número de renuncias de empleados, siendo la tasa de renuncias del 13%. , es decir, de 100 empleados dimitieron 13 personas, frente a sólo 7 personas que permanecieron en la empresa.
Según la clasificación de las principales ciudades realizada por China Business Weekly, en comparación con ciudades de primer nivel como Beijing, Shanghai, Guangzhou y Shenzhen, así como con ciudades de segundo y tercer nivel, la renuncia de los empleados La tasa de pequeñas y microempresas se encuentra en Chengdu, Hangzhou, entre las 15 nuevas ciudades de primer nivel, incluidas Wuhan, Tianjin, Nanjing, Chongqing, Xi'an, Changsha, Qingdao, Shenyang, Dalian, Xiamen, Suzhou, Ningbo y Wuxi. el más bajo es el 11,6%, las ciudades de primer nivel y las ciudades de segundo y tercer nivel están todas en el rango más bajo, ambas son 11,6%, y tanto las ciudades de primer nivel como las de segundo y tercer nivel están por encima del 13. %. Esto puede deberse al aumento de los precios de la vivienda y de los costos de vida en las ciudades de primer nivel, lo que ha provocado que un gran número de fuerzas laborales huyan de Beijing, Shanghai, Guangzhou y Shenzhen. También refleja el rápido ascenso de nuevas ciudades de primer nivel en. atraer talentos, mientras que las ciudades de segundo y tercer nivel todavía carecen de buenas oportunidades de empleo, lo que muestra una tendencia de fuga de cerebros continua.
Las renuncias moderadas de empleados reflejan la adecuación efectiva de la oferta y la demanda en el mercado laboral. Al tiempo que garantiza la retención de talentos, también presta atención a la supervivencia adecuada de los más aptos.
Por un lado, una alta tasa de renuncias no favorece la estabilidad de la producción y las operaciones empresariales. Al comparar la rentabilidad de las pequeñas y microempresas bajo diferentes niveles de tasas de renuncia, se puede encontrar que entre las pequeñas y microempresas donde los empleados renuncian, a medida que aumenta la tasa de renuncia, la rentabilidad de las pequeñas y microempresas disminuye gradualmente. Las pequeñas y microempresas con empleados que han renunciado se dividen en cuatro partes iguales, en orden de menor a mayor tasa de renuncia. Entre las pequeñas y microempresas en el cuartil más bajo, las empresas rentables representan el 55,7% y las cuatro en el cuartil; En el medio se encuentran Entre los tres tercios de las pequeñas y microempresas, las empresas rentables representaron el 48,2% y el 47,1% respectivamente; entre las pequeñas y microempresas en el cuartil más alto, las pequeñas y microempresas rentables fueron las menos, representando solo el 45,2%. El impacto negativo de las altas tasas de renuncia en las pequeñas, medianas y microempresas también se refleja directamente en las dificultades de contratación y los riesgos de talento. Entre las pequeñas y microempresas en el cuartil más alto de tasas de renuncia, el 53,4% enfrenta dificultades de contratación, que es mayor que en otras empresas. A medida que aumenta la tasa de renuncia, el riesgo de talento de las empresas también aumenta gradualmente. En las pequeñas y microempresas, el 19,3% cree que la calidad del personal existente no puede satisfacer las necesidades de desarrollo de la empresa.
Por otro lado, los empleados que no renuncian en absoluto no son propicios para lograr la combinación óptima entre la calidad de los empleados y las necesidades corporativas. Los empleados pueden estar contentos con el status quo, lo que inhibe la mejora de la productividad laboral. y no favorece la rentabilidad empresarial. Los datos de la encuesta muestran que en 2014, el 50,4% de las pequeñas y microempresas no tenían empleados que renunciaran, y solo el 48,2% de ellas eran rentables, lo que era alrededor de 8 puntos porcentuales menos que la rentabilidad del 25% de las pequeñas y microempresas con menor tasa de renuncia.
Razones de las tasas de renuncia desiguales de las pequeñas, medianas y microempresas
¿Por qué algunas pequeñas, medianas y microempresas tienen altas tasas de renuncia de empleados? ¿Y algunas pequeñas y microempresas no tienen empleados que renuncien? La razón fundamental reside en la correspondencia bidireccional entre la calidad de los empleados y la remuneración.
Los diferentes requisitos de calidad de los empleados determinan las diferencias en las tasas de renuncia entre las distintas empresas. Las pequeñas y microempresas con altas tasas de renuncia prefieren a los jóvenes. Entre el 25% de las empresas con mayor tasa de dimisiones, la edad media de los empleados es de 32,4 años, inferior a la de otras empresas. Aunque sus calificaciones académicas no son necesariamente muy altas, pueden optar por abandonar la empresa porque tienen ventaja en edad y siguen siendo competitivos en el mercado laboral. Sin embargo, las pequeñas y microempresas que no tienen empleados que renuncien no tienen ventaja en el mercado laboral debido a su baja edad y educación, por lo que sólo pueden optar por permanecer en la empresa. Los datos muestran que la edad promedio de los empleados en dichas empresas es de 37,5 años, cifra superior a la de las empresas en las que los empleados han dimitido; el nivel educativo medio es de 9,4 años, inferior al de las empresas en las que los empleados han dimitido;
La remuneración razonable y los mecanismos de incentivos son factores importantes para determinar si los empleados se quedarán o se irán. Los bajos salarios y las pocas oportunidades de ascenso pueden llevar a los empleados a renunciar. Si solo consideramos las pequeñas y microempresas con empleados que han renunciado, a medida que aumente la tasa de renuncia, el nivel salarial y las oportunidades de promoción disminuirán gradualmente. Entre las pequeñas y microempresas con empleados que renuncian, el 25% de las empresas con la tasa de renuncia más baja tienen el salario mensual per cápita más alto de los empleados y el salario mensual per cápita más alto de los gerentes, que son 5418,1 yuanes y 12347,6 yuanes respectivamente; con la tasa de renuncia más alta tienen el salario mensual per cápita más alto de los empleados y el salario mensual per cápita de los gerentes. Los más bajos son 3173,3 yuanes y 7828,9 yuanes respectivamente. Al mismo tiempo, las empresas con altas tasas de renuncia también ofrecen menos oportunidades de promoción laboral para los empleados. Entre las empresas con la tasa de renuncia más alta del 25%, solo el 24,2% brinda a los empleados oportunidades de promoción laboral, mientras que entre las empresas con la tasa de renuncia más baja del 25%, el 33,4% brinda a los empleados oportunidades de promoción laboral.
Sin embargo, las pequeñas y microempresas que no tienen empleados que renuncien ofrecen a los empleados ciertos paquetes salariales competitivos. El salario mensual per cápita de los empleados ordinarios en este tipo de empresas es de 3.787,9 yuanes, inferior al de las empresas con las tasas de dimisión más bajas del 25% y del 25%-50%, pero superior al del 50%-75% y al 25% más alto de empresas; el salario mensual per cápita de la dirección Aunque también es inferior, sigue siendo superior al 25% de las empresas con mayor tasa de dimisión.
Basándonos en la calidad de los empleados y los incentivos salariales, concluimos que las empresas con altas tasas de renuncia tienen dificultades para retener a los empleados porque prefieren a los jóvenes pero no pueden ofrecer oportunidades salariales y de promoción laboral atractivas. En cuanto a las empresas en las que ningún empleado renuncia, los empleados de dichas empresas optan por permanecer en la empresa debido a la mala calidad de los empleados pero a la remuneración razonable. Sin embargo, no es difícil especular que dicha estructura de empleados es muy perjudicial para el desarrollo de la empresa. .