Contraataque de las empresas de catering existentes
"¡Hola! Soy un trabajador de catering. Actualmente trabajo principalmente como supervisor de la oficina principal, responsable de la recepción diaria y de los arreglos de trabajo diarios en la tienda. Aunque parezco ser A cargo, tengo cierto poder real, pero recientemente me encontré con un contraataque de los empleados cuando estaba ejerciendo mi poder de gestión. Ayer, en una reunión ordinaria antes de clase, critiqué públicamente los problemas laborales de un colega. No solo se negó a aceptar las críticas con humildad, sino que también las criticó públicamente y discutió conmigo. Si otros colegas no hubieran ayudado a persuadir a ese colega, probablemente no habría despegado. ¿La cara de un empleado tan desobediente?”
“¡Hola! ¿Es la primera vez que sucede algo así?”, pregunté.
"No, este tipo de situaciones similares han sucedido varias veces. Simplemente no es muy frecuente, pero cada vez que sucede tendrá un cierto impacto en mí."
"Todos esto es público ¿Sucedió en privado? "
"Todo sucedió en público, cuando los estaba criticando en la reunión habitual antes de clase", respondió.
Como es habitual para resolver este problema similar, le pedí que averiguara la causa raíz del problema. Este amigo me dijo: "Obviamente, los jóvenes de hoy son difíciles de manejar. No escuchan los consejos, ni siquiera conocen las reglas, no saben respetar a los líderes y tienen poca conciencia ideológica. De lo contrario, esto Ese tipo de cosas no sucedería una y otra vez." ."
Después de leer su respuesta, me sentí un poco incómodo. Porque, desde el fondo de mi corazón, no creo que toda la causa fundamental del problema provenga de los empleados. En cambio, siento que todavía falta la conciencia de gestión de este amigo. Los empleados son empleados porque no tienen una buena educación, no siguen las reglas y no las comprenden. Si todos piensan como gerentes y hacen cosas como gerentes, entonces es probable que sean gerentes en lugar de empleados comunes y corrientes.
Hay un dicho popular en el círculo directivo: "La mayoría de los problemas que tienen los empleados en el trabajo se pueden evitar, pero sólo si la dirección está en su lugar. Aunque esta frase siempre ha sido controvertida, creo que". tiene sentido. Como directivos, debemos tener claro nuestro papel. Este rol, ya sea protagonista o secundario, es inseparable de un punto central, es decir, el solucionador de problemas. En otras palabras, los gerentes, independientemente de su puesto, deben estar en el mismo nivel o incluso en un nivel superior. Es su responsabilidad resolver los problemas dentro del alcance de su trabajo, en lugar de eludir la responsabilidad cuando encuentran problemas. Para este amigo, el propósito de criticar a los empleados es hacerles darse cuenta de sus errores y corregirlos, pero para su sorpresa, se encontró con el contraataque de los empleados. Entonces, su responsabilidad laboral es descubrir las razones, resolver la recurrencia de problemas similares y permitir que los empleados reconozcan activamente sus errores y los corrijan.
Du Zeng dijo que en la vida de todos, habrá tres platos de fideos que deben comerse pero que son desagradables, a saber, "fideos humanos, fideos de escena y fideos humanos". Centrémonos en el rostro humano. ¿Qué es un rostro humano? Rostro también puede entenderse como "vivir dignamente". La dignidad no sólo proviene de la confianza en uno mismo que aportan las propias habilidades, sino también del reconocimiento de los demás.
Como líder, aunque su posición es superior a la de sus empleados, aún vive una vida digna. Como tiene suficiente voz, tendrá un cierto sentido de superioridad y tenderá a ignorar la dignidad de los demás y el hecho de que nació para vivir una vida digna. Imagínese que es un empleado común y corriente y comete un error y su líder lo critica en público en la reunión habitual antes del trabajo. ¿Qué pensarías? Incluso si no discutes con el líder, una cosa es segura: te sentirás avergonzado e infeliz porque las acciones del líder no tienen en cuenta tu resistencia psicológica personal. Para usted, las acciones de su líder lo hacen parecer tonto en público.
Por lo tanto, cómo salvar la cara de los empleados es una ruta de aprendizaje esencial para todo gerente.
Finalmente, le propuse las siguientes tres soluciones a este amigo:
Primero, como gerente, debes tener la mentalidad de un gerente. Los empleados suelen cometer errores porque no comprenden las reglas y la mayoría de ellos pueden atribuirse a problemas de gestión. Por lo tanto, es particularmente importante aprender a encontrar problemas en uno mismo. Una de las habilidades esenciales de un gerente es resolver problemas en lugar de crearlos uno mismo.
En segundo lugar, aprenda a pensar desde la perspectiva de los empleados. La razón por la que los empleados refutan en público no son más que dos razones: han sido agraviados y quieren salvar su cara personal. Como todos sabemos, lo que más desea una persona agraviada es obtener comprensión de los demás.
Cuando los empleados sienten que no se les comprende, es fácil despertar su deseo interno de resistir; alguien ha dicho antes que a la gente le encantan las caras independientemente de su estatus. Esta es la naturaleza humana. En el lugar de trabajo real, los empleados comunes y corrientes renunciarán a sus trabajos para salvar su imagen personal, porque en su opinión, si pierden su trabajo, pueden volver a encontrarlo. Una vez que pierden su imagen personal, pierden su autoestima. .
En tercer lugar, debemos prestar atención al método y método de la crítica. No todo el mundo puede aceptar las críticas de sus dirigentes en público. Hay un dicho entre los estrategas militares: "Conócete a ti mismo y al enemigo y podrás librar cien batallas sin peligro". Como líder, antes de querer criticar a tus empleados en público, primero debes comprender su carácter y luego decidir. si se pueden criticar en público; en términos generales, la crítica privada logrará mejores resultados y será más fácil de aceptar por parte de los empleados.
Como gerente, debes considerar soluciones prácticas al problema de los empleados que te critican y son rechazados. Una vez que los empleados no le pongan cara o incluso hablen en su contra, definitivamente traerá una cierta pérdida a su autoridad gerencial. Cómo cambiar la situación y, en última instancia, lograr los resultados deseados es una cuestión en la que los gerentes deberían pensar.
Por lo tanto, debemos cultivar estos tres tipos de pensamiento inverso para hacer frente a los "contraataques de los empleados":
1.
Aunque fue hace muchos años que vi la serie de televisión "El conflicto entre Chu y Han", esta escena de la trama todavía está fresca en mi memoria. Cuando Liu Bang estaba luchando contra Xiang Yu, dividió su ejército en dos grupos, uno liderado por Liu Bang y el otro liderado por el general Han Xin. Liu Bang fue derrotado por Xiang Yu y finalmente el ejército fue rodeado y escapó por poco de la muerte.
Al mismo tiempo, Han Xin avanzaba hacia el este y las tropas enemigas se retiraban constantemente. Y capturó el estado de Qi, que era un país muy rico. Cuando Han Xin escuchó que Liu Bang fue derrotado, se sintió complaciente y sus ambiciones se expandieron gradualmente. Un día, el confidente de Han Xin le dijo: "El general es invencible, ¿por qué no convertirse en rey? Las ambiciones de Han Xin se han ampliado". Cuando sus confidentes se enteraron de esto, enviaron a alguien a ver a Liu Bang y le dijeron: "El general Han ha marchado hacia el este y ahora ha capturado a Qi. ¿Puedes convertirlo en el falso rey de Qi?"
Cuando Liu Bang escuchó esto, estaba furioso. En ese momento, cuando Zhang Liang vio esto, rápidamente le insinuó a Liu Bang. Liu Bang entendió lo que quería decir Zhang Liang y cambió su maldición: "Este Han Xin realmente me decepciona. He dicho repetidamente que no tiene futuro, pero todavía se niega a aceptarlo. Ahora ha ganado tantas batallas, incluso Qi fue derrotado. "Ten confianza. Enviaré un enviado de regreso y le otorgaré el título de Rey Qi Verdadero".
La reprimenda de Liu Bang hizo que el enviado lo creyera.
Después de que el enviado se fue, Zhang Liang dijo: "Ahora el rey está perdiendo una y otra vez, y Han Xin está ganando batallas. Ahora solo podemos retirarnos para avanzar y estabilizarlo primero, de lo contrario las consecuencias serán sea terrible."
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Liu Bang dijo: "Esta vez, su ambición se expandirá aún más, pero gracias a su advertencia, de lo contrario las consecuencias serán desastrosas".
< Pronto, Liu Bang cumplió su promesa y le otorgó a Han Xin el título póstumo. El Rey de Qi lo estabilizó temporalmente y sentó una base sólida para la guerra entre Chu y Han.Para un rey, lo más repugnante es que los funcionarios sean demasiado ambiciosos, porque esto amenazaría su propio estatus. Después de escuchar la solicitud tentativa de Han Xin, Liu Bang estaba realmente muy enojado e incluso quería matar a Han Xin. Sin embargo, debido a su preocupante situación actual, todavía cumple con los requisitos de Han Xin; de lo contrario, la posibilidad de que Han Xin se convierta en rey por sí solo es definitivamente alta. En ese momento, estaba realmente en un dilema, por lo que Liu Bang se retiró en lugar de avanzar y finalmente estabilizó a Han Xin.
Mucha gente probablemente conozca el resultado final de Han Xin. Después de que la dinastía Han estuvo básicamente estable, Liu Bang lo decapitó.
Su inspiración gerencial nos dice que cuando tu gestión es pasiva, debes aprender a seguir la tendencia y retroceder para avanzar, esto ayudará a salvar las apariencias y realizar el trabajo sin problemas. De la misma manera, cuando no estás absolutamente seguro de que tus subordinados puedan convertirse en empleados "obedientes", debes ser un gerente sabio con una mente previsora y tranquila, cuando sea el momento adecuado podrás lograr la meta que deseas; de un solo golpe.
En segundo lugar, mientras salvas la cara de los empleados, en realidad estás allanando el camino para ti mismo.
No hay duda de que muchos directivos caerán en este malentendido: "Porque yo soy directivo y tú eres un subordinado; por tanto, todo lo que digo es correcto, y todo lo que digo es correcto en cualquier situación". ." Incluso si se trata de una crítica, como subordinado, debes obedecer incondicionalmente. "
Para un gerente, no hay nada malo en adoptar una serie de métodos de gestión que cree que son efectivos para lograr los objetivos. objetivos de gestión que desea, pero debe haber una premisa, es decir, si el objetivo que desea realmente se puede lograr al final, es decir, si el método de gestión adoptado es práctico y factible.
En el trabajo no existen subordinados perfectos, y es normal que los subordinados cometan errores con facilidad. Para evitar que se repitan errores similares, muchos directivos utilizan este caso típico en público, criticando y criticando arbitrariamente, para que sirva de advertencia. Como todo el mundo sabe, incluso si los empleados acusados y criticados no se defienden públicamente, dejarán una sombra en sus corazones, provocando así una serie de impactos negativos en los empleados.
Ante los errores cometidos por los subordinados, como directivo, no debes criticarlos ciegamente. Los empleados, al igual que los gerentes, en realidad se preocupan por la cara. Para mantener su dignidad, harán cosas que dañen la cara del líder independientemente de las consecuencias. La comunicación entre las personas se basa en el respeto mutuo. Los directivos deben aprender a cuidar la cara de sus empleados. Siempre que el error no sea demasiado grande, a veces la persuasión y la educación privadas suelen ser mejores que las críticas y advertencias públicas.
Los líderes inteligentes son buenos atacando la mente. Saben cómo salvar las apariencias entre sus empleados. Sólo cuando los empleados realmente crean en sí mismos harán todo lo posible para servirse a sí mismos.
En tercer lugar, el sarcasmo, utilice elogios en lugar de críticas.
Los psicólogos creen que al utilizar la regla "perezosa" en el cerebro, la posibilidad de persuadir a la otra parte aumentará considerablemente. Porque el cerebro humano está más inclinado a aceptar expresiones positivas. Esto explica directamente por qué cada vez más personas aceptan los elogios con más facilidad que las críticas.
Por ejemplo, como subordinado, no completas la tarea asignada por el líder a tiempo porque la tarea es difícil para ti, pero no puedes decirle al líder la razón directa, entonces el hecho es que no ha completado la tarea y está listo para informar al líder. Es posible que lo critiquen por ser honesto.
Cuando informas el progreso de tu trabajo a tu líder, lo que te sorprende es que tu líder no te critica. Por el contrario, te elogió: "Ya eres muy bueno, pero aún necesitas trabajar duro y habrá un gran avance. Cree en ti mismo". ¿Cómo te sentiste después de escuchar esto? ¿Te sientes inspirado? ¿Alguna vez has sentido que tu líder original te valoraba tanto que en lugar de criticarte, te animabas? Entonces, la próxima vez que hagas tu trabajo, ¿harás todo lo posible para hacerlo bien y no decepcionar a tu líder? Lo haré.
Éste es el papel de la ironía, que no sólo puede inspirar, sino también crear una atmósfera agradable para las personas de forma invisible.
Como directivo, es recomendable aprender esta técnica de la ironía. Imagínese, cuando quiera criticar a sus subordinados por no hacer bien su trabajo, felicítelos primero y luego cuénteles sus defectos. ¿Qué enfoque sería más aceptable que criticarlos directamente?
Sin duda lo primero. La función de la ironía es que en un determinado entorno lingüístico, mediante afirmaciones y negaciones adecuadas, a menudo es más fácil conmover a las personas y expresar sentimientos fuertes. Mientras elogia, también señala el trabajo que los subordinados deben mejorar, que es más importante y más fácil de aceptar que las palabras positivas.