Solicitud de formulario de evaluación de desempeño de KPI para personal interno y comercial de una empresa de venta farmacéutica.
2. Método de evaluación del desempeño de KPI
1. El sistema de evaluación formulado por el Departamento de Recursos Humanos incluye principios, medidas, indicadores y métodos.
2. La dirección general es responsable.
3. Una vez aprobada la solicitud, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de valoración.
4. De acuerdo con el espíritu del aviso, cada departamento funcional completa el formulario de evaluación y realiza una revisión interna.
5. Después de la revisión por parte del Departamento de Recursos Humanos, resuma los resultados de la evaluación actual y forme un informe.
6. Previa revisión por parte del gerente general, será firmado y aprobado por el gerente general.
7. Finalmente, el Departamento de Recursos Humanos implementará el premio y llevará registros.
3. Formulario de evaluación del desempeño de KPI
Los indicadores clave son: quién, dónde, cuándo, qué hacer, cómo hacerlo, cuánto gastar y qué resultados se logran. .
Personal de back-office corporativo y personal de negocios
Formulario de evaluación general de proyectos del empleado
Nº: Empleado: Año, Mes, Día
Inspección y verificación
Inspección y verificación del proyecto
Se deben sumar y restar puntos de acuerdo con los estándares de contenido de la prueba del elemento.
Autoevaluación del equipo
Puntuación
Profesional
Ética
(20) Lealtad y amor al Trabajo . Cuatro
Cualidades del trabajo: Amar al colectivo, respetar el liderazgo, cooperar y apoyar el trabajo.
Unidad, preocupación por los demás, unidad y cooperación 4
Aprende negocios, aprende negocios, sé diligente y estudioso, y esfuérzate por progresar.
Actitud de servicio: servicio atento y entusiasta a usuarios nacionales y extranjeros.
Trabajo
Actitud
(20) Cumplir con las normas y reglamentos de la empresa 4
Asistencia 4
Pasión por el trabajo y entusiasmo por hacer negocios dentro del ámbito de la responsabilidad con altos estándares.
Responsabilidad, continuidad y responsabilidad por la realización del propio trabajo 4
Coordinación laboral y cooperación con compañeros y superiores 4
Trabajo
Fruto
(32) ¿Existe un plan específico para completar la tarea? 10
Esfuerzos conscientes de los costos para reducir las pérdidas de tiempo y materiales 8
Capacidad de innovación y sugerencias de mejora 5
Los logros especiales brindan a las empresas los medios para resolver problemas importantes .
Formar talentos para participar en la formación o formar a otros 4
Otros
Operación
(18) Gestión energética Ahorro de energía (agua, electricidad, etc.) 3
Gestión del equipo: Cuide bien el equipo y manténgalo bien.
Administrar el dinero, ahorrar dinero, hacer un presupuesto cuidadoso y respetar el sistema financiero 3.
Gestión de materiales: utilizar materiales según lo previsto, ahorrar y eliminar residuos 3
Fuerte conciencia de seguridad y prevención de incendios, capaz de tomar la iniciativa para hacer un buen trabajo 3
Planificación familiar estricta Implementar una política de planificación familiar.
Total 100
Formulario de evaluación de habilidades integrales del personal empresarial
Tasador
El puesto de la persona evaluada, el puesto del evaluador .
El rango de tiempo de evaluación es de (año/mes/día): hasta (año/mes/día):
Fecha de evaluación (año/mes/día):
Pasos de la evaluación:
Complete esta evaluación solo sin discutirla con nadie.
Rellénelo, indique su nombre y cargo, así como el nombre y cargo de la persona que está siendo evaluada, y envíelo de forma independiente al Departamento de Recursos Humanos de la sede;
Los puntajes de evaluación y las opiniones resumidas por el Departamento de Recursos Humanos se utilizarán temporalmente como opiniones de referencia de auditoría interna que se envían al director general de la sede y no se retroalimentan al evaluado.
Si es necesario dar feedback al evaluado, primero buscaremos las opiniones del evaluador. Marque las siguientes opciones para indicar su deseo:
El contenido de este formulario de evaluación se puede enviar al evaluado en un formulario registrado.
El contenido de este formulario de evaluación se puede enviar de forma anónima al evaluado en forma de _ _ _ _ _ _ _ _ _.
No retroalimentar el contenido de este formulario de evaluación al evaluado.
El Departamento de Recursos Humanos mantendrá alta confidencialidad sobre los comentarios y resultados del evaluador.
Capacidad integral 5-excelente; 4-muy bueno; 3-calificado/competente; 2-necesita mejorar; 1-incompetente
1. >5 puntos - excelente
4 puntos - muy bueno.
3 puntos-calificado y competente
2 puntos-necesita mejorar
1-incompetente
Todos los niveles deben aportar opiniones sobre lo anterior revisión , presente sugerencias de mejora para las revisiones con una puntuación inferior a 3 puntos.
2. Evaluación de conocimientos profesionales
2.1 Conocer los requisitos, habilidades y procedimientos del puesto.
2.2 Conocer la industria y los productos.
2.3 Conocer y comprender las políticas, situaciones reales y direcciones de desarrollo que impactan en sus áreas de trabajo.
2.4 Competencia y conocimiento profesional de las herramientas (como equipos, programas informáticos, etc.) utilizadas en el trabajo. )
2.5 Comprender el trabajo y las responsabilidades de los subordinados
Comentarios
3. Evaluación de la iniciativa y la creatividad
3.1 Realizar activamente influencias actividades Realizar esfuerzos en la remuneración para alcanzar las metas laborales.
3.2 Trabajar de forma proactiva en lugar de obedecer pasivamente.
3.3 Utiliza recursos limitados para crear tantos logros como sea posible.
3.4 Trabajar de forma proactiva y esforzarse por superar los objetivos esperados.
3.5 Mejorar las ideas creativas.
3.6 Atrévete a desafiar el modelo tradicional y realizar compensaciones creativas.
3.7 ¿Eres bueno descubriendo recursos, mejorándolos y siendo creativo?
Comentarios
4. Valoración de la orientación al cliente
4.1 Capacidad para prestar atención consistentemente a las expectativas y necesidades de los clientes internos y externos.
4.2 Captar la información de primera mano de los clientes y utilizarla para mejorar sus productos y servicios.
4.3 Responder activamente a las necesidades del cliente y proponer medidas de mejora.
4.4 Conversaciones y acciones centradas en el cliente.
4.5 Ganar la confianza y el respeto de los clientes
Comentarios
5.
5.1 Puede establecer y mantener un equipo de trabajo eficiente.
5.2 Capaz de comunicarse con compañeros, incentivarlos y compartir recursos informativos.
5.3 Capaz de realizar la evaluación empresarial de forma integral, en tiempo real y en el momento oportuno.
5.4 Capacidad para proporcionar orientación y comentarios constructivos frecuentes.
5.5 puede establecer metas desafiantes para el futuro.
5.6 Capaz de establecer comunicación vertical con clientes favorecidos.
Comentarios
6. Juicio y evaluación de oportunidad
6.1 Emitir juicios precisos y considerar las consecuencias de otras opciones.
6.2 Capacidad para emitir juicios oportunos en función del avance del trabajo.
6.3 Aunque existe incertidumbre a la hora de actuar, el trabajo se puede realizar en función de los riesgos.
6.4 Capacidad para proponer soluciones a problemas graves.
6.5 Capacidad para juzgar posibles problemas y formas
Comentarios
7. Evaluación de las habilidades comunicativas
7.1 Capacidad para escuchar y expresarse. sobre temas relevantes conocimiento de la información.
7.2 Capacidad para solicitar opiniones y responder positivamente.
7.3 Capacidad para aclarar, expresar correctamente y producir efectos equivalentes en forma escrita y oral.
7.4 Capacidad para redactar materiales situacionales de alto nivel y realizar presentaciones.
7.5 Capacidad para garantizar la fiabilidad profesional de los materiales escritos.
7.6 Capacidad para citar información relevante en conversaciones relevantes.
Comentarios
8. Evaluación de responsabilidad laboral
8.1 Asistir a reuniones para hacer preguntas y respetar los tiempos
8.2 Credibilidad y confiabilidad
p>
8.3 Aceptación de las tareas y mi nivel de implicación en la realización del trabajo.
8.4 Dispuesto a cooperar con otros y brindar ayuda.
8.5 puede ahorrar y controlar eficazmente los gastos.
8.6 Capacidad para dar ejemplo a los demás.
Comentarios
9. Evaluación del plan
9.1 Puede formular eficazmente planes de trabajo autónomo y determinar recursos.
9.2 Capacidad para definir con precisión los plazos y dificultades de los trabajos y proyectos.
9.3 Capacidad para anticipar problemas y desarrollar planes.
Comentarios
10. Evaluación de la calidad del trabajo
10.1 Atención adecuada al detalle y precisión en el trabajo.
10.2 Capacidad para completar el trabajo a tiempo y con alta calidad.
10.3 Completar el trabajo con precisión y demostrar el profesionalismo adecuado.
Comentarios:
11. Evaluación del espíritu de equipo
11.1 Capaz de cooperar eficazmente con los empleados del grupo para lograr los objetivos laborales de la organización.
11.2 Capaz de compartir consultas con superiores y subordinados, y dispuesto a ayudar a sus compañeros a resolver problemas laborales.
11.3 Capaz de expresar comprensión de las necesidades de los demás y aprecio por los logros a través de acciones.
11.4 Puedes disfrutar de la alegría del éxito con los demás.
Comentarios
Descripción general del evaluador sobre las capacidades integrales del evaluado
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Firma del tasador: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Ejemplo de estándares de desempeño para múltiples puestos
Estándares de desempeño para el director de capacitación y desarrollo de empleados
Responsabilidades laborales, áreas clave de resultados, estándares de desempeño
Desarrollar e implementar planes de desarrollo y capacitación de empleados
1. Aumenta la productividad de los empleados;
2. Los empleados pueden lograr sus objetivos de aprendizaje;
3.
1,50 ~ 70% de los supervisores cree que sus subordinados tienen el siguiente desempeño:
*La productividad de los empleados ha mejorado significativamente;
*Los empleados pueden dominar rápidamente nuevos trabajos habilidades;
*Los empleados pueden hacer juicios más independientes.
2,75 ~ 90% de los empleados no lograron los objetivos de aprendizaje durante el período de capacitación;
3. La diferencia entre el costo real de la capacitación y el presupuesto debe controlarse dentro del 5%; /p>
4,98 ~ 99 proyectos de capacitación se pueden completar dentro del plazo previsto; 5,70 ~ 80 gerentes han demostrado capacidades básicas de liderazgo.
Ayudar a los empleados a desarrollar planes de carrera. Los empleados pueden desarrollar y gestionar sus propios planes profesionales.
1,85~90% de los empleados despedidos reciben ayuda para encontrar nuevos trabajos;
2. Los gerentes reconocen la ubicación de los empleados dentro de la organización después de los despidos.
Establecer la función de capacitación del centro de desarrollo de empleados para satisfacer las necesidades del desarrollo organizacional
1. Los gerentes de línea creen que el centro de desarrollo de empleados apoya el logro de los objetivos comerciales;
2. El período dentro del cual el centro de desarrollo de empleados puede satisfacer los requisitos de los gerentes de línea;
3. Los gerentes de línea están dispuestos a satisfacer las necesidades futuras de capacitación y desarrollo;
4. Otros departamentos solo reciben de 1 a 2 quejas al año;
5 La diferencia entre los gastos reales de capacitación y el presupuesto debe controlarse dentro del 5%.
Recopilar y proporcionar información sobre la capacitación y el desarrollo de los empleados y proporcionar información que respalde los objetivos comerciales.
1,85 ~ 90% de los usuarios creen que la información obtenida respalda los objetivos comerciales;
2. La diferencia entre el costo de recopilación de información y el presupuesto debe controlarse dentro del 5%.
Las tablas enumeradas deben adaptarse según la situación real y obtendrás grandes mejoras cada vez que las escribas tú mismo. En resumen, la evaluación del desempeño requiere un formulario de evaluación como herramienta, pero los gerentes no pueden completar el formulario simplemente por llenarlo. Debe comprender para qué sirve y cómo completarlo para ser más coherente con el concepto de gestión del desempeño. Después de todo, ¡el "kung fu" de la gestión del desempeño se esconde detrás de la forma!