Proporcione métodos y formularios detallados de evaluación del desempeño.

(1) Objeto

(2) Principios de la evaluación del desempeño

(3) Ámbito de aplicación, tipo de evaluación y tiempo.

(4) Disposiciones de gestión del desempeño

(5) Disposiciones complementarias

Parte 2: Proceso de gestión del desempeño

Diagrama de flujo de gestión del desempeño

Tercera parte: Anexo

1, Formulario de evaluación del desempeño

(1) Formulario de evaluación del desempeño del personal del departamento funcional

(2) Centro de distribución Formulario de evaluación del desempeño del personal

(3) Formulario de evaluación del desempeño del personal del centro comercial

2. Formulario de evaluación de confirmación

3. >4. Relación de pago por desempeño para empleados de centros comerciales

Primera parte: Reglamento de gestión del desempeño

(1) Propósito

1. desempeño, promover la estandarización de la gestión y mejorar el nivel de gestión de las personas

2. Promover el entendimiento mutuo entre superiores y subordinados y la comunicación positiva bidireccional sobre el desempeño laboral;

3. , ayudando a una herramienta eficaz para que los empleados mejoren y se desarrollen, descubran talentos destacados y mejoren la eficiencia laboral de la empresa;

4. Inspirar las emociones laborales de los empleados y mejorar eficazmente su desempeño laboral;

>5.Descubrir el potencial de talentos de los empleados, ayudándolos a tener éxito y desarrollarse.

(2) Principios de la evaluación del desempeño

1. Objetividad y equidad:

Al evaluar el trabajo de sus empleados, cada supervisor de evaluación debe utilizar los números tanto como sea posible. como métricas posibles para medir los resultados del trabajo y el progreso y el crecimiento, en lugar de depender únicamente de sentimientos o impresiones subjetivas para evitar la inequidad.

2. Equidad:

La evaluación de todos los empleados es generalmente equilibrada, discutiendo las fortalezas del empleado y estableciendo expectativas para las deficiencias.

3. Comunicación bidireccional:

Expresar a los empleados el impacto de su trabajo en la empresa y la evaluación de su desempeño laboral, y animar a los empleados a expresar sus ideas.

4. Serio y responsable:

La evaluación está relacionada con el desarrollo de los empleados y puede reflejar la inversión y la atención de los directivos a su desarrollo personal.

5. Respetar las diferencias:

Es posible que ambas partes tengan opiniones diferentes. Permítales expresarse y centrarse en el futuro, principalmente para lograr un * * * entendimiento. de la siguiente etapa de objetivos laborales.

6. Respeto y confidencialidad:

Respetar la privacidad de los empleados. Sólo mis superiores y yo conocemos el contenido de la evaluación.

(3) Ámbito de aplicación, tipo de evaluación y tiempo.

1. Ámbito de aplicación: El alcance de la evaluación del desempeño es para todos los empleados regulares en el norte de China;

2 Evaluación del desempeño anual/semestral/trimestral/mensual:

1 )Evaluación anual

Departamentos funcionales y personal del centro de distribución: evalúan el desempeño de los empleados en el año anterior. Los resultados de la evaluación se utilizan como base para los ajustes de puestos, puestos y salarios. son aplicables a todos los empleados de tiempo completo de la empresa, una vez al año.

2) Evaluación semestral

Gerentes superiores al nivel de gerente de tienda: realizan desempeño; evaluaciones de los empleados en la primera mitad del año, y los resultados de las evaluaciones se utilizarán como pago de salario por desempeño, títulos de trabajo y puestos. La base para el ajuste salarial es aplicable a gerentes por encima del nivel de gerente de tienda de integral y superior. tiendas estándar, dos veces al año, en junio y julio de 65438;

3) Evaluación trimestral

Empleados en supermercados: Se evalúa el desempeño de los empleados en el trimestre anterior. se utilizan como base para la asignación de salarios por desempeño, puestos, puestos y ajustes salariales. Son aplicables a todos los empleados de tiempo completo (incluido el personal de prevención de pérdidas) en los supermercados, una vez por trimestre, en Realizado en 1 mes, 4 meses, 7. meses y 10 meses;

4) Evaluación mensual

Empleados biaochaodianos: evalúa el desempeño de los empleados el mes pasado y evalúa los resultados Como base para el desempeño, distribución de salarios, puestos, puestos y Ajustes salariales, se aplica a todos los empleados regulares de Biaochao Store (incluido el personal de prevención de pérdidas) una vez al mes.

3. Evaluación del desempeño de fin de año

1) Personal funcional del departamento y del centro de distribución

5438 La evaluación del desempeño anual realizada en octubre se considera el año- evaluación del desempeño final. Los resultados también se utilizan como base para las bonificaciones de fin de año;

2) Gerentes por encima del nivel de gerente de tienda.

La evaluación de desempeño de la segunda quincena de junio del 54 al 38 de octubre se considera la evaluación de desempeño de fin de año y los resultados también se utilizan como base para el pago de las bonificaciones de fin de año;

3) Empleados de Zongchaodian

La puntuación promedio de la evaluación del desempeño de los empleados en los últimos cuatro trimestres se utiliza como resultado de la evaluación del desempeño de fin de año, es decir, la puntuación de la evaluación del desempeño de fin de año. = (puntuación de 1 trimestre, puntuación de 2 trimestres, puntuación de 3 trimestres, puntuación de 4 trimestres)/4, y el resultado se paga como bonificación de fin de año

4) Empleados biaochaodianos

El puntaje promedio de la evaluación del desempeño de los empleados de 12 meses del año anterior será el resultado de la evaluación del desempeño de fin de año, es decir, el resultado de la evaluación del desempeño de fin de año = (1 mes 2 meses... 65438 febrero)/ 12, el resultado es la base para el bono de fin de año.

4. Evaluación de regularización: Una vez vencido el período de prueba de un nuevo empleado, el superior directo evaluará al nuevo empleado en función de su desempeño durante el período de prueba y decidirá si es contratado formalmente. Para aquellos que están pendientes durante el período de prueba, se puede recomendar el traslado anticipado a un puesto regular; para aquellos que necesitan una evaluación adicional después del período de prueba, el empleo se puede retrasar adecuadamente (no más de 6 meses) siempre que no viole el empleo; la política laboral. Los resultados de las calificaciones de evaluación de los gerentes en formación en la tienda se utilizarán como base para el pago del salario basado en el desempeño después de la confirmación hasta el siguiente ciclo de evaluación.

5. Evaluación del proyecto: una vez completado el proyecto, el comité de gestión del proyecto evaluará al director del proyecto y a los miembros del equipo del proyecto, y los resultados de la evaluación se utilizarán como base para la evaluación de fin de año.

(4) Normativa de gestión del desempeño

1. Responsabilidades de cada departamento en la gestión del desempeño

(1) Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos en la gestión del desempeño:

1) Cooperar con el trabajo de descomposición de objetivos comerciales de la empresa y ser responsable de descomponer los objetivos de trabajo del departamento en puestos.

2) Formular sistemas de gestión del desempeño y planes de implementación, y diseñarlos e implementarlos de acuerdo; a los requerimientos de cada departamento; probar, mejorar y perfeccionar los estándares de evaluación bajo diferentes modelos de evaluación del desempeño;

3) Implementar seriamente el sistema de gestión del desempeño de la empresa y dar ejemplo en este departamento;

4) Organizar y publicitar el sistema de gestión del desempeño de los empleados de la empresa, explicando el significado, propósito, métodos y requisitos de implementación del sistema, y ​​capacitar al personal de evaluación.

5) Coordinar, supervisar y apoyar a varios departamentos para; implementar la evaluación del desempeño según lo planeado;

6) Recopilar oportunamente información sobre la evaluación del desempeño, incluidos los problemas, dificultades, críticas y sugerencias existentes, registrar y acumular información relevante, organizarla y analizarla, proponer planes y medidas de mejora y prepararla. informes de análisis de desempeño regularmente;

7), calcular el salario de desempeño y otros resultados basados ​​en los resultados de la evaluación;

8) Responsable de archivar todos los materiales de gestión de desempeño.

(2) Responsabilidades de cada departamento en la gestión del desempeño:

1) Cooperar con el trabajo de descomposición de objetivos comerciales de la empresa y ser responsable de descomponer los objetivos de trabajo del departamento en puestos

2) Responsable de la implementación de la evaluación del desempeño del departamento y responsable de los resultados finales;

3) Retroalimentación de las opiniones y sugerencias del departamento sobre todos los aspectos del sistema de gestión del desempeño objetivo al Departamento de Recursos Humanos .

(3). Responsabilidades de los altos directivos de la empresa en la gestión del desempeño:

1) Responsable de la organización, implementación y verificación de la descomposición de los objetivos comerciales;

2) Responsable de la implementación de la evaluación del desempeño de los subordinados directos y responsable de los resultados finales;

3) Desarrollar un sistema de gestión del desempeño, un plan de implementación, estándares de aprobación y guiar la implementación de la evaluación del desempeño.

2. Procedimientos de evaluación

(1) De acuerdo con el plan de trabajo, el Departamento de Recursos Humanos emite un aviso de evaluación de los empleados (plan de implementación), explicando el propósito, objetos, métodos y evaluación. cronograma;

(2) La persona evaluada elabora un autoresumen y llena el formulario de autoevaluación;

(3) El superior directo llena el formulario de evaluación de desempeño;

(4) Entrevistas de desempeño, que incluyen revisión de funciones laborales, evaluación de habilidades blandas y duras, formulación de planes de mejora u nuevas metas laborales.

(5) Confirmación por parte de superiores en todos los niveles; /p>

(6) Resumen de este informe por cada departamento El formulario de evaluación del departamento será presentado al Departamento de Recursos Humanos luego de ser firmado y aprobado por el primer responsable del departamento;

(7) El Departamento de Recursos Humanos resumirá los formularios de evaluación de cada departamento, aplicará los resultados y archivará los datos de la evaluación.

3. Principios de aplicación y validez de los resultados de la evaluación

(1) Principios de aplicación

1) Los resultados de la evaluación deben divulgarse al individuo y almacenarse en el Archivos de empleados

2) Adoptar varias formas para felicitar a los empleados con un desempeño sobresaliente dentro de un cierto rango;

3) Los empleados en departamentos funcionales y centros de distribución participarán en ajustes laborales y salariales; después de la evaluación se reflejará en el mes de evaluación;

4) Si un empleado de la tienda es ascendido o degradado después de la evaluación de desempeño y se ajusta el salario nivelado, no se pagará ningún salario por desempeño. mes de evaluación a la siguiente evaluación (excepto aquellos que exceden el nivel de gerente de tienda en los siguientes Durante la primera evaluación, el empleado no tiene un ajuste salarial para su puesto o nivel, y luego los resultados de la evaluación de desempeño se utilizan para pagar los salarios por desempeño); .

(2) Efectividad

1), como base para que los empleados obtengan salarios y bonificaciones por desempeño

2), como base para los ajustes salariales de los empleados; ;

3), decidir sobre la promoción laboral y la asignación de puestos de trabajo de los empleados;

4), decidir sobre las recompensas, castigos y despidos del personal de los empleados:

Ser calificado como A tres veces seguidas dentro de un año, los empleados de nivel que no tengan otras infracciones disciplinarias serán capacitados o promovidos a gerentes. La empresa tiene derecho a comunicarse con los empleados clasificados en el nivel C (nivel de gerente de tienda, nivel de supervisor) o C; nivel (nivel de líder de equipo, nivel de empleado) dos veces al año. El empleado rescinde el contrato laboral.

4. Composición salarial de la evaluación del desempeño de la tienda

El salario de los empleados se compone del salario básico y el salario por desempeño.

Salario del empleado = salario base, ratio salario base * salario por desempeño. (Ver anexo para relación de pago por desempeño)

5. Supervisión y quejas

1. Durante el proceso de evaluación, el Departamento de Recursos Humanos tiene derecho a realizar una supervisión integral del desempeño. evaluación de cada departamento.

2. El tasado tiene derecho a recurrir. Si la persona evaluada tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación, puede apelar ante el Departamento de Recursos Humanos.

(5) Disposiciones complementarias

1. Estas regulaciones entrarán en vigor en la fecha de su promulgación y otras regulaciones relevantes de gestión del desempeño quedarán abolidas al mismo tiempo.

2. El derecho a interpretar estas normas pertenece al Departamento de Recursos Humanos del Norte de China.

1. Finalidad

Limpiar el proceso de contratación del departamento de recursos humanos en el Norte de China

2. Principios de contratación

1. Principios de equidad, imparcialidad y apertura

2. Basado en los requisitos de personal y requisitos laborales propuestos por cada departamento.

3. Principios para ahorrar costes de contratación

3. Ámbito de aplicación

1. Reclutamiento de empleados a gran escala para tiendas recién inauguradas

2. Reclutamiento de personal para departamentos y oficinas funcionales

3. víveres.

Cuatro. Reclutamiento del responsable

1. Supervisor: Director del Departamento de Recursos Humanos del Distrito Norte de China.

2. Ejecutores: Gerente de Recursos Humanos del Distrito Norte de China, Director de Reclutamiento y Asignación, Especialista en Recursos Humanos Integrales de Supermercados, Especialista en Recursos Humanos de Supermercados Estándar.

Proceso de contratación de verbo (abreviatura de verbo)

1. Determinar las necesidades de contratación:

(1) Los empleados abren nuevas tiendas, el proceso es el siguiente:

(1) El departamento comercial desarrolla la dotación de personal en función del plan de apertura de tiendas proporcionado por el departamento de desarrollo corporativo de la empresa;

(2) El departamento de recursos humanos y el auditor comercial correspondiente realizan la dotación de personal;

(3) Personal de aprobación del director general del Distrito Norte de China.

(2) Para los departamentos funcionales y el personal existente de la tienda, el proceso es:

(1) El departamento empleador completa el formulario de solicitud de vacante y presenta las necesidades de contratación según el departamento. establecimiento y flujo de personal;

②El Departamento de Recursos Humanos revisa los requisitos de contratación.

2. Formule un plan de reclutamiento

Incluye principalmente los siguientes elementos:

(1) Puestos de reclutamiento y número de personas:

Dotación de personal en la tienda Dentro del ámbito de aplicación, los puestos de contratación y el número de personas se determinarán en función de las necesidades reales.

(2) Disposición del tiempo:

Determine el tiempo planificado de contratación y el tiempo de llegada del personal de acuerdo con los requisitos de la tienda para el tiempo de llegada del personal, incluido el tiempo de entrevista, el tiempo de aprobación y otros factores.

(3) Canales de contratación:

A. La contratación puede realizarse a través de centros de empleo, recomendaciones de empleados, autorecomendaciones de los solicitantes, ferias de empleo a gran escala para empleados de base, medios de comunicación y mercado laboral. , competencia interna de la empresa, etc. Canal de reclutamiento para empleados a nivel de supervisor de mostrador de tienda y niveles inferiores;

b. Los empleados a nivel de gerente de tienda y superiores y los empleados de departamentos funcionales y oficinas pueden utilizar ferias de reclutamiento de talentos a gran escala. Redes de talentos, recomendaciones de empleados, autorrecomendaciones de solicitantes, medios y empresas. Despliegue interno, reclutamiento en campus y otros canales.

3. Implementar el reclutamiento

Se requiere notificación telefónica con al menos un día de anticipación. El proceso de notificación es el siguiente:

(1) Publicar información de contratación

Elija un método razonable para publicar información de contratación según los canales de contratación.

(2) Recopilar/visualizar datos

①Normas y regulaciones de la empresa

②Regulaciones de gestión de contratación

③Descripción del puesto

④Requisitos laborales del departamento empleador

(3) Pruebas

(1) Empleados del centro comercial, gerentes de mostrador y pruebas de prevención de pérdidas El proceso de prueba es:

A. Notificación de la prueba:

Después de la selección preliminar de materiales, la persona que realizó la cita para la prueba deberá primero elaborar una lista detallada y notificar a los candidatos. El aviso incluye: diversos materiales que se deben traer (fotografía en color de una pulgada, original y copia de la tarjeta de identificación, original y copia del certificado de graduación, certificado de habilidades especiales (certificado de electricista, certificado de chef, etc.), hora del examen, ubicación, método de llegada, ruta, etc.;

B. Verificación: verificar la exactitud y autenticidad de los datos

C completar el formulario de solicitud de empleo; /p>

D .Entrevista:

Los entrevistadores de los empleados del centro comercial son: el especialista en recursos humanos del departamento comercial correspondiente y el gerente del centro comercial.

Los entrevistadores del centro comercial. El personal de prevención de pérdidas son: el especialista en recursos humanos del departamento comercial correspondiente y el gerente del centro comercial. El personal relevante del departamento de prevención de pérdidas

Los entrevistadores para tipos especiales de trabajo son: especialistas en recursos humanos de los departamentos comerciales relevantes y. personal técnico profesional de los departamentos comerciales relevantes.

Los entrevistadores a nivel de gerente de tienda son: supervisores de reclutamiento del departamento, gerentes de tienda y gerentes comunitarios de los departamentos comerciales relacionados

Escrito. prueba:

La prueba escrita es principalmente adecuada para gerentes de tienda y profesionales (como personal financiero), y el contenido de la prueba incluye una prueba de calidad y una prueba de conocimientos profesionales integrales. ) Nivel de supervisor de tienda y superiores de personal y departamentos y departamentos funcionales, el proceso es:

A. Prueba de notificación: Los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;

B. los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;

C Completar el formulario: Los requisitos específicos son los mismos que los anteriores

D. Examinador de entrevista gerencial de centro comercial:

Nivel de supervisión: Gerente de recursos humanos, Gerente de grandes almacenes comerciales, Gerente de comunidad;

Nivel de gerente (inclusive) y superior: Director de recursos humanos, Departamento de negocios de formato Area Manager (gerente regional), director general de la unidad de negocio de formato

l Examinador de entrevistas para el personal del departamento funcional:

Nivel de empleado: Director de contratación del departamento de recursos humanos, jefe de. del departamento de empleo.

Nivel supervisor: Responsable de Recursos Humanos, Responsable del Departamento de Empleo.

Nivel directivo (inclusive) y superior: Director de Recursos Humanos, Responsable del Departamento de Empleo. Departamento de Empleo.

E.Prueba escrita:

El contenido de la prueba es "Preguntas de prueba de calidad integral", y los candidatos financieros también deben realizar las "Preguntas de prueba financiera de los grandes almacenes Wanjia". .

(3) Tipo especial de prueba de trabajo, el proceso es:

Prueba de notificación: los requisitos específicos son los mismos que los anteriores

Verificación: los específicos; los requisitos son los mismos que los anteriores;

Prueba de habilidades laborales:

Para evaluar sus habilidades profesionales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de prueba para notificar a los solicitantes que se sometan a una prueba de habilidades laborales. Aquellos que pasen la prueba serán firmados por el supervisor (o gerente) y las Opiniones del anfitrión de la prueba;

Rellene el formulario: los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;

B. Prueba escrita: los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;

C Reexamen: Esta sesión es sólo para algunos puestos (como personal de conservación, panaderos, etc.) y realizada por gerentes relevantes (como el supervisor de preservación);

4. Investigación de antecedentes

(1) Empleados y gerentes de nivel inferior (especialmente si es cajero o puesto de prevención de pérdidas). , debe verificar su situación básica con su comité vecinal/comisaría de policía para evitar aquellos con mal desempeño;

(2) El personal por encima del nivel de gerente de tienda y el personal de los departamentos funcionales deben emitir un certificado de renuncia;

(3) El contenido de la investigación de antecedentes incluye: contenido de garantía (registro de hogar no local), experiencia laboral, etc.

(4) Al examinar a los candidatos, la información debe mantenerse confidencial.

(5) Esta vinculación se puede realizar en el proceso anterior según la situación real;

5. Registro de empleo

(1) Aprobación: El proceso de aprobación deberá completarse en un plazo de cinco días hábiles.

(1) Empleados de centros comerciales, prevención de pérdidas, tipos especiales de trabajo, el proceso es:

A. Lista detallada de empleados contratados por el Departamento de Recursos Humanos.

b. Notificar al departamento de capacitación para realizar la capacitación dentro de los 5 días hábiles.

cDespués de aprobar el examen de capacitación, se me notificará para realizar los procedimientos de ingreso.

(2) Personal a nivel de líder de equipo de tienda, el proceso es:

A. El Departamento de Recursos Humanos envía el formulario de evaluación de la información y la entrevista del solicitante al gerente regional del gerente de tienda correspondiente. Aprobación del departamento comercial;

B. Presentar al gerente de recursos humanos municipal para su aprobación.

(3) Para los gerentes de tienda por encima del nivel de director, el proceso es:

A. El departamento de recursos humanos envía el formulario de información del candidato y evaluación de la entrevista al gerente general del correspondiente. unidad de negocios para su aprobación;

p>

B Presentar al Director de Recursos Humanos del Norte de China para su aprobación.

(4) Para departamentos funcionales y oficinas, el proceso es:

l Nivel de gerente e inferior:

A. formulario de evaluación de información y entrevista Presentar al responsable del departamento de empleo para su aprobación;

B. Presentar al gerente de recursos humanos municipal para su aprobación.

lNivel de gerente o superior:

A. El Departamento de Recursos Humanos enviará la información del solicitante y el formulario de evaluación de la entrevista a la persona a cargo del departamento de contratación para su aprobación;

B. Aprobado por el Director de Recursos Humanos de la Región Norte de China.

(2) Aviso de aceptación: Dentro de los 3 días hábiles posteriores a la finalización del proceso de aprobación, el proceso es el siguiente:

(1) Aviso de registro: Completar el aviso de registro el día se completa el proceso de aprobación (tiempo de registro Sujeto al tiempo requerido por el departamento empleador), notifique al reclutador que traiga seis fotografías en color de una pulgada con fondo azul y un certificado de salud al registrarse;

(2 ) Transferencia y archivo de datos: el archivero del Departamento de Recursos Humanos está en Lang Ingrese los datos del nuevo empleado en el sistema de información y archívelos;

(3) Cree un documento electrónico en la "Lista de empleados";

(4) La empresa publica la "Introducción al nuevo empleado" en la intranet;

Medidas preventivas para los verbos intransitivos

1. debe ser objetivo y justo, y tratar a los candidatos con cortesía y respeto;

2. Los reclutadores deben dejar claro e informar con precisión al solicitante sobre los asuntos relevantes.

3. Durante la entrevista, el reclutador debe expresar su gratitud y preguntar cortésmente el motivo, y al mismo tiempo mantener un registro e ingresar la información del solicitante que rechazó la entrevista en la base de datos de talentos de la tienda.

4. las preguntas de los candidatos no deben violar los principios de la empresa;

7. Otros asuntos

1. Este reglamento solo lo implementa el Departamento de Recursos Humanos del Norte de China de China Resources Vanguard Co., Ltd.

2. a partir del 20 de enero de 2005.

3. El derecho a interpretar estas normas pertenece al Departamento de Recursos Humanos del Norte de China de China Resources Vanguard Co., Ltd. (1) Objeto y ámbito de aplicación

1. : Para establecer la imagen corporativa y hacer cumplir la disciplina en la oficina, para estandarizar la dgf de los empleados, estas regulaciones están especialmente formuladas.

2. Ámbito de aplicación: Este sistema se aplica a todos los empleados de China Resources Vanguard en el norte de China.

(2) Normas de gestión

1. Vestidos

(1) La ropa de trabajo de los empleados debe ser limpia, decente, generosa y el color debe ser estable. . Mantén los botones de tu ropa intactos y libres de botones y agujeros.

(2) La vestimenta debe estar estandarizada y las mangas y los pantalones no deben estar arremangados (excepto para construcción, mantenimiento y transporte).

(3) Los empleados varones deben usar camisas, pantalones, corbatas, zapatos de cuero oscuro y los dobladillos de las camisas deben estar metidos dentro de los pantalones. Las empleadas deben usar: vestimenta profesional, se recomienda el uso de maquillaje ligero y no se deben usar joyas exageradas. Es política de la empresa que quienes requieran uniformes vistan en consecuencia.

(4) Los empleados de las tiendas, departamentos funcionales y oficinas deben usar ropa de trabajo cuando trabajan. No se permite ninguna otra ropa fuera de la ropa de trabajo y los dobladillos de la ropa dentro de la ropa de trabajo no deben quedar expuestos (excepto suéteres de octubre a abril, 165438). No use ropa de trabajo fuera de tiendas y oficinas a menos que sea necesario para el trabajo.

(5) Está prohibido usar jeans, ropa casual, pantalones cortos, calzado deportivo y otra ropa casual durante las horas de trabajo. Está prohibido usar pantalones cortos (10 cm por encima de la rodilla), ultrafinos, expuestos. senos, ombligo expuesto, cintura expuesta, espalda expuesta, etc. Ropa como vestidos de verano y camisola.

(6) Los empleados de restaurantes de comida rápida, panaderías y áreas de alimentos frescos deben usar sombreros y atarse el cabello con sombreros durante las horas de trabajo. Al resto del personal no se le permite usar sombreros durante las horas de trabajo a menos que el trabajo lo requiera.

(7) Los empleados deben usar zapatos de cuero durante las horas de trabajo y los zapatos deben mantenerse limpios. Está prohibido usar pantuflas y botas de lluvia para trabajar en casa. El personal en puestos especiales, como los empleados de los puestos de mariscos en la tienda y el personal de prevención de pérdidas fuera del sitio en días lluviosos, pueden usar botas de lluvia debido a necesidades laborales.

(8) Los empleados de diversos departamentos funcionales y oficinas de la sede pueden usar ropa ligera o informal adecuada para el lugar de trabajo el último día laborable antes de un día festivo o el día de un viaje de negocios.

(9) Cuando la empresa tenga eventos importantes como relaciones públicas y celebraciones, se debe vestir adecuadamente según los requisitos de la empresa y las diferentes ocasiones.

2. Peinado

(1) Los empleados deben mantener su cabello bien peinado, limpio y libre de olores durante las horas de trabajo.

(2) Los empleados varones no pueden tener el pelo largo ni afeitarse la cabeza.

(3) No existe restricción sobre el peinado específico de las empleadas, siempre que se adapte a su imagen personal y temperamento, pero no se permite que se distribuyan en el dosel, y no se permite llevar tocados exagerados.

(4) Los empleados pueden teñir colores oscuros como negro y marrón, pero no pueden teñir colores exagerados como rojo brillante, azul y blanco.

3. Insignias de trabajo

(1) Los empleados deben usar insignias al ingresar al área de la oficina. Las insignias para los departamentos funcionales de la sede y los empleados de la oficina deben colgarse verticalmente en el pecho, con el frente hacia afuera, sin ninguna obstrucción. Las insignias de empleado de la tienda deben usarse correctamente en el lado izquierdo del pecho en una posición adecuada, a menos que sean necesarias para el trabajo, no se permite usar insignias fuera de la tienda u oficina.

(2) Si la credencial se pierde o se daña, deberá acudir inmediatamente al Departamento de Recursos Humanos para su reemplazo o reparación.

(3) No garabatees en la credencial y mantenla limpia y ordenada.

(4) Está prohibido prestar la insignia a otras personas para cualquier fin.

(3) Disposiciones complementarias

(1) Los empleados deberán vestirse estrictamente de acuerdo con la normativa y el Departamento de Recursos Humanos realizará inspecciones aleatorias. Los infractores serán castigados de acuerdo con las normas pertinentes.

(2) Estas regulaciones se implementarán a partir de la fecha de emisión. El derecho de modificar e interpretar pertenece al Departamento de Recursos Humanos del Norte de China.