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¿Cómo evaluar el sistema de gestión del desempeño?

Cómo construir un sistema de evaluación de la gestión del desempeño

El sistema de gestión del desempeño se refiere a la forma en que los gerentes y empleados de todos los niveles participan en la formulación de planes de desempeño, el entrenamiento y la comunicación del desempeño, la evaluación del desempeño, la aplicación de los resultados del desempeño y Promoción de objetivos de desempeño para alcanzar las metas organizacionales. Proceso de ciclo continuo.

Aspectos de construcción

Primera parte

El desarrollo del sistema de gestión del desempeño ha pasado por tres procesos: examen, evaluación del desempeño y formación del sistema de gestión del desempeño.

Ha experimentado el sistema hereditario (desde la dinastía Xia hasta el período de primavera y otoño), el sistema de recomendación (desde el período de primavera y otoño y el período de los Estados Combatientes hasta las dinastías del Sur y del Norte), y el sistema de exámenes imperial (desde la dinastía Sui hasta la dinastía Qing). Los métodos de evaluación utilizados son casi siempre el método de anclaje y el método de registro de eventos especiales. Después de la fundación de la República Popular China, en los primeros días de la liberación, las evaluaciones se realizaban principalmente para los cuadros. Su esencia era la "evaluación organizacional (de cuadros)". El método de evaluación integral se basaba en la capacidad moral y la ideología política. recomendado por los líderes, evaluado por las masas y finalmente aprobado por las autoridades competentes, informe al departamento superior. Era imposible evaluar durante la Revolución Cultural; en los primeros días de la reforma y la apertura, los contratistas eran evaluados según indicadores económicos (ganancias entregadas al estado) y se implementaba un sistema de responsabilidad laboral para los empleados (finalización de las tareas laborales, compromisos de responsabilidades y obligaciones).

Después de la reforma y apertura, se introdujeron gradualmente algunos métodos extranjeros de evaluación del desempeño, como KPI y MBO. Las empresas conceden gran importancia a los talentos, exigen mayores requisitos a los métodos de evaluación (justicia, imparcialidad y apertura) y aplican los resultados de la evaluación de forma más amplia (estímulo, aumentos salariales, transferencias de puestos, etc.). ).

Después del año 2000, con la exitosa implementación del cuadro de mando integral, nació el sistema de gestión del desempeño. Con base en la visión y la estrategia de la empresa, se establecen objetivos de desempeño, se desglosan entre los evaluadores y, en última instancia, se logran los objetivos tanto de la empresa como del individuo, formando una herramienta de gestión integral: un sistema de gestión del desempeño que integra la gestión de la calidad, la gestión de objetivos, gestión financiera, gestión de compensaciones, etc. para la penetración e integración.

Parte 2

El sistema de gestión del desempeño consta de las siguientes partes:

1. Panorama y estrategia empresarial originales

2. objetivos (los objetivos a mediano y largo plazo incluyen el crecimiento de los ingresos para las partes relevantes, incluidos los accionistas, la captación de clientes, la asistencia al desarrollo de proveedores, la realización del valor personal de los empleados, la asunción de responsabilidades sociales, etc.)

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4. Proceso y mecanismo de evaluación del desempeño

5. Coaching del desempeño y mejora del desempeño

6. Mecanismo de optimización del desempeño

8. Cultura de desempeño

Tercera parte

De acuerdo con la visión corporativa, después de utilizar el modelo de las cinco fuerzas y el análisis FODA, formular estrategias corporativas y trazar mapas estratégicos corporativos. Luego, con base en el mapa estratégico, se fijan los objetivos de mediano y largo plazo de la empresa.

Según el método de descomposición de objetivos, los objetivos de primer nivel se desglosan gradualmente en departamentos corporativos.

Parte 4

1. Establecer una organización del proyecto de gestión del desempeño.

De acuerdo con los objetivos establecidos, organizar un equipo de evaluación del desempeño y seleccionar al responsable del desempeño. gestión. El puesto generalmente designado se conoce comúnmente como gerente de desempeño, y el título también se puede asignar según las circunstancias de la empresa. El gerente senior de desempeño Hunts cree que los responsables de la gestión del desempeño deben tener suficientes conocimientos de gestión del desempeño, sólidas habilidades de comunicación, prestigio gerencial en la empresa y ser capaces de resolver diversos conflictos en la implementación de la gestión del desempeño en cualquier momento. El gerente de desempeño es responsable de preparar y establecer el equipo de gestión del desempeño, seleccionar expertos en desempeño y asignar responsabilidades a cada miembro. En principio, al seleccionar un especialista en desempeño, debe tener conocimientos profesionales en gestión del desempeño, estar familiarizado con la recopilación y el procesamiento de datos, incluidos los procesos internos de la empresa, y brindar sugerencias de mejora de procesos para desempeñar el papel de coaching de desempeño.

2. Descomponer los objetivos personales

Una vez establecido el equipo, desglosar los objetivos del departamento nuevamente y dirigirse directamente a los jefes de departamento y las personas responsables. El principio de descomposición se basa en SMART. Al descomponer paso a paso, utilice la discusión grupal para que la persona responsable del objetivo comprenda claramente al objetivo. Para los objetivos que no se pueden lograr de inmediato, puede utilizar el método de gestión de objetivos por etapas para finalmente alcanzarlos después de retrasarlos.

3. Desarrollar un plan de desempeño

Desarrollar un plan de desempeño anual basado en las metas establecidas. Crear condiciones y proporcionar recursos para lograr los objetivos de desempeño. Incluyendo reclutamiento y ajustes de personal, actualizaciones de equipos, gastos de investigación y desarrollo, presupuestos de ventas o marketing, etc. y desarrollar objetivos y planes de desempeño por escrito.

4. Desarrollar métodos de evaluación del desempeño.

Elegir métodos de evaluación basados ​​en el plan de desempeño. Las empresas maduras pueden adoptar el método de evaluación del BSC. En general, se utilizan varios métodos de evaluación al mismo tiempo.

Los indicadores cuantificables utilizan el método de evaluación de KPI, mientras que aquellos que no se pueden cuantificar pueden utilizar el método de evaluación de 360 ​​grados y el método de evaluación de eventos clave.

5. Que la persona evaluada acepte el método de evaluación.

Utilizar diversos canales, incluyendo formación, tablones de anuncios para promover ideas, reuniones e intercambios, etc. , para que los evaluadores comprendan los métodos de evaluación y al mismo tiempo involucren a los evaluadores, escuchen ampliamente las opiniones de los evaluadores, absorban sugerencias razonables y modifiquen los documentos de evaluación antes de emitirlos.

6. Evaluación del desempeño de la prueba

El período de publicidad de la política y el período de prueba se consideran el período de introducción. En el período de introducción, tanto el método de evaluación del desempeño como las personas evaluadas son...>;& gt

¿Cómo evaluar la efectividad de la evaluación del desempeño de la empresa?

Primero, si se han logrado los objetivos de la evaluación del desempeño:

A principios de año, los altos directivos de la empresa propusieron el objetivo general anual de la empresa y luego descompusieron este objetivo en Metas departamentales, metas de equipo y metas personales. Al final del año, los departamentos, equipos o individuos serán evaluados en función de estos valores objetivo y luego se otorgarán recompensas y castigos en función de los métodos de evaluación del desempeño.

2. ¿Cómo se realiza la evaluación del desempeño?

Está dirigido principalmente a la evaluación del desempeño de los líderes de departamento. Los elementos de la evaluación incluyen: el grado en que los líderes de departamento otorgan importancia a la evaluación del desempeño, si la evaluación se completa a tiempo, la equidad de la evaluación, el número de quejas o recursos, etc. A través de la evaluación de estos proyectos se puede evaluar el desempeño de los líderes de departamento para el año en curso.

3. Evaluación razonable de los indicadores de evaluación:

A través de la evaluación anual, evaluar de manera integral y objetiva si los indicadores cuantitativos, cualitativos y sus respectivos pesos en cada plan de evaluación del desempeño son razonables. mejorar el valor del índice de la evaluación del desempeño, garantizar que los resultados de la evaluación del desempeño del próximo año sean más justos y equitativos y reflejen mejor el valor del desempeño.

4. Evaluación del sistema operativo de evaluación:

A través de la recopilación y gestión de las instituciones de evaluación de la empresa, los métodos de evaluación, los procedimientos de evaluación, la información y los datos de evaluación, el establecimiento y la gestión de el sistema de gestión del desempeño Si se determina que la evaluación de las operaciones y otros aspectos necesitan mejoras, se revisará de inmediato para garantizar la mejora continua de todo el sistema operativo de evaluación del desempeño de la empresa y satisfacer las necesidades del desarrollo de la empresa.

Verbo (abreviatura de verbo) Sistema de retroalimentación de evaluación de resultados de desempeño:

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El sistema de retroalimentación de resultados de desempeño es la etapa final de la evaluación del desempeño. Si los resultados de la evaluación del desempeño no se utilizan adecuadamente, no se podrá ejercer el papel real de la evaluación del desempeño. Por lo tanto, realizaremos una evaluación objetiva del sistema de retroalimentación de resultados de desempeño al final del año, principalmente desde los aspectos de cambios de posición del personal, ajustes salariales, fluctuaciones laborales, capacitación de empleados, ajustes en las relaciones laborales de los empleados, etc., para reflejar la Importancia y efecto de la evaluación del desempeño.

Cómo establecer un sistema de evaluación del desempeño científico

Existen leyes.

Composición

Derecho Laboral

Derecho Penal

Derecho Contractual

Además:

Ciencia de la Gestión

Recursos Humanos

Definición de Desempeño

Es un sistema de evaluación científica íntegramente derivado de esta ciencia.

Himno Nacional

¿Cómo evaluar razonablemente el sistema de gestión del desempeño corporativo? ?

Con el avance de los conceptos de gestión, los conceptos de evaluación del desempeño de la gestión nacional también han experimentado enormes cambios, desde centrarse únicamente en el cumplimiento de objetivos financieros hasta la mejora de los resultados operativos generales. La feroz competencia en el mercado también obliga a los operadores a pensar en una serie de cuestiones como cómo mejorar la eficiencia laboral de los empleados existentes y cómo retener al personal principal de la empresa. Como sistema de gestión completo que combina orgánicamente la estrategia, los recursos, los negocios y las acciones de la empresa, la gestión del desempeño ha atraído gran atención por parte de los tomadores de decisiones corporativas. A medida que se intensifica la competencia en el mercado, el crecimiento y desarrollo de las empresas es inseparable de un camino para cultivar su propia competitividad única mediante el establecimiento de sistemas y sistemas de gestión interna eficientes. La eficacia del sistema de gestión del desempeño refleja la capacidad de la empresa para ejecutar su estrategia y su importancia está surgiendo gradualmente. Por lo tanto, cómo evaluar razonablemente el sistema de gestión del desempeño empresarial se ha convertido en un tema de preocupación para los gerentes empresariales. Para discutir la eficacia, es decir, la racionalidad, de la gestión del desempeño, debemos comprender el significado de gestión del desempeño. En primer lugar, no lo confunda con una evaluación del desempeño o un formulario formal anual. Puede resumirse simplemente como un proceso en el que los gerentes y empleados logran * * * conocimientos sobre los objetivos laborales y cómo alcanzarlos.

En segundo lugar, debemos creer firmemente que la gestión del desempeño es un juicio sistemático. Desde una perspectiva procesal, existen cuatro ciclos de planificación del desempeño, entrenamiento del desempeño, evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño. Dado que es un sistema, si el sistema de gestión del desempeño se puede implementar de manera efectiva dentro de la empresa, se puede analizar y evaluar a partir de las cuatro etapas del ciclo anteriores. 1. Desde la perspectiva del plan de desempeño, es el punto de partida de la gestión del desempeño. Un buen plan de desempeño significa la mitad del éxito de la gestión del desempeño. Debe basarse en el análisis estratégico de la empresa y desglosarse en secuencia, pasando por el enfoque comercial de la empresa, hasta el enfoque comercial del departamento y luego en puestos específicos. La estrategia de arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba es unificada, clara y orientadora. Normalmente, juzgamos los planes de desempeño con base en los principios SMART, es decir, son específicos, mensurables, accesibles, relevantes y con plazos determinados. Se puede decir que este es también el primer paso para evaluar la racionalidad de todo el sistema de gestión del desempeño. En segundo lugar, desde la perspectiva del coaching de desempeño, es el proceso en el que los directores corporativos entrenan a los empleados para lograr planes de desempeño y vincular los planes de desempeño con las evaluaciones de desempeño. Para hacer un buen trabajo en coaching de desempeño, es necesario mantener una comunicación continua y compartir información entre gerentes y empleados en base a la recopilación y el registro de datos. Se puede decir que deshacerse de la comunicación no es gestión del desempeño, pero es una garantía importante para la implementación exitosa del sistema de gestión del desempeño dentro de la empresa. En tercer lugar, desde la perspectiva de la evaluación del desempeño, la elección del método de evaluación es una cuestión crítica y delicada. Debido a que el momento en que se introduce el sistema de gestión del desempeño afecta la formación de la cultura de evaluación del desempeño, en una empresa que acaba de introducir el sistema de gestión del desempeño, la aplicación mecánica de algunos métodos de evaluación maduros puede fácilmente hacer que el proceso de evaluación se convierta en un juego entre el evaluador y el evaluee, o juegos de completar formularios no pueden realmente mejorar el rendimiento y también pueden causar conflictos entre empleados y supervisores, afectando el entusiasmo de los empleados. Por lo tanto, no debemos copiar el método de evaluación, sino considerar cuidadosamente la cultura de la empresa y la calidad de los gerentes, asegurar la plena participación de los empleados y buscar un equilibrio razonable, justo y equitativo entre el apoyo cuantitativo y cualitativo. Cuarto, desde la perspectiva de la retroalimentación del desempeño, su propósito se puede resumir en: comprender las opiniones del supervisor sobre su desempeño laboral; * * * analizar las razones y descubrir dónde ambas partes necesitan mejorar; * * * determinar el plan de desempeño; para la siguiente etapa y mejoras. Este es un nodo muy importante en todo el ciclo del sistema de gestión del desempeño y, a menudo, es la etapa que más se pasa por alto. La función de retroalimentación del desempeño puede reflejar la dinámica y el crecimiento del sistema de gestión del desempeño. Por supuesto, en el proceso de evaluación del sistema de gestión del desempeño de una empresa, es igualmente importante manejar adecuadamente su relación con la gestión de recursos humanos y los sistemas de incentivos, así como su relación con el entorno externo de estos dos sistemas, el sistema de información. La función de gestión del desempeño va más allá del alcance del departamento de gestión de recursos humanos. Las verdaderas personas responsables deberían ser el director general y los directivos de todos los niveles de la empresa. El papel del departamento de gestión de recursos humanos en el sistema de gestión del desempeño es organizar y coordinar horizontalmente en operaciones específicas. Para que un sistema de gestión del desempeño funcione plenamente, debe estar respaldado por un sistema de incentivos. Pero el desempeño no debería estar vinculado únicamente al salario y las bonificaciones. Esto hará que los empleados piensen que implementar la gestión del desempeño significa aumentar o reducir los salarios. Se deben diversificar los métodos de incentivos, como el desarrollo de las capacidades personales de los empleados, la asunción de más responsabilidades laborales, los ascensos laborales y la obtención de recompensas por el espíritu cívico, etc. Los sistemas de gestión del desempeño tienen una fuerte dependencia de los sistemas de información de gestión empresarial. Por ejemplo...> & gt

Cómo establecer un sistema completo de gestión del desempeño

Peng Juan, consultor de gestión de políticas.

Hay muchas razones, pero la más común e importante es que muchas empresas sólo cuentan con evaluación del desempeño pero no con gestión del desempeño. El personal de recursos humanos de muchas empresas no tiene claro el papel y la importancia de la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño, lo que les hace solo diseñar y formular contenido de evaluación del desempeño o involucrar algún contenido de gestión del desempeño, mientras ignoran el contenido general de la gestión del desempeño. Como resultado, el efecto de gestión del desempeño de las empresas no es ideal y algunas son incluso meras formalidades sin ningún efecto real.

En primer lugar, necesitamos conocer la diferencia y la conexión entre la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño. En pocas palabras, la evaluación del desempeño es un vínculo en la gestión del desempeño y también es el vínculo más importante. Sin esta actividad, otros aspectos de la gestión del desempeño carecerán de sentido. Las otras actividades de la gestión del desempeño tienen como objetivo hacer que la evaluación del desempeño sea verdaderamente efectiva. La gestión del desempeño incluye cuatro enlaces: planificación del desempeño, implementación del desempeño, evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño.

Estos cuatro eslabones constituyen un sistema de gestión del desempeño, cuyas funciones son las siguientes:

Plan de desempeño: A través de la descomposición de objetivos estratégicos, se fijan los objetivos de cada puesto para asegurar el "sistema de orientación estratégica" de todos los empleados. ' trabajo; empleados Trabaje con su supervisor directo * * * para desarrollar un plan de desempeño, llegar a un acuerdo sobre indicadores de evaluación, estándares, ponderaciones, métodos de evaluación y otros temas, para que los empleados conozcan sus objetivos y estándares laborales.

Implementación del desempeño: realizar entrevistas periódicas de desempeño. A través de la comunicación continua entre el supervisor directo y el empleado durante el período de desempeño, el supervisor directo puede comprender el progreso del trabajo del empleado, brindar orientación o ayuda cuando sea necesario y corregir rápidamente la desviación del empleado de la meta; y ajustar el plan de desempeño si es necesario.

Evaluación del Desempeño: Evaluar el trabajo de los empleados con base en los indicadores y estándares de evaluación establecidos durante la etapa de planificación del desempeño.

Retroalimentación sobre el desempeño: los empleados y supervisores directos * * * revisan el desempeño de los empleados durante el período de desempeño y * * * formulan planes de mejora del desempeño y planes de desarrollo personal de los empleados para ayudarlos a mejorar su desempeño.

Reconocer las diferencias y conexiones entre la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño puede ayudarlo a encontrar y llenar vacíos, complementar y mejorar los vínculos faltantes de gestión del desempeño de la empresa y establecer un sistema completo de gestión del desempeño. Con un sistema de gestión del desempeño completo, un sistema de gestión eficaz tiene un 80% de éxito. ¿Cuáles son el 20% restante de factores de éxito? Un sistema completo de gestión del desempeño es un marco, y la importancia del marco para un edificio es evidente. Pero para construir un edificio fuerte, además de una estructura sólida, el relleno también es importante. Si el relleno no es bueno, el edificio no se derrumbará, pero el aire se filtrará por todas partes. Es como construir un sistema de gestión del desempeño eficaz. Un marco completo (plan de desempeño, implementación del desempeño, evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño) representa el 80% de su importancia, mientras que algunas consideraciones en cada enlace, es decir, elementos de relleno, representan el 20% de su importancia. Analicemos algunas precauciones en cada enlace una por una:

Al realizar proyectos de rendimiento, a menudo nos encontramos con este tipo de problemas. Algunas empresas no tienen una estrategia o no tienen una estrategia clara. ¿Cómo crear un plan de desempeño? Podemos extraer el objetivo de ventas del próximo año de la estrategia difusa y luego descomponerlo capa por capa. Si no hay un objetivo de ventas, podemos extraer los indicadores clave de responsabilidad de cada departamento como KPI. En general, las empresas con una gestión muy estandarizada pueden realizar evaluaciones de puestos. Para empresas con una gestión muy extensa, se recomienda realizar evaluaciones a nivel departamental. Generalmente, la escala de las empresas en esta etapa no es muy grande y el alcance de gestión de los líderes no es demasiado amplio. Los líderes son muy conscientes de la calidad del trabajo realizado por sus empleados a continuación. Simplemente haga una evaluación cualitativa de la carga de trabajo, la complejidad del trabajo, el ambiente de trabajo y la finalización del trabajo. No solo la operación es simple, sino que el efecto de la evaluación también es muy bueno.

La ejecución del desempeño es un proceso de comunicación y rectificación continua en el trabajo. En este vínculo, debe prestar atención a las habilidades de comunicación y registrar el desempeño laboral de sus subordinados de manera oportuna como base para una evaluación futura del trabajo de sus subordinados. Las entrevistas de desempeño deben realizarse con regularidad y los gerentes deben prestar atención a su actitud al comunicarse. No culpe a sus subordinados por su trabajo, sino ayúdelos a lograr mejor sus objetivos laborales.

La evaluación del desempeño no es solo una evaluación justa y objetiva del trabajo de los subordinados. Si tiene alguna pregunta sobre los datos de evaluación compilados por recursos humanos, también debe comunicarse con el departamento de recursos humanos de manera oportuna. manera.

Durante el proceso de retroalimentación del desempeño, el evaluador y el evaluado * * * revisan su trabajo juntos, confirman los resultados de la evaluación actual y formulan un plan de evaluación para la siguiente evaluación. Los resultados de la evaluación del desempeño deben estar totalmente vinculados al salario, la promoción, la planificación profesional y la capacitación...> & gt

Cómo hacer un buen trabajo en el sistema de gestión del desempeño

Desarrollar y implementar el sistema de gestión del desempeño Métodos;

1. Reorganizar la organización de gestión del desempeño y mejorar el nivel de las instituciones y entidades de evaluación.

La evaluación del desempeño es una parte importante de la evaluación del desempeño y no es trabajo exclusivo del departamento de recursos humanos. Es difícil completar de manera efectiva la gestión del desempeño confiando únicamente en el departamento de recursos humanos, porque solo con la participación. de todos los empleados puede ser realmente eficaz.

En vista de la situación actual en la que todos los departamentos de la empresa son "sólo de nombre", la organización de evaluación del desempeño se fortalecerá en la segunda mitad del año, y el CEO de la empresa, los ejecutivos clave y los jefes En el equipo de gestión del desempeño se incluirán equipos de departamentos comerciales, jefes de departamentos funcionales y representantes de los empleados, lo que garantizará que la organización de gestión del desempeño tenga "peso" y "calidad" y tenga más "autoridad".

Al mismo tiempo, la selección de los temas de evaluación debe volver a seleccionarse y determinarse para garantizar que la evaluación sea justa, objetiva, verdadera y eficaz.

2. Optimice el proceso de gestión del desempeño, aclare la división de roles y garantice una implementación fluida.

La gestión del desempeño es un trabajo sistemático. Para asegurar el buen funcionamiento de este sistema, debemos optimizar continuamente el proceso, definir claramente el posicionamiento y dividir el trabajo de manera razonable según la situación real de la empresa.

3. Mejorar el sistema de gestión del desempeño y ajustar el contenido del plan de desempeño en función de las condiciones reales.

Un sistema completo de gestión del desempeño debe incluir al menos el contenido de la evaluación, la organización de la evaluación, el tema de la evaluación, la frecuencia de la evaluación, los procedimientos operativos de la evaluación, los métodos de evaluación, la aplicación de los resultados, las quejas y el manejo, etc.

Redefinir la frecuencia y los métodos de evaluación según los diferentes cargos y cargos; incrementar el ajuste de los métodos y medios de incentivos en términos de aplicación de resultados, y fortalecer la capacitación, orientación y seguimiento de las quejas y su manejo; opiniones, formular reglas y regulaciones razonables y factibles para asegurar una implementación efectiva. A través de una serie de medidas se logró el propósito de mejorar el sistema de gestión del desempeño.

4. Fortalecer la orientación de la gestión del desempeño y promover la implementación sólida y efectiva de los planes de desempeño.

La clave de la gestión del desempeño reside en la ejecución. En la gestión del desempeño anterior, se puede decir que la comunicación, la recopilación de información, la retroalimentación, la orientación y otros aspectos son "muy" deficientes, básicamente en un estado "rutinario". Se pueden realizar rectificaciones clave a partir de los siguientes tres aspectos:

(1) Fortalecer la comunicación del desempeño. Es necesario aclarar los principios de comunicación, prestar atención al proceso de comunicación y enfatizar la retroalimentación de la información de la evaluación;

(2) Prestar atención a la recopilación de información. Es necesario optimizar los métodos de recopilación de información, perfeccionar el contenido de la información y prestar atención a los problemas existentes;

(3) Incrementar los esfuerzos de intervención. Es necesario retroalimentar y estudiar información oportunamente durante el proceso de implementación del desempeño, hacer sugerencias, brindar orientación y ayuda, contribuyendo así a la implementación fluida del plan de desempeño.

Para garantizar la implementación fluida y efectiva del plan de desempeño, se establece un formulario de seguimiento del desempeño de los empleados basado en el resultado del trabajo, los estándares de desempeño y el desempeño real para garantizar la implementación sólida y efectiva de toda la gestión del desempeño. proceso.

5. Ajustar científicamente los indicadores de desempeño para garantizar que el contenido de la evaluación sea pragmático, preciso y eficaz.

En el caso de los indicadores de desempeño, el principal problema es que no se ajustan bien a la realidad, lo que hace que muchos de ellos se conviertan en meras formalidades y se consideren invisiblemente como “moda”.

De acuerdo con la situación real de la empresa y sobre la base del análisis científico, nos centraremos en los dos aspectos siguientes para abordar los "defectos": primero, tratar la cantidad, la calidad, el costo y el período de construcción de manera diferente. para diferentes departamentos y diferentes puestos; en segundo lugar, fortalecer los requisitos para los indicadores de evaluación del desempeño y hacer todo lo posible para que los indicadores de desempeño sean consistentes con el principio SMART.

6. Romper el modelo de evaluación inherente y elegir diferentes métodos de evaluación.

Los métodos de evaluación del desempeño todavía utilizan proyectos de "talla única" y "generales" sin una selección científica específica. Esta es también la razón principal por la que el efecto actual de la evaluación del desempeño no es bueno.

7. Mejorar el mecanismo de retroalimentación sobre el desempeño y aprovechar al máximo el verdadero papel de las entrevistas de desempeño.

La retroalimentación sobre el desempeño es la última y más importante parte de la gestión del desempeño. Sin entrevistas efectivas de retroalimentación sobre el desempeño, no habrá revisión del proceso de desempeño, y mucho menos mejora del desempeño, y el ciclo PDCA de gestión del desempeño no funcionará bien. Para decirlo sin rodeos, todo el proceso de gestión del desempeño se ha convertido en un "fracaso".

La retroalimentación sobre el desempeño es una prueba integral de las habilidades de comunicación, estímulo, coordinación, escucha, persuasión y control emocional de los gerentes. Estas habilidades son cualidades esenciales para un buen directivo y también son una garantía importante para completar la retroalimentación sobre el desempeño. En respuesta a las deficiencias existentes, establecer los sistemas correspondientes y fortalecer la capacitación en esta materia.

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¿Cómo construir un sistema de evaluación para la gestión del desempeño?

La mayoría son falsos. No crea que es ilegal que las instituciones públicas vendan las respuestas de los exámenes. Una vez que lo descubran, sus calificaciones de admisión serán revocadas. No te arriesgues. Este es diferente al examen de título profesional general y se incluye en el expediente de integridad.

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¿Cómo construir un sistema de evaluación para la gestión del desempeño?

Cómo construir un sistema de indicadores de gestión del desempeño

Elección múltiple

1 Además del método de descomposición del factor clave de éxito, los métodos básicos comúnmente utilizados por las empresas. para establecer un sistema de indicadores incluyen: √.

Un método de registro de eventos clave

Método de división de nivel B

Cuadro de mando integral

Método de búsqueda de resta tridimensional

Respuesta correcta: c.

2. Además del método de combinación y división, otros pequeños métodos de descomposición de indicadores incluyen: √.

Método de verificación periódica

Aceptar la situación

Método de grabación de eventos con clave C

Método de evaluación del proyecto

Respuesta correcta: b

3. Entre las siguientes opciones, las que no son elementos del método TQC son:√.

Una vez

bCalidad

Costo

Cliente

Respuesta correcta: d.

4. Entre las siguientes opciones, el método de diseño de peso es: √.

Método de comparación por pares

Método de clasificación de nivel B

Método de registro de eventos de clave C

Método de evaluación de proyectos

Respuesta correcta: a

5. Entre las siguientes opciones, las que no pertenecen al principio SMART de metas de desempeño son:√.

Específico

b Medible

c Práctico

d Oportuno

Respuesta correcta: d.

6. Una vez que la empresa completa el KPI, lo siguiente que debe hacer es formular un plan. Este enlace se llama:√.

Enlace de evaluación

b. Sesión de preguntas

Enlace de comunicación

Sesión de entrevista

Respuesta correcta: b

7. El contenido central de la gestión del desempeño es:√.

Realizar entrevistas de desempeño

Realizar evaluaciones de desempeño

Realizar incentivos de desempeño.

Realizar preguntas planificadas.

Respuesta correcta: d.

8. La causa fundamental de la mala gestión del desempeño es:√.

Ignorar la comunicación del proceso

No hay evaluación rigurosa.

cSin plan.

d Sin incentivos.

Respuesta correcta: a

9. El diseño de objetivos de desempeño debe seguir el principio SMART. Donde m representa:√.

Principios específicos

b. Principios medibles

Principios controlables

Principios ejecutables

Respuesta correcta :b

10. Al formular objetivos estratégicos, además de los objetivos financieros, las empresas también deben prestar atención a:√.

Objetivo de beneficio

bObjetivo de eficiencia

Proceso interno

Entorno externo

Respuesta correcta: c.

Verdadero o falso

11. Como alto directivo, su sistema de KPI generalmente consta de dos partes: el nivel de empresa y el nivel de departamento. Esta declaración:√.

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Incorrecto.

12. La llamada coherencia horizontal se refiere principalmente a la cooperación entre departamentos de la empresa. Esta declaración:√.

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Correcta.

13. Como alto directivo de una empresa, el ciclo de evaluación debe ser trimestral. Esta declaración:√.

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Incorrecto.

14. Una división clara del trabajo es un requisito previo importante para que las empresas implementen el método de descomposición del factor clave de éxito. Esta afirmación:×

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Incorrecto.

15. El problema se divide en dos partes: problema de planificación y problema de resultados. Esta declaración:√.

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Correcta.

Cómo establecer un sistema de gestión del desempeño científico y razonable

¿Cómo deberían las empresas establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz? Incluye los siguientes ocho aspectos:

1. Aclarar el propósito de la gestión del desempeño.

Algunas empresas equiparan la evaluación del desempeño con la gestión del desempeño. La gestión del desempeño se refiere a un proceso de ciclo continuo en el que todos los empleados participan en la formulación de planes de desempeño, entrenamiento de desempeño, evaluación del desempeño, entrevistas de desempeño y mejora del desempeño para lograr los objetivos estratégicos de la empresa. La evaluación del desempeño es solo una parte del desempeño. gestión.

¿Cuál es el propósito de que las empresas implementen la gestión del desempeño? Las respuestas deben darse antes de que se pueda implementar la gestión del desempeño; de lo contrario, el proceso de gestión del desempeño saldrá mal. Poner más énfasis en el castigo y menos en las recompensas es el pensamiento de muchos dueños de negocios. Algunas empresas no sólo deducen dinero de las evaluaciones de desempeño, sino que también deducen dinero, lo que se desvía de la esencia de la gestión del desempeño. Desde una perspectiva humanista, creo que el propósito de la gestión del desempeño es "hacer que los ingresos de los empleados sean proporcionales a sus esfuerzos para lograr los objetivos estratégicos corporativos" y permitir que los empleados participen ampliamente y se conviertan en el cuerpo principal de la evaluación del desempeño, de modo que la gestión del desempeño se puede implementar sin problemas.

2. Descripción del puesto

La estructura organizativa de una empresa es el cuerpo principal, el soporte y la base del funcionamiento empresarial. Una vez que la empresa determina la estructura organizativa, debe establecer los puestos correspondientes y aclarar las responsabilidades laborales, las calificaciones y los procesos del sistema correspondientes de cada puesto. La descripción del puesto es la carrera que combina orgánicamente varios puestos y procesos, por lo que la descripción del puesto es el trabajo más básico del trabajo de recursos humanos. Una descripción completa del trabajo es la base para reclutar, contratar empleados, evaluar el desempeño de los empleados, formular políticas de compensación y beneficios, llevar a cabo la capacitación de los empleados y promoverlos.

3. Plan de Desempeño

Los principales contenidos del plan de desempeño incluyen: los proyectos de trabajo de este puesto dentro de este ciclo de desempeño; los objetivos esperados de los resultados de trabajo; encontrarse en el proceso de alcanzar las metas; las dificultades y obstáculos que tiene cada puesto para realizar su trabajo; los métodos de apoyo y asistencia y comunicación que la organización puede brindar a los empleados; Los planes de desempeño deben desglosarse entre los jefes de departamento y cada empleado, y deben acordarse de arriba a abajo.

En cuarto lugar, el coaching de desempeño

El coaching de desempeño es el vínculo más largo en la gestión del desempeño, pero también es el vínculo que más se pasa por alto en la gestión del desempeño. El propósito del coaching de desempeño es ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos de desempeño y aumentar sus ingresos. Si los empleados pueden alcanzar los objetivos de desempeño, la calidad del coaching de desempeño es particularmente importante. Como líder, es una responsabilidad ineludible brindar entrenamiento de desempeño a los subordinados. El coaching de desempeño se refleja principalmente en dos aspectos: uno es supervisar e inspeccionar el comportamiento habitual de desempeño de los empleados y el otro es brindar ayuda a los empleados de base que tienen requisitos razonables. Sólo trabajando juntos podremos garantizar el logro de los objetivos de desempeño.

Evaluación del desempeño del verbo (abreviatura de verbo)

La evaluación del desempeño se refiere al proceso en el que el tasador evalúa a los empleados en función de los estándares de evaluación acordados por ambas partes y retroalimenta los resultados de la evaluación a el tasado. Los tasadores deben evaluar a las personas evaluadas de manera abierta, justa, equitativa y realista. Nunca distorsiones los hechos ni te vengues, de lo contrario "caminarás sin nada para comer". Cuanto más sencillo sea el diseño del formulario de evaluación, mejor. Lo mejor es hacer un resumen todos los días y una tabla cada mes. No busque formas ricas y deje que la evaluación del desempeño consuma demasiado tiempo en el trabajo diario.

Verbo intransitivo entrevista de desempeño

Entrevista de desempeño significa que después de la evaluación de desempeño, el supervisor directo del evaluado se comunica con el evaluado para confirmar los resultados de la evaluación de desempeño y descubrir las deficiencias. y desarrollar los correspondientes planes de mejora. Las entrevistas de desempeño deben "revisar el pasado, captar el presente y mirar hacia el futuro", es decir, resumir el trabajo pasado, identificar problemas, afirmar los logros existentes, establecer metas para el desempeño futuro y lograr mejoras en el desempeño.

Siete. Aplicación de los resultados de desempeño

Los resultados de desempeño se pueden utilizar como base para necesidades de capacitación, ajustes laborales, ajustes laborales, regularización de nuevos empleados y bonos de fin de año. Pero muchas empresas sólo desempeñan el papel de pagar los salarios y luego los guardan en un armario. Esto es muy indeseable. La aplicación de los resultados del desempeño puede servir como incentivo, y la gestión también lo es en cierto sentido.

8. Procesos y Sistemas

En mi opinión, los sistemas y procesos son la base y lo más importante para la construcción de cualquier sistema de gestión en una empresa. El sistema es el criterio y la regla, y el proceso es el orden en que se hacen las cosas. Sólo mediante la estandarización de sistemas y procesos se puede garantizar fundamentalmente el sistema de gestión. Sin sistemas ni procesos, el resultado final es una gestión desordenada y caótica.

El sistema de gestión del desempeño es un proyecto sistemático. Debemos prestar atención tanto a la gestión como a la estructura de los procesos, enfatizar la comunicación del desempeño y hacer de los empleados el sujeto de la evaluación del desempeño, para que la evaluación del desempeño pueda realmente arraigarse profundamente en los corazones de las personas. ...& gt& gt