Operación y gestión del restaurante de estofados Xiaozhang

Debido al éxito del restaurante de ollas calientes de Xiao Zhang, los jefes vinieron a estudiar e intercambiar uno tras otro, y el umbral de la oficina también fue eliminado 6 veces.

Para reducir el número de visitas de los jefes y ahorrar tiempo, Xiao Zhang enumeró las preguntas de "evaluación del desempeño" de su última consulta por separado.

Para reducir el número de visitas de su jefe y ahorrar tiempo, el Sr. Zhang enumeró por separado los temas de "evaluación del desempeño" que ha consultado recientemente. Esto también es una especie de solución. propia experiencia.

La gestión del rendimiento se ha convertido en los últimos años en blanco de críticas públicas. El argumento central del libro "Performance Management Ruined Sony" es que la gestión diaria de la empresa se centra en engorrosas evaluaciones cuantitativas y los resultados de las evaluaciones corresponden. a salarios y ascensos, lo que socava la I+D. Los ideales y la pasión por la innovación de su personal llevaron a productos mediocres y, en última instancia, perdieron participación de mercado frente a Apple y Samsung.

Otra gran empresa se llama Google. Fue excelente antes y sigue siendo excelente ahora, y es muy probable que siga siéndolo en el futuro. No utilizan KPI para la evaluación, pero sí. Otro método llamado OKR utiliza la herramienta para gestionar las tareas objetivo. En este sistema, cada empleado establece una O (meta) y luego establece de 3 a 5 resultados clave (KR) para medir la meta. Independientemente de si se puede lograr o no, el KR aquí debe ser claro, mensurable y generalmente expresado en números.

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En los primeros días de su negocio, el Sr. Zhang simplemente establecía procesos de trabajo específicos e indicadores de evaluación, como la altura de servicio de las tazas de té a los clientes y la altura de vasos para los clientes, telas, fundas de teléfonos móviles sobre la mesa, etc. Estos servicios excesivos alguna vez animaron el restaurante de ollas calientes por un tiempo, pero algunos clientes estaban disgustados.

Más tarde, el Sr. Zhang sintió que deberíamos centrarnos en los grandes y dejar de lado los pequeños. Como resultado, solo pudo evaluar la tasa de rotación de mesas más importante en la industria de la restauración. El Sr. Zhang estaba en el ascensor de una sucursal en Beijing cuando escuchó a algunas personas de Sichuan hablar. Mientras conversaban, una de las personas dijo: "Quiero que veas lo increíble que es el estofado de Sichuan en Beijing". Haga una reserva, definitivamente no obtendrá un asiento. Si hace una reserva, llegará unos minutos tarde y no tendrá asiento.

No reservar un asiento suele deberse a que hay demasiados invitados y hay que hacer cola. Sin embargo, no es humano que te cancelen un asiento después de llegar unos minutos tarde. El control del tiempo de registro para el examen de ingreso a la universidad, que afectará gravemente la impresión favorable de los invitados sobre el restaurante, solo se realizó después de la investigación y el análisis. Debido a que se evalúa la tasa de rotación de la mesa, es posible que los invitados que hicieron la reserva no. necesariamente llegue a tiempo. Todavía hay muchos invitados haciendo cola y esperando mesas vacías para usted. Cuando la tasa de rotación de mesas baje, se perderá una mesa y las mesas reservadas tarde se liberarán para los clientes que hagan cola.

Por lo tanto, si un cliente llega unos minutos tarde a una cita, tendrá que volver a hacer cola en la puerta, y la tasa de rotación de mesa seguirá aumentando.

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El Sr. Zhang, muy afectado, se dio cuenta profundamente de que la evaluación del desempeño no es una cuestión de si hacerlo, sino de cómo hacerlo.

Para las pequeñas y microempresas en la etapa inicial de emprendimiento, aunque son pequeñas y tienen todos los órganos internos, también deben tener muchas tareas específicas y tediosas, como la gestión de la cadena de suministro, la contratación de personal, la educación y retención, planificación de la rotación de capital, etc. Estas tareas generalmente las completan uno o varios miembros principales en el período de inicio. Cuando la empresa comienza a tomar forma, a medida que las personas se unen, sus responsabilidades laborales se volverán más claras y los problemas de comunicación y colaboración. en el trabajo también surgirán.

Xiao Zhang dijo: "Al comienzo del establecimiento de la empresa, mis colegas y yo estábamos muy ansiosos y confundidos.

Después de la comunicación y el análisis, el restaurante de ollas calientes de Xiao Zhang creía "El establecimiento es satisfactorio". El objetivo final de la evaluación de la empresa debe ser "la empresa de catering con el mayor grado de satisfacción". Además de la satisfacción del cliente, también incluye la satisfacción de los empleados. El método de evaluación es a través de un "equipo secreto de investigación". "Enviado por la sede para ir a cada tienda a degustar comida y realizar entrevistas con los invitados. No hay estipulación de tiempo o área para encuestas y visitas aleatorias, y la evaluación del desempeño no se puede ver con claridad, y la evaluación del desempeño también existe en cada detalle.

Con la premisa mayor establecida, cada departamento comenzó a implementar métodos de trabajo de autogestión, apertura y transparencia, trabajo en equipo, desafío e innovación, responsabilidad, sugestionabilidad y comunicación abierta.

El personal responsable de la recepción encontrará maneras de que los huéspedes sientan la atención y el entusiasmo del restaurante de hot pot la primera vez, incluso si están esperando en la fila afuera de la puerta, los recibirán de manera meticulosa. cuidado y entretenimiento en la mesa pequeña. Poker, damas, bocadillos y dulces de cortesía y té, mi corazón casi se derritió frente a la puerta.

El personal de servicio de la tienda recomendará cuidadosamente los platos adecuados a los invitados. Si los invitados piden demasiados platos, también sugerirán reducir la cantidad de platos, independientemente del problema de rotación, límpielos con un paño. limpiarse las manos con una toalla caliente antes de la comida, usar un pequeño delantal para proteger la ropa, y también hay algunos servicios gratuitos como lustrado de zapatos y manicura. PD: Además de su impacto en esta industria, también tiene un impacto considerable en otras. industrias.

La cocina es el alma de un restaurante. El departamento de compras seleccionará las materias primas de mejor calidad y las enviará a cocina para su procesamiento. El personal de cocina también mejorará la presentación con la premisa de extraer el máximo. delicioso sabor de los ingredientes creatividad y estilo.

Lo anterior no es nada nuevo, ya es conocido y adoptado por casi todos los restaurantes de hot pot hace muchos años, pero la mayor distancia en el mundo es entre saberlo y hacerlo. Cada eslabón y cada movimiento es un poquito diferente, lo que suma mil millas.

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Un buen sistema salarial y una gestión de objetivos no son simples y toscos aumentos salariales e ideales de negociación. Para ilustrar este punto, el Sr. Zhang discutió con el chef si deberíamos. puede ser como " "Construir la cocina del alma del restaurante de ollas calientes más fuerte del universo" puede inspirar el objetivo común de todos y enumera los detalles salariales del jefe de cocina, con 8 indicadores clave en la composición salarial.

K1 es el volumen de ventas más utilizado. El costo de empleo de cada puesto tiene un punto de equilibrio. Los ingresos más allá de este punto de equilibrio se pueden distribuir. Por ejemplo, las ventas finales son 10 W y cada 1 W. superado será recompensado con 1K. Por supuesto, este resultado final es el resultado final real.

K2 es la tasa de costo de los platos, además de aumentar los ingresos, también reduce los gastos. Bajo la premisa de garantizar la calidad y frescura de los platos, reduce el desperdicio y controla los costos por cada 1W de reducción de costos. , se otorgará una recompensa de 5.000. Por supuesto, la industria de la restauración debe respetar estrictamente el resultado moral.

K3 pide a las personas que creen ventas de verduras, lo que equivale a una eficiencia plana en la industria minorista (las ventas por pie cuadrado de las tiendas minoristas se dividen entre las ventas de verduras del personal de la cocina para mejorar). entender Al medir el rendimiento de cada persona, muchas veces los empleados antiguos piden al departamento que agregue más personas para facilitar el trabajo, pero agregar más personas no trae más beneficios. La situación más razonable es que tres personas hagan el trabajo de cinco personas y cuatro personas cobren.

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Como líder, no hay forma de seguir a cada empleado y ver todo lo que hace en su día de trabajo. Se ve obligado a confiar en unos pocos indicadores para medir su desempeño. resultados del trabajo, y luego Para mejorar la eficiencia operativa general de la empresa, sin tocar realmente el trabajo, a menudo asignamos algunas tareas laborales altamente eficientes pero ineficaces. ¡No sabemos que hay un problema más importante!

Los incentivos monetarios son simples y efectivos, pero un inconveniente es que no son duraderos. La emoción por un aumento salarial se desvanecerá después de 6 meses y será reemplazada por ansiedad y estrés. Deberíamos darles más a los empleados. incentivos Más iniciativa, confiar en ellos, dejar que cada uno sea el responsable de su propia "sociedad limitada personal" y desarrollarse.

La dirección del desarrollo de una "sociedad limitada individual" y el logro de un sentido de realización del trabajo son los principales objetivos del desarrollo empresarial. La dirección del desarrollo de una "sociedad limitada individual" y el logro de un sentido de realización del trabajo son los principales objetivos del desarrollo empresarial.

Cuando dudamos acerca de nuestra vida confusa, alguien puede indicarnos la dirección; cuando enfrentamos una tarea difícil, alguien puede brindarnos herramientas. Hoy en día, el acceso a la información y a los métodos se ha vuelto increíblemente fácil.

Lo difícil es que hay una gran diferencia entre saber algo y decidirse a hacerlo.