Cómo utilizar los bonos para motivar a los gerentes de tienda
Es decir, la comisión de bonificación se basa en las ventas fijas. Si la comisión mensual es del 0% de más de 65438 ventas, entonces si las ventas mensuales alcanzan más de 65438 millones, la bonificación de comisión de este mes será de 1000 yuanes.
Se trata de un modelo salarial sencillo y de amplia aplicación, adecuado para tiendas de primer nivel o estables, pudiendo derivarse también de varios modelos diferentes.
2. Sistema de escalera de comisiones
El volumen de ventas a completar se divide en varios pasos y se utilizan diferentes métodos de comisión para los diferentes pasos. Este método de comisión también se puede dividir en dos formas: calculada en función de las ventas absolutas o calculada en función del porcentaje de cumplimiento del objetivo de ventas.
En términos de volumen de ventas absoluto, por ejemplo, el volumen de ventas se divide en tres pasos y no hay comisión por las ventas inferiores a 50.000, el volumen de ventas llega a 50.000, un aumento interanual del 1%; El volumen de ventas alcanza los 654,38 millones+, un aumento del 2%.
Según el grado de cumplimiento del objetivo de ventas, si llega a menos del 60% no habrá comisión 60%-80%, la comisión será 80%-100%; , la comisión será del 1,5%; si supera el 100%, la comisión será del 2%;
El sistema de escala de comisiones puede hacer que los empleados tengan más claro sus objetivos de ventas en cada etapa, alentarlos a alcanzar continuamente objetivos más altos y alcanzar los objetivos más altos establecidos paso a paso, logrando así más resultados. Este tipo de incentivo constituye una tienda apta para el crecimiento y la competencia.
3. Sistema multiobjetivo
Es decir, en la evaluación mensual se establecen varios objetivos, y cada objetivo tendrá una recompensa. Puede establecer objetivos de ventas, objetivos de precio promedio para el cliente, objetivos de ventas de estilo designado, objetivos de ventas promocionales, objetivos de tasa de crecimiento, objetivos de actualización de ventas, objetivos de ganancias, etc.
La tienda puede planificar el contenido laboral específico de los empleados cada mes en función del establecimiento de varios objetivos y refinar la dirección de los esfuerzos para ese mes. Cuando se logran todos o la mayoría de los objetivos, se puede lograr bien el objetivo general de ventas de la tienda. Al mismo tiempo, los empleados pueden ver claramente sus expectativas de ingresos mensuales para determinar los objetivos y el contenido del trabajo. Al implementar un sistema de objetivos múltiples, la proporción de recompensa correspondiente se puede aumentar en función de los indicadores del proyecto más importantes o más urgentemente necesarios según el criterio personal del operador de la tienda.
Este método de incentivo se puede utilizar junto con otros métodos de incentivo salarial para proporcionar incentivos personalizados.
4. Sistema de ciclo de bonificación
Es decir, las recompensas se establecen en diferentes periodos según los objetivos de ventas diarios, semanales, mensuales, trimestrales y anuales. Cuando las ventas diarias alcancen 65,438+0,000, se podrán otorgar recompensas adicionales para que los empleados puedan tener objetivos de ventas claros cuando vayan a trabajar todos los días y sepan cuánto esfuerzo deben poner cada día, para estar más motivados. Las recompensas de varios períodos diferentes se pueden utilizar simultáneamente. Por ejemplo, si completa el objetivo de ventas semanal, puede completar el objetivo de ventas mensual al mismo tiempo que la recompensa semanal y luego recibir la recompensa mensual.
El sistema de ciclo de bonificación se puede utilizar en períodos especiales, como la "recompensa por completar el objetivo de la semana de apertura" durante el "período de apertura" para alentar a los empleados a trabajar con entusiasmo, generar confianza y lealtad a la marca y aumentar de manera efectiva. la influencia de la tienda; "Semana Dorada" "El premio al precio unitario más alto está diseñado para recompensar a los empleados que crean grandes clientes. Por ejemplo, durante el Día Nacional, los empleados que pueden usar leche en polvo de marca xx para crear el precio unitario más alto, o los empleados con las ventas más altas serán recompensadas con xx yuanes, etc.
5. Sistema de garantía salarial anual
Con carácter general, está dirigido a jefes de tienda o empleados estables destacados de larga duración, es decir, el número mínimo de recompensas que los empleados pueden recibir cada año. y el ingreso mínimo que pueden alcanzar. El sistema de garantía salarial anual permite a los empleados destacados tener una sensación de seguridad, renunciar a sus planes de cambiar de trabajo y explorar áreas desconocidas y cooperar con el sistema de recompensas sobre la base de una garantía mínima. Permitir que los empleados ataquen nuevos objetivos puede garantizar la estabilidad de los empleados, reducir las tasas de rotación y garantizar la motivación de los empleados.
La tienda es fácil de abrir, pero el gerente es difícil de encontrar. Después de que se adoptó el "sistema de garantía salarial anual" para los gerentes de tienda, el sentido de propiedad del gerente de tienda aumentó, se consideró a sí mismo como el jefe y dio pleno juego a su iniciativa subjetiva.
6. Sistema de reparto de beneficios
Es decir, los beneficios operativos se distribuirán según una determinada proporción, donde los beneficios más altos obtendrán más y los beneficios bajos obtendrán menos. Generalmente, este método es adecuado para los gerentes de tienda y ayuda a estimular su entusiasmo. Si los beneficios de algunas tiendas son difíciles de calcular, los dividendos se pueden calcular directamente en función de la facturación. El sistema de participación en las ganancias permite a los empleados prestar más atención a las ganancias netas de la tienda y considerar el crecimiento de las ventas al mismo tiempo que consideran los gastos.
7. Sistema de gestión de contratos
Es decir, el gerente de la tienda contrata la tienda y es responsable del funcionamiento de la tienda después de pagar una tarifa determinada.
Esto hace que sea mucho más fácil para el propietario de la tienda: no tiene que preocuparse por administrar la tienda y puede simplemente sentarse y cobrar el alquiler. El gerente de la tienda asumirá mayores riesgos, lo que por supuesto le dará más esperanzas, estimulará el entusiasmo del gerente de la tienda, aprovechará al máximo sus talentos y generará un mayor rendimiento. Este método es más adecuado para gerentes de tienda que sean capaces y ambiciosos.
Pero hay que destacar que este método también es arriesgado para el jefe. Una vez que el negocio del gerente fracase, el jefe recuperará la tienda el próximo año y asumirá toda la responsabilidad de las ganancias y pérdidas. Pero la marca está muerta y es difícil resucitarla. Por tanto, es muy importante examinar el carácter y la capacidad de los directivos.
8. Sistema cooperativo por acciones
Es decir, se evalúa y valora la tienda. El gerente o dependiente de la tienda asigna una determinada cantidad de fondos en proporción para obtener parte de los beneficios de la tienda. acciones y derecho a obtener dividendos. Si el precio de la tienda es de 10.000 y el administrador invierte 10.000, puede poseer el 10% de las acciones y recibir dividendos regulares y otras recompensas.
Al mismo tiempo, también puede reducir la dificultad de la inversión de los empleados. Los empleados sólo aportan una parte de los fondos, como 50.000 yuanes, y los fondos restantes se deducen de los salarios y bonificaciones mensuales hasta que la inversión total alcanza los 6,543,8 millones de yuanes. El sistema cooperativo por acciones puede retener talentos para la tienda y estimular el entusiasmo de los empleados.
9. Resultados del método inverso
Al determinar los salarios de los empleados, las tiendas deben considerar las circunstancias específicas de la tienda y utilizar el método inverso para medir la relación entre los salarios básicos y las comisiones.
Si el guía de compras cree que está satisfecho si puede obtener 2.500 yuanes al mes, entonces puede suponer que el salario básico es de 1.000 yuanes y que la comisión y diversas recompensas deberían llegar a 1.500 yuanes. Si el rendimiento de las ventas mensuales es de 50.000 yuanes, es del 2%, es decir, 10.000 yuanes más el procesamiento VIP, las ventas designadas, los dividendos de la tienda y otros descuentos, puede llegar a los 500 yuanes. Entonces el ingreso personal total ese mes es de 2.500 yuanes.
El uso del método de retroalimentación de resultados para determinar los salarios de los empleados no solo puede satisfacer a los empleados, sino también mantener la estabilidad de los empleados y también puede calcular mejor el margen de beneficio de la tienda.