Cómo construir un sistema de niveles de talento
La construcción y gestión de escalones de talento de reserva corporativa debe basarse en la estrategia corporativa. La estrategia corporativa es el objetivo del desarrollo corporativo. Sobre la base de este objetivo, existe una demanda de talentos. Las diferentes empresas y las diferentes etapas del desarrollo corporativo tienen diferentes demandas de talentos debido a diferentes objetivos estratégicos. Por ejemplo, para lograr una rápida expansión, la Compañía S lanzó el "Proyecto de cien gerentes de tienda" para establecer y seleccionar un grupo de talentos para gerentes de tienda. Con el fin de sentar una base sólida para la gestión, la Compañía X estableció un grupo de talentos y un mecanismo de selección para cuadros directivos medios y de base. Al establecer un mecanismo escalonado de talento corporativo, es necesario aclarar la estrategia de desarrollo corporativo y formar una idea clara de desarrollo de talento. Sobre esta base, se debe llevar a cabo la evaluación, capacitación y selección de talentos de reserva.
2. Establecer una buena cultura corporativa
Una buena cultura corporativa puede desempeñar un papel positivo en la promoción del funcionamiento eficaz del sistema de gestión del talento de reserva. El director de recursos humanos cree que las empresas deberían crear un mecanismo de competencia leal y cultural positivo para alentar a los empleados destacados a ingresar al grupo de talentos de reserva para capacitación. La construcción y gestión de niveles de talento debe contar con el apoyo de la alta dirección de la empresa y debe promoverse movilizando todos los aspectos de toda la empresa. El departamento de recursos humanos de la empresa debe fortalecer el trabajo de publicidad sobre la construcción del escalón de talentos para que los jefes de departamento puedan comprender, apoyar y cooperar plenamente. Por un lado, RR.HH. puede dar a conocer el plan de nivel de talento interno de la empresa cuando se lanza la selección de nivel de talento cada año. Por otro lado, puede supervisar y guiar a los jefes de departamento para implementar el plan en el departamento y formar una buena atmósfera operativa en todo momento. la empresa.
3. Establecer un canal de desarrollo de talentos razonable
Las empresas deben establecer buenos canales de desarrollo para los talentos de reserva, determinar los objetivos y canales de desarrollo a través de entrevistas personales con los empleados por parte del departamento de recursos humanos y fomentarlos. que sigan trabajando duro para mejorar sus propias capacidades y lograr un posicionamiento personal. En términos generales, las empresas deben establecer canales de gestión y canales profesionales para los empleados, y los empleados pueden elegir el canal de desarrollo que más les convenga en función de sus puestos y condiciones. Al mismo tiempo, además de la promoción vertical, los empleados también pueden elegir la circulación horizontal (en principio, circulación horizontal) según sus propias condiciones.
4. Establecer un escalón de talento razonable
La división de los escalones de talento se formula en función de la estrategia corporativa y el estado operativo. En muchas empresas, los planes de escalón de talento también se denominan planes de sucesión. En las empresas, existen muchos niveles de talento formulados para los talentos de gestión, que generalmente se dividen en tres niveles: nivel superior, nivel medio y nivel de base. Al mismo tiempo, cada vez más empresas han establecido escalones de reserva de talentos para talentos profesionales, incluidos talentos técnicos, talentos operativos, etc. Qué tipo de escalón de talento construir, cuáles incluir y cuántas capas colocar en ellos requieren análisis y juicio por parte de la empresa. En resumen, la construcción del escalón de talento debe combinarse con la estrategia corporativa y la estrategia de talento para garantizar que el escalón de talento desempeñe un papel de apoyo en la estrategia corporativa. RRHH debe analizar la situación actual del talento corporativo y las necesidades futuras de talento, y ser capaz de comunicarse. en profundidad con la alta dirección corporativa para comprender claramente la clave de la estrategia corporativa. Sólo desarrollando la dirección podemos tomar decisiones correctas en la construcción del escalón de talento.
5. Mejorar el mecanismo de selección
Las empresas deben establecer un sistema de selección completo para garantizar que los empleados con alto rendimiento y potencial puedan ingresar al grupo de talentos de reserva para recibir capacitación.
6. Mejorar el mecanismo de gestión de la formación
Para los empleados que ingresan al grupo de talentos de reserva, las empresas deben crear un buen ambiente de capacitación y utilizar métodos de capacitación diversificados para llevar a cabo una capacitación específica para los talentos de reserva. capacitación.
7. Mejorar el mecanismo de salida del escalón de talento
Es necesario implementar una gestión dinámica del escalón de talento de reserva para asegurar que los mejores (o más potenciales) empleados de la empresa. Puede ingresar al escalón de talentos de reserva y acelerar su formación. El objetivo final de la gestión dinámica del escalón de talentos es la gestión de salidas. Las empresas deben establecer un mecanismo de salida razonable para conectar la gestión del escalón de talentos con el mecanismo interno de selección y promoción, a fin de tener un buen efecto motivador sobre los talentos de reserva.
8. El escalón de talento debe integrarse con otros sistemas de recursos humanos
La construcción y gestión del escalón de talento no es un sistema independiente, es un subeslabón de los recursos humanos. trabajo y debe utilizarse plenamente El papel del escalón de talentos El mecanismo del escalón de talentos debe integrarse con otros sistemas de recursos humanos, incluida la gestión de contratación, la gestión del desempeño, la gestión de la capacitación, el desarrollo de los empleados, etc. Las empresas deben conectar el mecanismo de gestión del nivel de talento con otros sistemas de gestión para garantizar su buen funcionamiento y gestión.