¿Cómo establece una empresa un sistema de evaluación del desempeño de KPI?
1. Establecimiento del sistema de KPI corporativo
Primero, aclarar los objetivos estratégicos y los objetivos comerciales anuales de la empresa. Los objetivos estratégicos incluyen: estrategia de mercado, estrategia de producto, estrategia de recursos humanos y estrategia de construcción de cultura corporativa. Las estrategias de gestión adoptan la lluvia de ideas y el análisis de espina de pescado.
En segundo lugar, los factores críticos de éxito de la empresa se generan a través de la descomposición de los objetivos estratégicos.
En tercer lugar, al descomponer los factores clave de éxito de la empresa, se generan los indicadores clave de rendimiento de la empresa.
En cuarto lugar, los KPI de la empresa se descomponen para generar KPI a nivel de departamento.
En quinto lugar, los KPI a nivel de departamento se descomponen para generar KPI para cada puesto en el departamento.
Los pasos anteriores son el sistema de indicadores KPI de la empresa. El proceso de establecimiento y descomposición del sistema KPI en sí es un proceso de unificar los esfuerzos de todos los empleados hacia los objetivos estratégicos de la empresa. También aclarará los objetivos para la gestión del desempeño de los gerentes de cada departamento.
6. Ciclo de evaluación de KPI empresariales
Recomendación: Para la alta dirección, se debe adoptar una evaluación anual o una evaluación trimestral + evaluación anual.
Nivel intermedio, evaluación trimestral + evaluación anual
Nivel básico: evaluación mensual + evaluación anual, o evaluación trimestral + evaluación anual.
Los detalles deben determinarse en función de factores como el ciclo de ventas, la eficiencia de la gestión, los costos de gestión y los hábitos corporativos.
Séptimo, estándares de medición de indicadores
Existen dos métodos de medición efectivos, fracciones lineales y fracciones aditivas y sustractivas.
Fórmula de puntuación lineal: valor de finalización real/puntuación del valor objetivo del plan.
Suma y resta de fracciones: fracciones, puntos extra por exceso y puntos deducidos por menos.
2. KPI empresarial y evaluación del desempeño
El KPI empresarial es la parte central del sistema de evaluación del desempeño, pero no es el contenido completo del sistema de evaluación del desempeño.
El KPI de cada puesto en el departamento proviene del KPI del departamento, el KPI del departamento proviene del KPI del departamento superior y el KPI del departamento superior proviene del KPI de la empresa. Sólo así podremos asegurarnos de que cada puesto trabaje en la dirección requerida por la empresa.
Pero esto no significa que cada puesto solo sea responsable de un determinado KPI del departamento, porque cuanto más cerca del nivel base, más difícil es que el puesto esté directamente relacionado con el KPI del departamento. pero debería contribuir al KPI del departamento. Cada posición afecta un proceso de un proceso de negocio, o afecta un determinado punto del proceso. Al establecer objetivos y realizar revisiones de desempeño, considere si el titular del puesto puede controlar los resultados de los indicadores. Si el titular no puede controlarlo, el indicador KPI no se puede utilizar como indicador/estándar de medición del desempeño del titular. En cambio, se debe utilizar un proceso o punto que afecte la realización de un KPI como indicador/estándar de medición del titular, es decir, el indicador de responsabilidad del puesto.
En tercer lugar, mejora del desempeño y evaluación del valor
KPI es la base básica para evaluar la mejora del desempeño de los empleados y los resultados del desempeño, proporcionando dirección, datos y base objetiva para la evaluación.
4. Establecer una asociación de evaluación a través de entrevistas de desempeño.
KPI enfatiza el uso de los resultados del trabajo para demostrar la capacidad laboral, y la capacidad real se demuestra mediante el desempeño laboral estable del evaluado en un estado natural. Si se utiliza un examen o una prueba para evaluar la capacidad, se desviará del propósito, lo que hará que los empleados dediquen mucho tiempo y energía a estudiar métodos y técnicas para afrontar la evaluación o la prueba, y algunos incluso recurran a la falsificación por cualquier medio. en lugar de mejorar sus habilidades y rendimiento. La evaluación de los estándares KPI adopta un método de recopilación de evidencia para recopilar evidencia de resultados laborales específicos de que los empleados cumplen con los estándares de desempeño o para descubrir las brechas con los estándares de desempeño. Es un método muy objetivo, justo y eficaz.
En el proceso de evaluación pasado, siempre ha habido una relación antagónica entre el evaluador y el evaluado, y siempre ha habido diferencias en los límites de los niveles y proporciones de la evaluación, y los métodos de comentarios y críticas. , que a menudo no logra los resultados de la evaluación y también daña en cierta medida el ambiente organizacional, y las personas evaluadas no logran avances continuos debido a la evaluación. La causa fundamental es que la relación entre el evaluador y el evaluado no está clara. El tasador es considerado el supervisor y el juez, mientras que el tasador sólo es considerado el albacea y la persona tasada. De este modo, la naturaleza se encuentra desde el principio en una posición desigual y crea oposición.
En el método de evaluación KPI, el evaluador y el evaluado se convierten en socios de evaluación iguales, y todos * * * aprenden juntos y * * * progresan juntos. El propósito es permitir que la persona evaluada mejore sus habilidades lo más rápido posible y cumpla con los estándares de desempeño.
Esta asociación se refleja en primer lugar en el desarrollo del plan de evaluación. KPI enfatiza que cualquier plan de evaluación debe ser el resultado del consenso alcanzado por ambas partes a través de la discusión. A través de la discusión de la connotación de los estándares de desempeño, ambas partes tienen un entendimiento unificado, lo que facilita que el evaluado establezca objetivos claros, lleve a cabo su trabajo de acuerdo con los requisitos de los estándares y emita los juicios correspondientes en contra de los estándares. estándares en el futuro. Ambas partes también acuerdan de antemano el método, el momento, el tipo y la cantidad de recopilación de pruebas. Incluso después de obtener las pruebas, se ha acordado de antemano qué tipo de procedimientos y métodos de juicio se llevarán a cabo. Todo este proceso de formulación de un plan de evaluación a través de entrevistas de desempeño refleja plenamente el espíritu de confianza mutua, unidad y cooperación entre ambas partes.
En términos generales, el sistema de desempeño de KPI empresarial es un sistema de gestión del desempeño, que incluye el establecimiento y la descomposición gradual de los KPI de la empresa, el sistema de objetivos de trabajo, el ciclo de evaluación y la medición de indicadores que respaldan los indicadores de responsabilidad laboral logrados. por los objetivos KPI/criterios de evaluación, mejora del desempeño, entrevistas de desempeño, cultura de desempeño (asociación entre tasador y evaluado) y evaluación del valor del desempeño (aplicación de los resultados del desempeño).