¿Cómo entender el efecto pececillo?
El pez es un pez pequeño que vive en agua dulce. Debido a su pequeño tamaño, suelen vivir en grupos, siendo el líder el más fuerte. El zoólogo alemán Horst descubrió en experimentos que si se eliminan los nervios que controlan el comportamiento en la parte posterior de la cabeza de un pececillo, éste perderá el autocontrol y sus movimientos se desordenarán, pero otros pececillos seguirán ciegamente como antes. Por tanto, Horst propuso el efecto pececillo.
Los científicos de gestión modernos utilizan el "efecto del pez pequeño" para explicar las características del pensamiento cualitativo y el comportamiento inercial de los grupos en las organizaciones. Los grupos con el "efecto pez pequeño" son beneficiosos para la estabilidad y previsibilidad de la organización, pero el pensamiento cualitativo y el comportamiento inercial son los enemigos más tenaces de la innovación y el progreso. La formación del "efecto pececito" proviene de la defensa habitual de los individuos. La negativa del grupo a cambiar comienza primero con el individuo. Debido a que los individuos tienen miedo de cambiar las reglas y el entorno al que están acostumbrados y se niegan a cambiar, eventualmente se convierten en la inercia y dependencia del grupo, manifestándose como la rigidez de una organización. El “efecto pececillo” es particularmente evidente en organizaciones que existen independientemente de la competencia.
Si los directivos quieren tener éxito, deben conocer y comprender profundamente el "efecto pez pequeño". Algunas personas ya conocen el "efecto del pez pequeño", ¡pero pocas personas pueden comprender profundamente la iluminación que aporta el "efecto del pez pequeño"! ¿Qué inspiración puede obtener un directivo del "efecto pez pequeño"? 1. Siempre que surjan problemas en empresas, departamentos, equipos o cualquier organización, los gerentes deben asumir una responsabilidad ineludible.
El desorden de los líderes de los pececitos llevó al desorden de todos los pececitos. De manera similar, en una empresa u organización, mientras el gerente tenga un problema, toda la empresa u organización debe tener un problema. Los gerentes son la columna vertebral de una empresa y deben asumir la responsabilidad del desarrollo de la misma.
Los gerentes suelen ser las últimas personas del equipo en enterarse de los problemas y, por lo general, solo ven una pequeña parte. Como la punta de un iceberg, lo que se ve sobre el agua es el iceberg, pero lo que hay debajo es mucho más grande y, a menudo, más destructivo. Muchos directivos siempre creen que otras personas son responsables de los problemas de la empresa u organización, e incluso piensan que los empleados carecen de calidad, etc. , pero no ven que cuando hay un problema, es responsabilidad del propio directivo. Por eso, cuando surgen problemas, los gerentes a menudo eluden la responsabilidad y culpan a otros.
Los gerentes exitosos dedican su tiempo a resolver problemas en lugar de pasar la pelota o culpar a los demás.
Cuando los gerentes eluden la responsabilidad y señalan con el dedo, sólo se centran en el pasado. Sólo cuando los gerentes aprendan a asumir responsabilidades y sepan que la empresa u organización es responsable de sus propios problemas podrán mirar hacia el futuro, ¡y podrán tener éxito!
2. ¡Las tragedias de los subordinados siempre son causadas por los gerentes!
Todo el mundo desea el éxito, pero el éxito suele ser una minoría. Como empleado, por lo general sólo hay tres salidas. El primero es el ascenso, pero es minoritario. La segunda salida es mantener, mantener el status quo actual, en una posición subordinada año tras año. La tercera salida es dimitir o ser despedido voluntariamente.
De hecho, la segunda y la tercera solución son tragedias para un empleado. ¿Pero quién provocó esta tragedia? ¡Es un administrador de negocios! Siempre es culpa del gerente cuando los subordinados no consiguen un ascenso o terminan abandonando la empresa.
¡Lo más aburrido para un subordinado es seguir a un mal jefe!
Todo el mundo tiene ganas de crecer y nadie está dispuesto a hacer pequeñas cosas durante toda su vida. Si tu superior es muy capaz, entonces tus posibilidades de crecimiento son mayores. Como subordinado, lo más aburrido es seguir a un mal jefe.
El mal desempeño de los gerentes incluye principalmente los siguientes puntos:
No tengo habilidades, me gusta mandar y mis subordinados no pueden aprender nada por lo que no estoy dispuesto a luchar; los beneficios que merecen mis subordinados. Siempre es sumiso ante sus superiores; es de mente estrecha y obstaculiza la promoción de sus subordinados.
Antes de que los empleados despidieran a la empresa, ¡en realidad despidieron primero a sus gerentes superiores!
Las altas tasas de rotación de empleados han estado afectando a muchas empresas. De hecho, la mayoría de los problemas residen en los directivos. Generalmente, los empleados se van porque los gerentes no comprenden o no satisfacen sus necesidades. De hecho, despidieron a los gerentes de nivel superior antes de despedir a la empresa. Por ejemplo, un determinado departamento de una empresa tiene una tasa de rotación de empleados muy alta. El departamento de recursos humanos reclutó de forma independiente a muchos empleados para este departamento, pero cada dos o tres meses, nuevos empleados comenzaron a irse.
Finalmente la relación entre este departamento y el departamento de recursos humanos es muy tensa, y se ha presentado una denuncia al director general.
El director general pidió a los jefes de departamento y al departamento de recursos humanos que no presentaran informes sobre los motivos de la salida del exempleado. Encontró que el gerente del departamento encontró innumerables razones al analizar los motivos de la salida, algunas eran razones propias de los empleados y otras se debían al incumplimiento de los requisitos, como pereza, trabajo privado, llegar tarde, respuesta lenta, etc. ... Pero ella no encontró ninguna razón.
Después de muchas investigaciones y entrevistas, el director general finalmente descubrió el problema del director del departamento. El gerente es demasiado estricto con los empleados y le falta forma de hablar. Mucha gente simplemente no pudo soportar el lenguaje duro que rodeó su partida. Posteriormente, el gerente general tuvo largas conversaciones con el gerente del departamento muchas veces y finalmente le hizo darse cuenta profundamente de su problema. Posteriormente, la tasa de rotación en este departamento se redujo considerablemente.
Si nuestros gerentes pueden darse cuenta de esto y aprender a encontrar problemas dentro de ellos mismos, entonces podremos reducir la tasa de rotación de empleados desde la raíz.
5. ¡Los problemas que les ocurren a los subordinados pueden ser causados directamente por sus superiores!
Los directivos deben ser modelos a seguir. Predicar con el ejemplo es predicar con el ejemplo y tomar la iniciativa para dar ejemplo. Debido a la responsabilidad y el estatus del gerente, sus palabras y acciones a menudo están a la vista de sus subordinados, por lo que es fundamental dar el ejemplo.
Algunos directivos no entienden esta verdad y piensan que tienen privilegios como directivos, con lo que bajan sus requisitos, como violar las políticas de la empresa, no ser lo suficientemente dedicados, llegar tarde y salir temprano, etc. Todos nuestros subordinados están siguiendo la tendencia, por lo que nuestros subordinados tienen un sinfín de problemas.
De hecho, ¡los problemas que les ocurren a los subordinados pueden ser causados directamente por sus superiores!
Si el gerente no está haciendo un trabajo lo suficientemente bueno, entonces los subordinados tampoco lo están haciendo lo suficientemente bien. viceversa. Si nuestros subordinados tienen un problema, ¡nuestros gerentes también lo tendrán!
El efecto modelo es una influencia natural. A través de la sutil influencia de los modelos a seguir, la influencia de la moral y la infección de los sentimientos, los empleados pueden admirarlos y confiar conscientemente en ellos, generando así una fuerte cohesión, fuerza centrípeta y atractivo, y luego formando una enorme efectividad en el combate.
Sólo fortaleciendo el papel del ejemplo podrán los directivos liderar bien a sus equipos. De lo contrario, ¡los problemas de los subordinados reflejarán los problemas de los gerentes!
6. ¡El efecto pez pequeño advierte a los directivos que no caigan en el atolladero del pensamiento inercial!
El "efecto pez pequeño" indica que los grupos de una empresa u organización se caracterizan por un pensamiento cualitativo y una inercia conductual.
Para los subordinados, los gerentes son como los líderes de peces pequeños y camarones, que guían a sus subordinados hacia adelante; para los superiores del gerente, los gerentes son como un grupo de peces pequeños liderados por el pez principal. Los grupos ciegos y sin rumbo, como los pececillos, nunca admiten que son pececillos, por lo que los directivos confían más en la experiencia y la intuición.
Estas actitudes y comportamientos obstinados a menudo ocurren en empresas u organizaciones, y los gerentes a menudo caen en el atolladero del pensamiento inercial.
El pensamiento habitual, como hábito profundamente arraigado en los seres humanos, es como una prenda protectora invisible que llevamos en el cuerpo. Cuando nos protegemos de amenazas y cambios externos, también oscurecemos nuestra propia visión y nuestros verdaderos pensamientos. La psicología del pensamiento habitual hace que los directivos pierdan la oportunidad de revisar si el pensamiento detrás de sus propias ideas es correcto. Los directivos deben tener cuidado de no caer en el atolladero del pensamiento inercial.
7. Los directivos deben aprender a reflexionar sobre sí mismos en cualquier momento, comprobar sus propias ganancias y pérdidas en cualquier momento y garantizar la corrección de la gestión y la toma de decisiones.
El líder de los pececitos nunca supo que había estado cometiendo errores. El efecto del pez pequeño recuerda a cada directivo que debe aprender a reflexionar sobre sí mismo en cualquier momento y no caer en el círculo vicioso descrito por el efecto del pez pequeño.
Como gerente, siempre que esté dispuesto a reflexionar sobre sí mismo con humildad y corregir las deficiencias de inmediato, el éxito final definitivamente le pertenecerá. ¡Sería triste si no pagaras el precio y aprendieras la lección!
Desde la antigüedad, todas las personas exitosas han considerado la introspección como un medio importante de autocultivo. Hace más de 2.000 años, Confucio propuso que "puedo salvar tres provincias en un día". Gou Jian, el rey de Yue, reflexionó sobre esto en la forma de "dormir con salario y probar hiel".
La introspección es la mejor cualidad, y sólo los gerentes que a menudo se introspeccionan a sí mismos pueden tener éxito. Los judíos están acostumbrados a reflexionar durante mucho tiempo los sábados, por lo que incluso si sufrieran un golpe devastador en la Segunda Guerra Mundial, podrían ascender inmediatamente después de la guerra y convertirse en los empresarios más famosos del mundo.
“Ningún oro es puro, y ningún hombre es perfecto.” Todo el mundo tiene defectos y comete errores. ¿Por qué los directivos no se calman y reflexionan sobre sí mismos? Los directivos deberían preguntarse en cualquier momento y en cualquier lugar: ¿son conscientes de los errores que han cometido antes? Si no puede descubrir el motivo de su fracaso, inevitablemente cometerá el mismo error la próxima vez.
Cuando los directivos cometen errores, ¿deberían reflexionar más sobre sí mismos? Enfrentarse a uno mismo con calma y reflexionar sobre uno mismo con objetividad no es sólo una de las habilidades básicas imprescindibles para que un directivo cultive su carácter, sino también una forma importante de mejorar la competitividad.
8. Los directivos deben tener un fuerte sentido de urgencia y aprender a optimizar el "ciclo de vida del directivo".
Como gerente, puede ser el pececillo principal en "El efecto pececillo", o puede ser el pececillo descrito en El efecto. De ser un pequeño pececillo que sólo sabe seguir, a convertirse en el líder de los pececillos y luego a convertirse en el líder de los pececillos y luego a ser un pez pequeño entre los peces más grandes, ¡este es un ciclo de vida!
Así que los directivos también tienen un ciclo de vida. Todo directivo afronta el proceso desde el inicio hasta el crecimiento, desde el crecimiento hasta la madurez y desde la madurez hasta el declive. Este es el “Ciclo de Vida del Gerente”.
"Quienes no tienen preocupaciones a largo plazo deben tener preocupaciones inmediatas" también se aplica a los directivos de hoy. En esta era competitiva de la jungla, todo está cambiando rápidamente y ningún entrenador puede garantizar que será siempre invencible. Los directivos no pueden sobrevivir sin un sentido de urgencia. Sólo si están preparados para el peligro en tiempos de paz y toman precauciones serán sabios.
Los excelentes directivos se atreven a desafiarse a sí mismos y derrotar a sus oponentes para volverse más fuertes. Bill Gates dijo: "Microsoft está a sólo 18 meses de la quiebra para siempre". Dell dijo aún más aterrador: "A veces me despierto en medio de la noche y me asusto cuando pienso en cosas, pero si no lo haces, Pronto serás asesinado por otros, porque si él es más fuerte que tú y tiene más miedo de dormir que tú, serás asesinado por él, por lo que a veces tenemos que crear nuestras propias crisis y nuestros propios desafíos, incluso si no hay oponente en este mercado”.
En el análisis final, si un gerente permanece en el pasado o en el presente, no importa cuán glorioso haya sido el pasado, eventualmente será eliminado.
"Preocúpate primero por las preocupaciones del mundo y sé feliz después de la felicidad del mundo" es un dicho sabio. Siempre debemos esforzarnos, no contentarnos con el status quo y no conformarnos con ser los jefes de los pequeños peces y camarones.