Plantilla de plan de evaluación del desempeño 2022

5 plantillas de planes de evaluación del desempeño 2022

Los métodos de evaluación del desempeño incluyen BSC, KPI y evaluación de 360 ​​​​grados, etc. La evaluación del desempeño es un proyecto sistemático y la evaluación del desempeño es una parte integral de El proceso de gestión del desempeño es un medio. ¿Cuánto sabe sobre la evaluación del desempeño? A continuación se muestra la plantilla del plan de evaluación del desempeño 2022 que compilé. ¡Bienvenido a leer!

Plantilla del plan de evaluación del desempeño 2022, Parte 1

1. Principios generales.

(1) Propósito y propósito

Con el fin de fortalecer la gestión del desempeño de la empresa y la evaluación del desempeño de todos los empleados, evaluar de manera objetiva y justa el desempeño laboral de los empleados, estandarizar y restringir el comportamiento de los empleados, y mejorar y mejorar continuamente Este sistema está especialmente formulado para mejorar el desempeño de los empleados, motivarlos a trabajar duro y garantizar que los objetivos laborales de los empleados sean consistentes con los objetivos de la empresa.

Los propósitos de la gestión del desempeño incluyen:

1. Examinar el desempeño laboral de los empleados

2. Gestionar las recompensas y castigos, transferencias y salarios de los empleados; , ascensos y jubilaciones;

3. Comprender y evaluar las actitudes y habilidades laborales de los empleados

4. Como referencia para la formación y el desarrollo de los empleados

5. Promover eficazmente la mejora continua y el desempeño laboral de los empleados.

(2) Ámbito de aplicación

Este sistema se aplica a todos los empleados por horas de la empresa, excluidos los trabajadores despedidos.

(3) Principios de evaluación

1. Principio orientado al desempeño: insistir en establecer una orientación de evaluación del desempeño positiva y correcta, resaltar los beneficios y contribuciones, tener en cuenta la equidad y la asequibilidad de la empresa y los empleados, Ampliar razonablemente los grados de evaluación del desempeño para evitar la igualación de los niveles de evaluación.

2. Principios de evaluación de puestos: centrarse en la gestión objetivo, evaluar a los gerentes de todos los niveles y a todo tipo de empleados en función de sus respectivos puestos y responsabilidades, y comprender los indicadores clave de desempeño y los objetivos laborales para la evaluación.

3. El principio de apertura y equidad: con el propósito de movilizar plenamente el entusiasmo de cada empleado, la formulación de los métodos de evaluación y el proceso de evaluación deben hacerse públicos a los empleados para garantizar que los resultados de la evaluación sean justo e imparcial.

4. Principio de mejora continua: El propósito de la evaluación es supervisar el desempeño y la implementación de las funciones del responsable y promover la implementación y realización efectiva de los objetivos de la empresa/departamento/puesto por parte del responsable. Por lo tanto, durante la evaluación se debe prestar atención a la autocorrección y evaluación de mejora por parte del responsable.

2. Organización y responsabilidades de la evaluación

(1) Garantías, derechos y responsabilidades organizacionales

1. La empresa ha establecido un grupo de liderazgo de evaluación del desempeño para ser responsable para el trabajo general de evaluación del desempeño. El director general de la empresa actúa como líder del grupo líder de evaluación y el director general adjunto/director de la empresa actúa como miembro del grupo líder de evaluación.

El director general es responsable de: aprobar el plan general de evaluación del desempeño a nivel de la empresa; aprobar el plan de implementación de la evaluación del desempeño del primer responsable de cada departamento (incluido el director general adjunto a cargo y los directores de departamento); , lo mismo a continuación); responsable del alcance de la evaluación Evaluación del desempeño y revisión de resultados.

El subdirector general ejecutivo es responsable de: aprobar el plan de evaluación del desempeño de los departamentos directamente subordinados; responsable de evaluar y calificar al primer responsable de los departamentos directamente subordinados; el trabajo de gestión del desempeño de los departamentos subordinados responsables de Revisar y aprobar los resultados de la evaluación del desempeño y el pago del salario por desempeño de cada departamento de la empresa es responsable de: revisar y aprobar el plan de evaluación del desempeño del subordinado directo; departamentos responsables de evaluar y calificar a la primera persona a cargo de los departamentos directamente subordinados responsables de guiar y supervisar el trabajo de gestión del desempeño de los departamentos subordinados;

2. El grupo rector de evaluación del desempeño de la empresa cuenta con un grupo de trabajo, en el que el director de la Oficina Integral es el líder del grupo y los jefes de los distintos departamentos como miembros, son responsables de la orientación y supervisión empresarial específica de la empresa. trabajo de tasación.

La Oficina General es responsable de: formular políticas de gestión del desempeño y planes generales relevantes; es responsable de orientar, supervisar, inspeccionar y evaluar el trabajo de evaluación del desempeño realizado por varios departamentos; gestionar los materiales de evaluación de los empleados; Incentivos positivos y negativos para los empleados.

Responsabilidades de los jefes de cada departamento: responsable del diseño e implementación del plan de valoración y evaluación del desempeño del departamento; responsable de evaluar y calificar a los empleados del departamento, responsable de aprobar los resultados de la evaluación de los subordinados directos y verificar; la equidad de la evaluación Supervisión Responsable de las entrevistas de desempeño de los subordinados directos y de supervisar la gestión del desempeño de los subordinados directos y sus subordinados;

(2) Responsabilidades de la gestión del desempeño

1. La gestión del desempeño y la evaluación del desempeño son responsabilidades ineludibles de los gerentes en todos los niveles de la empresa. La Oficina General es responsable de la orientación, supervisión y técnica. provisión.

2. Los gerentes de todos los niveles deben fortalecer su comprensión de la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño, establecer firmemente la conciencia de la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño, y mejorar y mejorar continuamente las habilidades profesionales y el desempeño laboral de sus subordinados.

3. Procedimientos de gestión del desempeño y evaluación del desempeño

La gestión del desempeño y la evaluación del desempeño son un proceso cíclico. Los procedimientos básicos son: establecimiento de indicadores de desempeño y valores objetivo - orientación del proceso de formación del desempeño. - evaluación del desempeño - entrevista de desempeño - desarrollo de un plan de mejora del desempeño.

(1) Formular indicadores de desempeño y valores objetivo

1. Las reglas generales para determinar los indicadores de desempeño y valores objetivo son: Los jefes de cada departamento deberán formular o revisar ellos al inicio de cada año en base al plan estratégico anual de la empresa. Cada departamento es responsable de desglosar y detallar los indicadores de desempeño y valores objetivo para cada puesto del departamento.

Los indicadores de evaluación mensual para cada puesto dentro del departamento no son estáticos. Cada gerente de departamento debe realizar ajustes de acuerdo con el plan de trabajo mensual del departamento, el enfoque de trabajo y las responsabilidades laborales para satisfacer las necesidades reales del desempeño laboral del departamento. mejora.

2. Principios para establecer indicadores de evaluación

(1) Controlabilidad: los indicadores pueden medirse o tener estándares de evaluación claros, y deben ser influenciables por la persona evaluada;

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(2) Mensurabilidad en el período actual: El período más corto en el que se puede medir el indicador debe ser consistente con el período de evaluación

(3) Importancia: No debería; habrá demasiados elementos de indicadores, centrándose en aquellos que tienen un impacto directo en el desempeño. Los indicadores clave de impacto se enfocan según el enfoque de cada período de trabajo, generalmente

(4) Consistencia: Metas en cada nivel debe ser consistente y los objetivos del siguiente nivel deben desglosarse y completarse para completar el objetivo del nivel anterior como punto de referencia.

3. El contenido de la evaluación de cada puesto dentro del departamento incluye: evaluación de metas cuantitativas (resultados del trabajo), evaluación de metas y tareas adicionales (trabajo obligatorio), evaluación del comportamiento laboral, evaluación de la actitud laboral, evaluación de la capacidad y el comportamiento de gestión, evaluación de accidentes adversos, etc. Para los elementos de evaluación temporal, los puntos correspondientes se pueden agregar o restar en la columna "Otros puntos más o menos" del formulario de evaluación.

Cuando cada departamento desglosa y formula indicadores de desempeño para cada puesto dentro del departamento, debe seleccionar y combinar contenidos apropiados de evaluación personal de los empleados de los contenidos de evaluación anteriores en función de las responsabilidades laborales específicas del empleado.

4. Si hay ajustes importantes al plan estratégico general y a los objetivos de operación y gestión durante el período de evaluación, los indicadores de desempeño y los valores de los indicadores se pueden ajustar y revisar en consecuencia.

(2) Orientación en el proceso de formación del desempeño

Los gerentes de todos los niveles deben proporcionar orientación efectiva en el proceso de formación del desempeño de sus subordinados e identificar los problemas pendientes que sus subordinados tienen en el proceso de formación del desempeño. Los problemas, el buen desempeño, etc. se registran verazmente con el fin de acumular una base objetiva para la implementación y mejora de la gestión del desempeño.

(3) Evaluación del desempeño

Al evaluar y calificar, los gerentes de todos los niveles deben realizar evaluaciones basadas en hechos objetivos para evitar errores subjetivos y sesgos personales, y al mismo tiempo mantener la evaluación. registros para una fácil evaluación de la entrevista.

4. Evaluación

(1) Ciclo de evaluación

El trabajo de evaluación del desempeño se divide en evaluación mensual y evaluación anual según el ciclo de evaluación.

La evaluación anual formulará por separado los detalles del plan de implementación en función del progreso del trabajo de gestión del desempeño de la empresa y las necesidades operativas y de gestión de la empresa.

(2) Proceso de evaluación mensual para supervisores y subordinados

V. Aplicación de los resultados de la evaluación mensual

(1) Las puntuaciones de la evaluación de desempeño mensual están vinculadas a las evaluaciones mensuales pago por desempeño

1. Salario mensual por desempeño del empleado = base salarial por desempeño x coeficiente de desempeño x tasa de puntuación de evaluación del desempeño.

2. Cada departamento deberá presentar mensualmente el formulario de evaluación del desempeño y el formulario de estadísticas de puntaje de su personal a la Oficina de Asuntos Generales. La Oficina de Asuntos Generales será responsable de resumir los resultados de la evaluación del desempeño mensual de cada uno. departamento y revisarlos de acuerdo con las "Medidas de gestión de remuneraciones de la empresa". Calcular los salarios por desempeño de los empleados y emitirlos después de la aprobación de acuerdo con los procedimientos prescritos.

(2) La puntuación de evaluación de desempeño mensual está vinculada a la determinación de la incompetencia de los empleados y su manejo.

1. Si un empleado obtiene menos de 80 puntos en tres evaluaciones de desempeño acumuladas dentro de 6 meses, Aquellos que sean considerados incompetentes serán incluidos en los objetivos de capacitación de cada departamento para la capacitación en el trabajo y reportados a la Oficina General para su archivo.

Quienes superen la formación y evaluación serán reincorporados. El período de capacitación es de 1 a 3 meses y el salario por desempeño durante el período de capacitación se paga al 80%, es decir: salario por desempeño durante el período de capacitación = base salarial por desempeño x coeficiente de desempeño x tasa de puntuación de evaluación del desempeño x 80%.

Aquellos que aún no cumplan con los requisitos del puesto original después del período de capacitación serán incluidos en el objetivo de transferencia y transferidos del puesto original. El responsable de cada departamento deberá realizar una propuesta por escrito y. presentarlo a la empresa para su aprobación según procedimientos y luego presentarlo a la Dirección General para su implementación.

Si un empleado no está de acuerdo con el traslado o aún no cumple con los requisitos de evaluación después del traslado, se rescindirá el contrato laboral.

2. Si durante el año la puntuación de la evaluación de desempeño de un empleado es inferior a 80 puntos cinco veces o inferior a 70 puntos tres veces, se considerará incompetente y se incluirá en el objetivo de transferencia y removido del puesto original. El jefe de departamento hace una propuesta por escrito y la presenta a la empresa para su aprobación de acuerdo con los procedimientos y luego la presenta a la Oficina General para su implementación.

Si un empleado no está de acuerdo con el traslado o aún no cumple con los requisitos de evaluación después del traslado, se rescindirá el contrato laboral.

3. Los puntos de desempeño deducidos debido a una licencia aprobada no están dentro del alcance de 1 y 2 anteriores.

6. Gestión de los resultados de la evaluación

(1) Retroalimentación y comunicación de los resultados de la evaluación

Los evaluados tienen derecho a conocer sus propios resultados de la evaluación. Cuando los gerentes de varios departamentos realizan evaluaciones de desempeño, deben entrevistar a las personas que están siendo evaluadas. Si no se puede realizar una entrevista debido a un viaje de negocios, se debe realizar una comunicación telefónica y llevar los registros correspondientes. El objetivo principal de la entrevista es:

1. Analizar, confirmar y mostrar las fortalezas y debilidades de la persona evaluada, para que la persona evaluada pueda comprender las fortalezas y debilidades de su propio trabajo, y ayudar a la persona evaluada a desarrollar sus fortalezas y mejorar sus debilidades.

2. Discutir las razones de las deficiencias del evaluado y distinguir las responsabilidades de los subordinados y gerentes, a fin de formar puntos de mejora del desempeño que sean mutuamente reconocidos por ambas partes.

3. Reflejar el desempeño laboral actual de la persona evaluada, plantear expectativas para la persona evaluada y formular conjuntamente un plan de mejora del desempeño (como esfuerzo propio, capacitación, transferencia de trabajos, reasignación). de trabajo) funciones, etc.), y formular metas para la siguiente etapa y llegar a un consenso sobre las expectativas para la siguiente etapa de trabajo.

(2) Corrección de los indicadores y resultados de la evaluación

Como sistema central de la empresa, el sistema de gestión del desempeño tiene cierta rigidez y no se puede ajustar con frecuencia, cuando ocurren cambios importantes. en la empresa se pueden realizar los ajustes correspondientes.

(1) Cuando las bases y condiciones de este sistema cambien significativamente, la Oficina General deberá organizar con prontitud una evaluación de la idoneidad y cumplimiento del sistema y revisar las disposiciones que necesiten mejorar, de acuerdo con lo prescrito. Procedimientos ejecutados después de su revisión y aprobación.

(2) Cuando se produzcan cambios importantes en la estructura organizacional de la empresa, la Dirección General deberá organizar los ajustes adecuados a los formularios mensuales de evaluación del desempeño de cada puesto de mando intermedio.

(3) Archivo de los resultados de la evaluación

Los archivos de gestión del desempeño de los empleados y de evaluación del desempeño son materiales básicos importantes para la gestión de recursos humanos de la empresa y deben gestionarse estrictamente una vez realizada la evaluación. completado, los archivos se procesarán de manera integral. El formulario original debe archivarse y los empleados y tasadores individuales solo pueden conservar copias.

Cualquier evaluación e información durante el proceso de evaluación es confidencial y se mantendrá estrictamente confidencial. Los resultados de la evaluación sólo serán revelados a la persona que está siendo evaluada, el responsable del departamento donde la persona está siendo evaluada. , personal y líderes de la empresa, y no a otros. Toda la información se mantendrá confidencial.

(4) Recurso de valoración

Si el evaluado tiene alguna objeción al resultado de la evaluación de desempeño, podrá apelar en el plazo de una semana. La persona evaluada deberá comunicarse primero con el evaluador o el responsable del departamento para resolver el asunto. Si el asunto no puede resolverse, se podrá presentar una queja ante la Dirección General de la empresa, la cual dará respuesta a la queja del reclamante dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de recepción de la misma.

7. Disposiciones complementarias

(1) Este sistema es formulado y explicado por la Dirección General, organizado e implantado.

(2) Este sistema se implementará a partir del 21 de abril de __.

Plantilla del plan de evaluación del desempeño 2022, Parte 2

1. Propósito

Con el fin de movilizar completamente el entusiasmo de los empleados en el departamento de procesamiento y mejorar la eficiencia de la producción laboral, se implementó una estrategia basada en el puesto y el desempeño laboral. basado en evaluaciones El mecanismo central de incentivos positivos integra estrechamente la compensación de los empleados con las responsabilidades laborales y el desempeño laboral para lograr la institucionalización y estandarización de la gestión y distribución de salarios.

2. Ámbito de aplicación

Aplicable a todos los empleados por debajo del subdirector de cada departamento de procesamiento que se dediquen a trabajos a destajo y no a destajo.

3. Método de composición y distribución del salario de los empleados

De acuerdo con las disposiciones pertinentes de los "Normas de clasificación salarial y principios de evaluación de los empleados" de la empresa, el salario de los empleados en este departamento se compone de rango salario, salario de antigüedad y salario de punto de carrera y diversos subsidios sociales (asignaciones) se componen de tres partes. Entre ellos, el salario de rango incluye dos partes: "salario básico" y "salario de evaluación".

1. Clasificación de salario

Cada departamento de procesamiento formula un sistema interno de índice de evaluación de calificación salarial de los empleados, teniendo en cuenta factores como la criticidad del trabajo, la capacidad de trabajo personal, etc., con referencia a Se determina la “Calificación Salarial de los Empleados “Estándares y Principios de Evaluación” 2.10 “Tabla de Puestos, Rangos y Rangos Salariales de Cada Departamento de Procesamiento”.

1.1 Salario base

Esta parte se limita al 50% del salario total del grado. Como parte de la protección del sustento básico de los empleados, solo está vinculado al estado de asistencia personal del empleado en el mes actual.

1.2 Salarios de evaluación

Debido a la diferente naturaleza de los puestos en cada departamento de procesamiento, los salarios de evaluación se subdividen en dos categorías: salarios de evaluación no a destajo y salarios a destajo Salarios de evaluación. Esta parte no se basa en el rango. Limitado al 50% del salario total. Cada departamento de tratamiento formulará sus propias normas de desarrollo de la evaluación interna.

1.2.1 Evaluación salarial no a destajo

En principio, los puestos de trabajo no a destajo deben evaluarse basándose en estrictos indicadores clave de desempeño basados ​​en los estándares laborales.

1.2.2 Evaluación del salario a destajo

(1) Los puestos a destajo deben evaluarse en función de la cuota de producción en función del cumplimiento de la cuota de mano de obra.

(2) La empresa controla el monto total de los salarios a destajo de cada departamento de procesamiento en función de los costos salariales de procesamiento de los productos a destajo entregados al almacén en ese mes, y resume el total de piezas. -Tasa de salarios de cada departamento de procesamiento al final de cada mes. La información sobre licores realizará ajustes en el mes siguiente según la situación real si los salarios totales a destajo de cada departamento de procesamiento en el mes actual son inconsistentes con los salarios totales a destajo pagaderos debido a la inconsistencia entre la producción a destajo de cada proceso y el resultado entregado al almacén por cada departamento de procesamiento.

(3) Cada departamento de procesamiento calcula directamente los salarios a destajo adeudados a las personas ese día en función de la cuota de cada proceso, el precio unitario a destajo y la producción del operador ese día. Los salarios a destajo serán resumidos por los estadísticos del Departamento de Gestión de Producción y verificados antes de ser entregados a los departamentos de Recursos Humanos y Finanzas para asuntos de pago de salarios.

2. Salario por trabajo a tiempo parcial

Si cada departamento de procesamiento acepta trabajo que temporalmente no tiene un precio unitario a destajo y otras tareas temporales de trabajo sorpresa, se le pagará 3 yuanes/hora bajo la premisa de una disposición razonable de las cuotas laborales Salarios puntuales, este salario se presenta por separado para su aprobación además del salario a destajo. (Los empleados del departamento de procesamiento que se dediquen a la producción no a destajo no pueden disfrutar de este salario).

3. Salario de antigüedad

El salario de antigüedad está vinculado al número de años que el empleado ha trabajado en la empresa.

4. Subsidios varios (indemnizaciones)<. /p>

4.1 Premio a la asistencia completa

Para fortalecer la gestión de asistencia de los empleados y alentar a los empleados a mostrar asistencia completa, de acuerdo con las regulaciones pertinentes de la empresa, se implementa un sistema de evaluación del premio a la asistencia completa para empleados de este departamento. El subsidio es de 30 yuanes al mes, según la empresa. Se estipula que cada mes se divide en cuotas de medio mes superior e inferior.

4.2 Subsidio de transporte

Se proporciona un subsidio de transporte mensual de 30 yuanes a los empleados que trabajan en el sistema a destajo y a los trabajadores que no trabajan a destajo y que son seguidores en cada departamento de procesamiento. Además del premio por asistencia perfecta, este subsidio se retendrá a razón de 1 yuan/día.

4.3 Subsidio nutricional

Este subsidio solo es aplicable a algunos trabajos a destajo en función de la particularidad del puesto. Los estándares de subsidio específicos son trabajadores de pegamento de línea LAMP, operadores de embalaje y. Trabajadores de la línea DISPLAY. Empleado de pegamento y operador de prensado de PCB: 30 yuanes/mes; capataz de embalaje de la línea LAMP, control de calidad y otro personal de embalaje de la línea DISPLAY: 15 yuanes/mes. Quienes se ausentan del trabajo deberán retener este subsidio en función del número real de días de ausencia, además del bono de asistencia íntegro que se determine reglamentariamente.

Nota: Este subsidio está incluido en el costo salarial total del procesamiento de los productos a destajo entregados al almacén por cada departamento de procesamiento en ese mes, y no será pagado por separado por la empresa.

4.4 Subsidio por turno de noche

Este subsidio lo otorga el departamento de procesamiento y se aplica a los empleados del turno de noche que trabajan a destajo. El estándar del subsidio es: 3 yuanes por turno después. 1 a.m. y 4 a.m. Después 5 yuanes / clase.

4.5 Subsidio de horas extras

Este subsidio es emitido por el departamento de procesamiento y se aplica a los empleados de procesos manuales que necesitan trabajar horas extras y realizar trabajos a destajo. El estándar de subsidio es: 2 yuanes/hora.

4.6 Subsidio por licencia por enfermedad

De acuerdo con las regulaciones nacionales y empresariales pertinentes, los empleados que hayan pasado por los procedimientos normales de licencia por enfermedad y puedan proporcionar certificados de diagnóstico válidos recibirán un salario por licencia por enfermedad.

4.7 Subsidio por Licencia Pública

Para todo tipo de días festivos estipulados por el estado, como licencia por duelo, licencia por matrimonio, licencia familiar, licencia por maternidad, etc., una vez finalizada la licencia de la empresa. Según los procedimientos prescritos, puede disfrutar de un subsidio de licencia pública de 24 yuanes por día de acuerdo con las normas pertinentes.

4. Regulaciones salariales para los empleados durante el período de prueba

Para los empleados que se encuentran en el período de capacitación de prueba, después de pasar el período de inspección de prueba, su nivel salarial de prueba será en principio en función de su capacidad laboral personal y Los puestos a contratar se determinan dentro del último nivel con referencia a 2.10 "Tabla de puestos, rangos y rangos salariales de cada departamento de procesamiento" de los "Estándares de calificación salarial y principios de evaluación de los empleados" de la empresa durante; Durante este período, además de disfrutar de las bonificaciones por títulos académicos y profesionales de acuerdo con la normativa, no disfrutan de ninguna otra forma de tratamiento de subvención (subsidio), salvo aquellos que sean trasladados desde otros departamentos de la empresa a este departamento para una formación de prueba y tengan Anteriormente pasó la prueba de fábrica. Muestra del Plan de Evaluación del Desempeño 2022, Parte 3

El sistema de gestión de evaluación del desempeño tiene como objetivo evaluar de manera objetiva y justa el desempeño y las contribuciones de los empleados, proporcionar una base para decisiones como el ajuste salarial, el pago y los cambios de puesto, fortalecer la gestión humanizada, y garantizar que existan responsabilidades de gestión, para aprovechar su potencial y promover una situación beneficiosa para todos entre la empresa y las personas, este plan está especialmente formulado.

1. Principios de evaluación:

1.1. Se deben utilizar unidades mensuales, y el tiempo debe reflejar coherencia, es decir, se evaluará el desempeño del mes anterior del 1 al 11. 10 de cada mes.

1.2. Los empleados deben ser objetivos, imparciales, justos y reflejar abiertamente las condiciones laborales reales de los empleados, y evitar prejuicios, injusticias y otros malos estilos.

2. Ámbito de evaluación:

Todos los empleados de la empresa.

3. Elementos de evaluación y responsabilidades:

3.1 Los indicadores clave de desempeño a alcanzar en el plan de objetivos deben ser claros y bien documentados.

3.2. Los registros de cumplimiento de diversas normas y reglamentos, infracciones administrativas y infracciones posdisciplinarias deben ser claros.

3.3. El equipo de evaluación realizará inspecciones sorpresa los días 5, 15 y 25 de cada mes y registrará y archivará los resultados de la evaluación como base para la evaluación.

3.4. El superior inmediato del empleado es el evaluador de primer nivel y el superior directo es el evaluador de segundo nivel. El departamento administrativo supervisa y orienta los resultados de la evaluación.

3.5.Todos los miembros del equipo de evaluación y el departamento administrativo realizarán una evaluación integral de los resultados de la evaluación.

4. Responsabilidades y facultades del equipo de evaluación:

4.1 El líder del equipo de evaluación es responsable de formular y modificar el plan de evaluación, y es responsable del proceso de evaluación y. resultados, aclarando la evaluación de las normas salariales y el trato a los empleados, ayuda y formación.

4.2. Los tasadores deben ser justos y equitativos de acuerdo con los procedimientos, evaluar a los subordinados directos y tener la responsabilidad de orientar y entrenar.

4.3. El director general de la empresa tiene derecho a conocer los resultados de la evaluación, y tiene la facultad de regular y aprobar con flexibilidad los trabajos de evaluación.

5. Autoridad de evaluación:

Adoptar un método de evaluación de arriba hacia abajo e informar al Departamento de Administración para su aprobación.

6. Procedimiento de Evaluación del Desempeño

6.1. A la evaluación del desempeño asistirán el evaluado, su superior inmediato, el jefe de departamento, el personal administrativo y el gerente general***.

6.2. El estado de evaluación de las personas evaluadas por los responsables de cada departamento será supervisado y registrado por el Departamento de Administración, y procurará ser justo y ordenado.

6.3. El Departamento de Administración completará el formulario de resumen de evaluación del desempeño de los empleados de acuerdo con las estadísticas del departamento, luego de ser revisado por el gerente general, completará el "Aviso de Evaluación del Desempeño de los Empleados" y lo enviará a la persona en. a cargo de cada departamento, que será responsable de cada departamento. El aviso personal se entregará al empleado personalmente.

7. Varias formas de evaluación incluyen:

7.1 Evaluación por superiores

7.2 Evaluación por colegas del mismo nivel

; 7.3 Autoevaluación;

7.4 Revisiones subordinadas;

7.5 Opiniones de clientes externos.

7.6 Las distintas formas de evaluación tienen sus propias ventajas y desventajas, y deben seleccionarse por separado o usarse de manera integral en la evaluación.

8. Resultados y eficacia de la evaluación

8.1 Los resultados de la evaluación generalmente deben divulgarse al individuo y conservarse en los archivos de los empleados.

8.2.3 Relacionados con beneficios (vivienda, capacitación, vacaciones) y otros beneficios

8.2.4 Determinar recompensas y castigos para los empleados

8.2. 5 Decidir sobre el despido de los empleados.

9. Disposiciones complementarias:

9.1. Los documentos (datos de auditoría, tablas estadísticas) durante el proceso de evaluación se mantendrán estrictamente confidenciales, y los resultados sólo se comunicarán a personas y personas físicas. no será publicado.

9.2. Este sistema es formulado por el equipo evaluador, siendo el Departamento de Administración el responsable de su interpretación.

10. Lista del equipo de evaluación del desempeño:

Líder del equipo: Wan Huiming

Miembros del equipo: Zhong Xinlin, He Shiwei, Dai Zubing, Li Chonghua, Wang Qiong , Deng Yufeng , Xie Youfu, Zhang Xingfu, Lu Youhai, miembros del departamento de inspección de calidad, Yuan Liang

11. Calificaciones de evaluación del desempeño, aumentos salariales, recompensas y castigos, estándares de promoción y despido

A. Nivel excelente 81-100 puntos es bastante sobresaliente, impecable

B. Nivel excelente 71-80 puntos tiene un rendimiento excelente y una fuerte plasticidad

C. Nivel estándar 60- 70 puntos pueden trabajar con diligencia y lograr buenos resultados / Rendimiento hasta el estándar

D. Hay muchos problemas en la calificación ligeramente inferior de 59-40 puntos, que deben corregirse y ajustarse para mejorar

E. Se eliminará la nota de eliminación de 40 puntos o menos

Nota: La puntuación total de los resultados de la evaluación se redondeará a un número entero.

● Si el empleado tiene una calificación D o E durante el período de prueba, no volverá a ser empleado.

● Evaluación formal del empleado: Si el empleado es evaluado como D o E dos veces seguidas dentro de un año, la empresa rescindirá el contrato laboral y no continuará con el nombramiento.

● Evaluación anual de empleados regulares: Si la evaluación anual es D o E, todas las bonificaciones y beneficios no estarán disponibles.

● Los empleados regulares deben tener una calificación de nivel A antes de que puedan ser ascendidos o ascendidos.

12. Tabla de coeficientes salariales por desempeño de los empleados

Nota: En este grupo no se incluye el límite superior de cada grupo, pero sí el límite inferior.

13. El salario mensual por desempeño de los empleados se calcula específicamente de acuerdo con la siguiente fórmula:

Salario mensual por desempeño de los empleados = Salario integral × Relación salarial por desempeño × Coeficiente salarial por desempeño Desempeño trimestral del empleado salario = Salario mensual por desempeño y ÷3 salario anual por desempeño del empleado = suma del salario trimestral por desempeño ÷4

14. Ratio salarial por desempeño:

Empleados: 15% del salario integral Junior: 25 % del salario integral Intermedio: 35% del salario integral Avanzado: 50% del salario integral Plantilla del Plan de Evaluación del Desempeño 2022 Parte 4

1. Propósito

Con el fin de mejorar la evaluación del desempeño de la empresa sistema, establecer un sistema eficaz, razonable y sólido. Este sistema está especialmente formulado para crear un mecanismo de incentivos para mejorar la cooperación y colaboración entre departamentos y dentro de los departamentos, y mejorar la cohesión del equipo.

2. Ámbito de aplicación

1. Aplicable a todos los departamentos funcionales de la empresa

2. Las normas también se aplican a departamentos de nueva creación y específicos; Los indicadores de evaluación se determinarán según su naturaleza.

3. Ciclo de evaluación

Para obtener detalles específicos del ciclo, consulte SYS 2013001 "Sistema de evaluación anual".

4. Indicadores de evaluación

Consulte el Apéndice 1 al Apéndice 3 para obtener más detalles.

5. Instrucciones de evaluación

1. La evaluación del desempeño departamental se lleva a cabo en departamentos funcionales separados como unidades y se enumera como uno de los elementos requeridos para la evaluación del desempeño, lo que representa el peso de la evaluación del desempeño semestral 30%;

2. El contenido de la evaluación incluye principalmente tres aspectos: desempeño laboral, trabajo en equipo y actitud laboral. Los pesos son: 70%, 15% y 15% respectivamente.

3. Los evaluadores se dividen en tres categorías: el departamento, la oficina del gerente general y otros departamentos (tome 2), y las ponderaciones son 20%, 30% y 25% (×2). ) respectivamente. La evaluación la realiza principalmente el primer responsable del departamento, y el personal del departamento tiene derecho a voz y sugerencias.

4. Estándares y puntuaciones de evaluación: La puntuación máxima para cada ítem es la; valor correspondiente al porcentaje correspondiente en la columna de ponderación. Puntuación basada en puntuaciones reales

5. El departamento administrativo y de personal, el departamento de finanzas, el departamento de materiales y equipos, el departamento de planificación, el departamento de presupuesto y otros departamentos son funcionales. departamentos; el departamento de gestión integral, el departamento de desarrollo, el departamento de ingeniería, etc. son departamentos de departamento técnico; el departamento de marketing, el departamento de inversiones, etc. son departamentos orientados al desempeño; p>

6. De acuerdo con el principio de responsabilidad y autodisciplina, el departamento de evaluación debe ser autodisciplinado sobre la base de la responsabilidad y asumir la responsabilidad de los resultados de la evaluación. El departamento evaluado tiene derecho a conocer los fundamentos y resultados de la evaluación, y tiene derecho a apelar ante la dirección general.

7. Con base en los principios de equidad, imparcialidad y objetividad, cada uno; El departamento debe realizar una revisión basada en los estándares y requisitos de evaluación. Buscar la verdad a partir de los hechos y realizar evaluaciones apropiadas de los departamentos evaluados de manera justa y objetiva.

8. Se pueden implementar otras reglas de puntuación con referencia a JG-. HRD SYS 2013001 “Sistema de Evaluación Anual”.

6. Disposiciones complementarias

1. Este sistema se implementará oficialmente el 1 de marzo de 20____

2. El contenido y las reglas de la evaluación se basarán en Los ajustes y revisiones necesarios de la empresa se realizarán de manera oportuna para el desarrollo, y los empleados podrán presentar sugerencias u opiniones al Departamento Administrativo y de Recursos Humanos

3. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos es responsable de la misma; La interpretación y revisión final de este sistema, y ​​las cuestiones pendientes se estipularán en otra parte. Plantilla del plan de evaluación del desempeño 2022, parte 5

1. El propósito de la evaluación del desempeño

1. Mejorar continuamente el nivel de operación y gestión de la empresa, permitir que la empresa mantenga el impulso del desarrollo sostenible, y lograr los objetivos de los empleados corporativos. Un trabajo en el que todos ganan.

2. Profundizar la comprensión de los empleados sobre sus responsabilidades laborales y objetivos laborales

3. Mejorar continuamente las capacidades laborales de los empleados, mejorar el desempeño laboral y aumentar la iniciativa y el entusiasmo de los empleados en el trabajo.

4. Establecer un equipo con departamentos y líderes de equipo como unidades que trabajen juntas, trabajen con rigor, eficiencia y creen excelencia.

5. Mediante la aplicación razonable de los resultados de la evaluación (recompensas y castigos o ajustes salariales, recompensas espirituales, etc.), crear una atmósfera de trabajo que anime a los empleados a trabajar duro.

2. Principios de evaluación del desempeño

1. Principios de equidad y apertura: Los empleados de la empresa deben aceptar las evaluaciones de la empresa, y se aplicarán los mismos estándares para el mismo puesto en la empresa. la aplicación de los resultados de la evaluación.

2. Principio de regularización e institucionalización: El trabajo de evaluación del desempeño se realiza bajo el liderazgo directo del equipo de evaluación del desempeño. El Departamento de Evaluación del Desempeño es el departamento de gestión responsable de la implantación de este sistema.

(1) La empresa evalúa a los empleados cada cuatro meses.

(2) La evaluación del desempeño es un sistema importante de gestión de recursos humanos de la empresa y todos los empleados deben cumplirlo estrictamente. El departamento de desempeño es responsable de revisar y mejorar continuamente el sistema.

3. El principio del sistema de 100 puntos: La empresa utiliza un sistema de 100 puntos para evaluar a los empleados.

4. Principio de flexibilidad: La evaluación de los empleados de la empresa se divide en evaluación cuantitativa y evaluación cualitativa. Diferentes puestos, diferentes niveles y diferentes períodos tienen diferentes puntos de evaluación y cada uno representa el 50% de la puntuación.

Evaluación cuantitativa:

A. Gestión: Las tareas clave del departamento son completar la calidad y cantidad del trabajo dispuesto por la empresa, e incrementar el trabajo en cualquier momento debido a necesidades operativas. .

B. Empleados: El trabajo especificado en las responsabilidades laborales de este puesto, el trabajo asignado por el jefe del departamento y el desempeño laboral.

Evaluación cualitativa: disciplina laboral, unidad y cooperación, calidad del servicio, trabajo de inventario, evaluación de conocimientos,

3. Contenido de la evaluación y objetos aplicables

1. Evaluación contenido Se refiere a la evaluación del desempeño (cuantitativa), y el ciclo de evaluación del desempeño es una evaluación mensual.

2. La evaluación es aplicable a los empleados regulares (excluidos promotores y guías de compras).

3. Los empleados recién llegados participarán en la evaluación de desempeño a partir del mes siguiente. Aquellos que se retiren a mitad de camino (renuncien voluntariamente o sean despedidos) y hayan trabajado menos de un mes no participarán en la evaluación de ese mes. mes.

4. Los traslados internos se dividirán según la duración de la jornada laboral en el departamento, prevaleciendo el desempeño de la unidad de trabajo donde el traslado haya durado más de medio mes. prevalecerá la unidad donde el traslado haya durado más de medio mes. 4. Indicadores de evaluación del desempeño/Relación de ponderación/Alcance de la evaluación/Fórmula de cálculo

1. Relación salarial parcial para quienes participan en la evaluación del desempeño:

①10% del salario de los empleados que participan en se evaluará la tasación (por ejemplo, si el salario mensual del empleado es de 800 yuanes, el salario flotante es de 80 yuanes, es decir, 800 yuanes × 10% = 80 yuanes; si el salario mensual del capataz es de 1000 yuanes, el salario flotante es 100 yuanes, es decir, 1000 yuanes × 10% = 100 yuanes. Por ejemplo, el salario mensual del supervisor es 1500 yuanes y su salario flotante es 150 yuanes, o 1500 yuanes × 10% = 150 yuanes; 20__ yuanes, su salario flotante es 200 yuanes, o 20__ yuanes Yuan)

2. Las ventas, las ganancias brutas, los gastos, los ingresos no operativos y la tasa de pérdida de productos básicos en la parte de evaluación del desempeño se evalúan cuantitativamente en función de el presupuesto financiero. De acuerdo con las características operativas del departamento y la división de responsabilidades laborales, los indicadores detallados de evaluación del desempeño, las proporciones de peso y los rangos de indicadores de evaluación

4. Estándares de recompensa y castigo de la evaluación del desempeño

1. El integral La tasa de logro es para los empleados del departamento. La tasa de logro real de los indicadores de evaluación realizados es la suma de las proporciones de peso correspondientes.

2. Las recompensas y castigos por evaluación del desempeño están vinculados a los ingresos salariales por desempeño de los empleados. El principio es que los empleados solo son recompensados ​​pero no castigados. Los empleados en el nivel de supervisión y superiores son recompensados ​​y castigados en función del logro integral real. tasa de evaluaciones del desempeño.

3. Las recompensas y sanciones por alcanzar los indicadores de evaluación de desempeño del mes actual se reflejarán en el salario del mes siguiente. El Departamento de Recursos Humanos emitirá los resultados de la evaluación de desempeño de cada departamento del mes anterior. el día 20 de cada mes si hay alguna objeción a los resultados de la evaluación (debido a (incontrolables y otros factores que afectan el logro de los indicadores), las opiniones del departamento se resumirán al departamento de recursos humanos antes del día 25. El departamento de recursos humanos. informará al gerente general o a la reunión ordinaria de la empresa para su discusión y luego emitirá los resultados finales de recompensa y castigo y los implementará.

4. Si toda la tienda no ha completado el indicador GOP presupuestado, pero el departamento o departamento ha excedido el indicador de presupuesto, la recompensa se puede calcular por separado (se informa por separado si toda la tienda ha completado el). Indicador del Partido Republicano presupuestado, pero el departamento no ha completado el indicador de presupuesto. No hay participación en recompensas.

5. Si la tasa de logro integral alcanza el estándar correspondiente, no habrá recompensa ni penalización.

6. Recompensa:

Si la tasa de logro integral. es 100%, por cada aumento del 1%, recompensa el 10% del peso flotante

Ejemplo de recompensa: supongamos que A es la tasa de logro integral real

A. A de un determinado grupo en el departamento de alimentos frescos = 105%,

Relación de recompensa y castigo de salario flotante = 105% -100%=5%

Si el salario estándar de un supervisor es de 1.500 yuanes, recibirá un bonificación (1500×10%)×5%__10=75 yuanes

B. El método de cálculo de recompensa para el resto del personal es el mismo que el anterior.

7. Penalización:

La tasa de logro integral es del 100%. Por cada disminución del 1%, se deducirá el 5% del peso flotante. El monto máximo de las deducciones de penalización no excederá el salario flotante personal

Parte del salario flexible

Ejemplos de penalización: supongamos que A es la tasa de logro integral real

A. Un grupo en el departamento de alimentos frescos A = 90%,

Proporción de recompensa y castigo de salario flotante = 100% -90% = 10%

Si el salario estándar de un supervisor es 1500 yuanes, entonces se deducirá el pago (1500×10 %)×10%__5=75 yuanes

B. El método de cálculo de la multa para el resto del personal es el mismo que el anterior