Modelo Tuckman
Breve descripción del modelo
Período de formación. Esta etapa se produce cuando el equipo se constituye por primera vez y los miembros se acaban de reunir. En esta etapa, los miembros del equipo intentarán evitar conflictos porque todos los miembros del equipo son extraños y no quieren dejar una mala impresión unos a otros. Durante los años de formación, el equipo probablemente no sea muy productivo y los miembros se conozcan entre sí, conozcan sus fortalezas y debilidades y aprendan a trabajar juntos. Esta etapa también es una buena oportunidad para aclarar los objetivos del equipo y establecer las reglas básicas del equipo.
Período de tormenta y conmoción, en esta etapa, se formaron varias ideas y comenzaron a chocar ferozmente. No sólo hay ideas diferentes, sino que también surgen desacuerdos y disputas cuando los miembros del equipo tienen ideas diferentes. Tuckman explica que hay dos indicadores muy importantes en un ambiente de equipo, uno es la madurez de los miembros del equipo y el otro es la tolerancia de los miembros a las opiniones opuestas en el equipo. Esta etapa es una prueba de estos dos indicadores. En este grupo, podemos observar que las personas del equipo pueden no adaptarse a los métodos de comunicación de otras personas, no estar de acuerdo con la división del trabajo y la cooperación y no estar de acuerdo con el proceso de trabajo. Así como las discusiones grupales a menudo tienen un área dolorosa en el proceso de las discusiones divergentes a la convergencia, este incómodo período de shock también es esencial. Tanto los miembros del equipo como los gerentes deben enfrentar estos problemas, alentar a los miembros a resolver estos conflictos en función de los objetivos del equipo y, en última instancia, sentar una buena base sobre cómo avanzar como equipo.
Normalización. Periodo de normalización: En esta etapa los conflictos se han reducido mucho. Porque después de empezar, los miembros del equipo se han familiarizado entre sí, sus habilidades, métodos de trabajo y posición en el equipo se han vuelto más claros. Se han establecido los valores, normas, métodos y herramientas del equipo y el proyecto ha entrado en un período estable. . La ley del desarrollo de las cosas es siempre espiral y el team building no es una excepción. Esta etapa puede volver a la etapa de shock, especialmente cuando cambia el contenido del trabajo. Como gerente, debe ser paciente y esperar y observar durante esta fase, interviniendo sólo cuando sea necesario. Debería estar estable en esta etapa, dejando espacio para la evolución del equipo.
Rendimiento.? Período de formación: la mejor etapa en el ciclo de vida de un equipo, la reunión es el momento del fuego. Durante esta etapa, los miembros perfeccionan sus habilidades de resolución de conflictos y dedican menos tiempo a las relaciones interpersonales y más energía al trabajo. En esta etapa, los miembros del equipo se administran a sí mismos, trabajan duro para lograr objetivos y mejorar la productividad. Lo que los gerentes deberían hacer en esta etapa es soporte y servicio.
Período de descanso: el artículo de Tuckman "Etapas del desarrollo de grupos pequeños revisitado", publicado en 1977, es un artículo retrospectivo diseñado para comprender si el modelo de desarrollo de equipos de Tuckman ha pasado la prueba empírica. Uno de los principales resultados de este estudio es el descubrimiento de que
hay una etapa final importante e identificable en el desarrollo del grupo: la terminación. Los investigadores creen que la terminación o separación es un tema importante a lo largo de la vida de un equipo y una etapa final separada y distinta. Durante las primeras cuatro fases de un equipo ocurren una gran cantidad de actividades en las que pueden surgir intensas relaciones interpersonales. Los humanos somos animales con emociones, y la existencia de estas fuertes relaciones interpersonales hace que "la muerte de un grupo" sea un tema al que muchos grupos conceden gran importancia a sus miembros. El modelo de Tuckman se modifica aquí para incluir una quinta etapa.
Comprensión del modelo de Tuckman
Aunque el modelo de Tuckman es clásico, es sólo un modelo y una declaración conceptual. En la práctica, deberíamos tener nuestra propia comprensión de esto. Por ejemplo, en un entorno específico, puede que no existan cinco etapas estrictas. Se establece un nuevo equipo en la misma empresa y todos los miembros pertenecen a la gran organización original. El nuevo equipo es solo una reorganización, por lo que el período de formación y el período de choque pueden combinarse en uno solo, por ejemplo, cuando hay un cambio de personal (aumento o disminución) en una determinada etapa, el equipo acaba de llegar a la etapa de formación; la columna vertebral del equipo se va y se agregan nuevas personas.
En este momento, puede volver al período de shock; el modelo está relacionado con la cultura organizacional, como por ejemplo, ¿es seguro el entorno organizacional? ¿Es una jerarquía de control? Sin suficientes garantías y autorización, es difícil que el equipo alcance el estado ideal en el período de formación del modelo, como por ejemplo si la organización se encuentra en un período de desarrollo positivo, estable o incluso estable; etapa de operación descendente. Si es lo último, el período de shock puede ser muy largo. En cuanto a la quinta etapa, aunque leí atentamente el artículo de Tackman, todavía estoy confundido al respecto. Tal vez mi propia comprensión no sea necesariamente correcta, pero creo que la quinta etapa resumida en el modelo se debe a que la mayoría de los sujetos de investigación son equipos orientados a proyectos, y la quinta etapa en equipos estables a largo plazo orientados a productos no es consistente con Quinta etapa del modelo. Sin embargo, seguirá apareciendo en algún momento. Por ejemplo, el contenido del trabajo del equipo ha sufrido cambios fundamentales, e incluso ha habido un período ventana. El equipo se encuentra en la quinta etapa en este momento y el período de descanso es mejor nombre que el final.
¿Para qué sirve el modelo de Tuckman?
Ayude a los líderes de equipo a reconocer la etapa actual de formación de equipos y qué medidas se pueden tomar para ayudar al equipo a realizar una transición rápida de una formación a otra. Puede ayudar al equipo a establecer objetivos más claros, establecer reglas básicas en el momento adecuado, aceptar conflictos y guiar bien al equipo.
Artículo de referencia:
"La Secuencia del Desarrollo en Grupos Pequeños". 》
《Rediscusión de las etapas del desarrollo de grupos pequeños》
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