Revisión de la literatura sobre sistemas de información de gestión de recursos humanos~~!!!!
Una revisión de los malentendidos en el desarrollo y la gestión de recursos humanos modernos
En 1954, Peter Drucker propuso por primera vez el concepto de "gestión de recursos humanos" en su libro "Management Practice". Como resultado, la gestión organizacional ha entrado en una nueva era. Una serie de sistemas de gestión formados en torno al desarrollo y la gestión de los empleados de la organización también se desarrollan y mejoran constantemente. En los últimos años, la teoría moderna de la gestión de recursos humanos se ha introducido en China y se ha difundido y aplicado ampliamente. Por lo tanto, se han realizado muchos estudios en esta área y gradualmente se ha convertido en una disciplina destacada.
La gestión de recursos humanos nacionales se basa principalmente en escuelas con sólidos niveles de investigación, como la Universidad Renmin de China, y muchas universidades de todo el país también han abierto esta especialización y han realizado algunos trabajos prácticos y específicos basados en las necesidades locales. Condiciones reales. Investigación sólida. Por ejemplo, la investigación de la Universidad de Guizhou sobre el desarrollo de recursos humanos en regiones atrasadas y subdesarrolladas del oeste es muy distintiva.
Al mismo tiempo, también hay muchos estudios sobre malentendidos en la gestión del desarrollo de recursos humanos. Muchos expertos e investigadores han analizado este problema desde diferentes ángulos y han propuesto contramedidas pertinentes. Pero el autor cree que todavía quedan algunos problemas.
La gestión de recursos humanos es esencialmente un tema marginal, un tema interdisciplinario y un tema emergente en la historia. Por lo tanto, en algunos procesos de investigación, es inevitable que se vuelvan superficiales y fenomenales, y solo se discutan fenómenos basados en fenómenos y solo se discutan casos individuales. No hay ningún análisis de las cosas más profundas detrás de estos fenómenos. En otras palabras, el fenómeno de la gestión de recursos humanos no ha vuelto al terreno donde deberían examinarse disciplinas de gestión de recursos humanos como la sociología, la economía y la gestión, y ni siquiera se ha reflexionado sobre él desde un nivel filosófico. El autor discutirá estos temas en la segunda parte de la revisión de la literatura. Los seres humanos son tridimensionales, vívidos y libres. Este es el contenido central que quiero explicar en este artículo, y también es un análisis de las razones de estos malentendidos. Claramente, este artículo está escrito en la línea de la economía, la sociología (psicología) e incluso la filosofía de la gestión.
2. Revisión y análisis de la literatura
Después de revisar la literatura, podemos ver que la mayoría de los malentendidos sobre el desarrollo y la gestión de recursos humanos se reflejan en los siguientes aspectos:
Mito 1: "Gestión de recursos humanos" es "gestión de personal".
Mito 1: “Gestión de recursos humanos” es “gestión de personal”: “Gestión de recursos humanos” es “gestión de personal”.
Este malentendido es en el sentido tradicional y se debe a una falta de comprensión esencial del concepto de gestión de recursos humanos y al descuido de la iniciativa, el desarrollo y la naturaleza estratégica de la gestión de recursos humanos. Otra razón para este tipo de malentendido es que la gestión de recursos humanos es sólo trabajo del departamento de recursos humanos y no tiene nada que ver con otros departamentos de la organización. Esto sigue siendo el resultado de no distinguir la gestión de recursos humanos de la gestión de personal. Los recursos humanos existen en toda la organización y la gestión de recursos humanos debe ser tridimensional. No es que la gestión de recursos humanos esté gestionada por un departamento, sino que todos los miembros de la organización participan y la completan juntos.
Malentendido 2: Tratar a las personas como "costos" en lugar de "recursos".
Para los trabajadores a destajo, las empresas a menudo consideran su remuneración como parte del costo del producto y encuentran formas de reducir los salarios de los trabajadores o encontrar formas de mejorar la eficiencia laboral de los trabajadores, todo con el fin de ahorrar producto. costos de producción. Para la mayoría de las empresas de nuestro país, aunque la legislación laboral tiene disposiciones claras en las leyes y reglamentos pertinentes, todavía existen problemas con las horas extras y el trabajo superintensivo. También es común que los empleados tengan horas extras inciertas y salarios desprotegidos. En última instancia, todavía tratamos a las personas como costos, no como riqueza y recursos creativos, no respetamos a las personas y no las ponemos en pie de igualdad. Este desarrollo y gestión de los recursos humanos es un fracaso y, en última instancia, conducirá a una baja eficacia en condiciones de alta eficiencia y a un gran número de pérdidas de personal.
Malentendido 3: La estructura de talentos no es razonable y simplemente se persigue con baja edad, alta educación y altos títulos profesionales.
Muchas empresas y unidades buscan ciegamente recursos humanos con altas calificaciones académicas, altos títulos profesionales y edades jóvenes. Solo están dispuestas a aceptar talentos pero no están dispuestas a proporcionar un entorno y un suelo para que los talentos crezcan y se cultiven. . Falta establecer un mecanismo dinámico de optimización y asignación de talentos y no se ha logrado la adecuación dinámica del personal y los puestos. Además, al analizar los malentendidos relacionados con el desarrollo y la gestión de recursos humanos en las empresas privadas, también señaló el malentendido de que las empresas consideran los talentos como "velas" en lugar de "baterías" y creía que las empresas no deberían considerar los talentos como si estuvieran ardiendo constantemente en lugar de velas, el talento debe verse como una batería que se descarga constantemente. Él cree que las empresas no deben considerar los talentos como velas encendidas, sino como baterías que cargan talentos mientras se descargan constantemente. Esto conducirá inevitablemente a altas barreras a la entrada de talento, desperdicio de recursos de talento, baja eficiencia organizacional y coexistencia de redundancia y escasez de talento.
Mito 4: La formación de los empleados es unilateral, ciega y carece de sistematicidad e integridad.
En vista de la creciente influencia de la teoría de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial, los gerentes están prestando cada vez más atención al desarrollo de los recursos humanos. Si bien aprovechan los logros de la teoría occidental de la gestión de recursos humanos, también. prestar más atención a la formación y el desarrollo de los empleados. Como resultado, hubo una locura por el entrenamiento. En la formación de los empleados, para lograr resultados a corto plazo, a menudo se trata de una mera formalidad y una formación superficial en habilidades empresariales, descuidando el desarrollo de una formación conceptual profundamente arraigada y un pensamiento innovador. En términos de integridad, a menudo se cree que los resultados esperados se pueden lograr completando uno o varios proyectos de capacitación al mismo tiempo. Sin embargo, falta una evaluación efectiva de la efectividad de la capacitación. a menudo resulta en el desperdicio y desarrollo de recursos organizacionales. Esto a menudo resulta en un desperdicio de recursos organizacionales, una baja efectividad de la capacitación y emociones negativas de los empleados hacia la capacitación.
Malentendido 5: Prestar demasiada atención a los incentivos materiales e ignorar los incentivos espirituales.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow divide las necesidades humanas en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de interacción social, necesidades de amor y necesidades de autorrealización. Las necesidades fisiológicas son las necesidades más básicas del ser humano, por lo que la mayoría de los directivos creen que la riqueza material es un arma mágica para motivar y desatar el entusiasmo y la creatividad de los empleados, y creen que cuanto mayor sea la brecha de distribución, mejor se centran únicamente en los. Los beneficios económicos de los recursos humanos e ignoran la creación de un entorno humanista. El énfasis en retener talentos con beneficios en lugar de retener talentos con carreras y emociones carece de cuidado humanista. De hecho, la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow puede fácilmente dar a la gente la ilusión de que las necesidades humanas están divididas en cinco niveles y escenificadas. De hecho, las necesidades de las personas son multifacéticas y las necesidades espirituales no pueden eliminarse simplemente porque existen necesidades materiales. Al tiempo que dan incentivos materiales a los empleados, los directivos también deben brindarles atención humanista y estimular su entusiasmo y creatividad desde un nivel espiritual.
Malentendido 6: La gestión de recursos humanos está estilizada y basada en datos.
En el proceso de consecución de los objetivos organizacionales, el entusiasmo y la creatividad de los miembros de la organización no existirán de forma espontánea. Las personas son inertes, por lo que necesitamos una serie de planes a través de varios indicadores, números y tablas para regularlos específicamente. trabajo específico y evaluación de las personas. La gestión estilizada de los recursos humanos y la digitalización pueden fácilmente dar a la gente la ilusión de que todas las variables pueden predecirse, estimarse y captarse a través de números específicos. El resultado es que las personas y su trabajo son abstractos y planos, y la naturaleza humana no se comprende completamente. También existe una falta de un sistema de predicción y evaluación de riesgos para cambios en diversos factores, incluidas las personas. Evidentemente, esta gestión de recursos humanos carece de flexibilidad.
Mito 7: La gestión y el desarrollo de recursos humanos son modulares y dependen únicamente de los gerentes o superiores.
Un gran malentendido en el desarrollo y la gestión de recursos humanos modernos es simplemente dividir a las personas en varios pasos y módulos. Este tipo de mecanización en el desarrollo y la gestión de recursos humanos conducirá a que la organización general esté separada de la función. objetivo general, y hay una falta de integración efectiva. No considera a las personas como personas tridimensionales, sino que separa mecánicamente las habilidades de las personas de acuerdo con los requisitos de la organización y se basa únicamente en la capacidad de liderazgo del líder o superior. . El despojo de capacidades, apoyándose únicamente en las capacidades de organización, coordinación y liderazgo de los líderes o directivos, fragmenta a las personas.
Mito 8: Defender la "gestión humanista" es en realidad dictatorial y depende demasiado de la voluntad del líder.
Muchas empresas modernas abogan por la creación de una cultura corporativa "orientada a las personas", pero no es fácil estar verdaderamente orientado a las personas. En muchas empresas también hay fenómenos evidentes de exclusión, discriminación e incluso camarillas que son contrarios al concepto orientado a las personas. Por mucho que se oculten y oculten estos fenómenos, no pueden volverse verdaderamente orientados a las personas.
Debe basarse en la premisa del respeto a las personas y no debe utilizar la gestión humanista como medio, sino como propósito.
3. Algunos suplementos y sugerencias para el análisis de malentendidos en el desarrollo y la gestión de recursos humanos
De la literatura anterior sobre malentendidos en el desarrollo y la gestión de recursos humanos, podemos ver que la mayoría de La investigación y el análisis de malentendidos se centran en dos niveles. Uno es el nivel tradicional, que también es el nivel más básico de malentendidos, es decir, la fragmentación de los planes y materiales de desarrollo y gestión de recursos humanos. El malentendido a este nivel es principalmente que las personas no son consideradas "personas" activas y creativas, sino sólo como un recurso plano, controlable y materializado. A través de la investigación y el análisis de estos malentendidos, podemos rescatar a las personas del trabajo mecánico, centrarnos en el desarrollo de la iniciativa subjetiva de las personas y hacer que las funciones de gestión de las organizaciones sean más flexibles, sistemáticas y humanas.
Otro malentendido que hoy es motivo de preocupación generalizada es que ignora las ideas de gestión orientadas a las personas, pone las necesidades de las personas en escena, no considera a las personas como personas en un sistema y persigue incentivos materiales unilaterales. , buscando maximizar la utilidad de los recursos humanos. A través de la investigación y el análisis de este malentendido, se propone un concepto de gestión orientado a las personas, enfatizando que si bien utilizamos incentivos materiales para motivar a los empleados, también debemos prestar atención al cultivo de las emociones de los empleados y utilizar la carrera y las emociones para atraer y retener. talentos, en lugar de simplemente utilizar la remuneración, atrae y retiene talentos. Enfatiza que las organizaciones o empresas deben esforzarse por crear un buen ambiente humanista, es decir, una atmósfera corporativa, respetar a los empleados, cultivar el sentido de pertenencia de los empleados, motivar y desatar en gran medida el entusiasmo y la creatividad de los empleados, guiar a los empleados para que se desarrollen en la dirección de la organización. deseos y alcanzar las metas organizacionales. Al mismo tiempo, también permite a los empleados satisfacer sus propias necesidades.
Sin embargo, también debemos señalar que en realidad existe un tercer nivel de malentendido en el desarrollo y gestión de recursos humanos, es decir, el concepto de gestión humanista se considera como un medio para lograr los objetivos organizacionales en lugar de un fin No existe una comprensión real de la connotación de la gestión humanista, y la gestión humanista simplemente se entiende como estimular el entusiasmo de los empleados, desarrollar los recursos humanos y valorar y utilizar el capital humano. Por lo tanto, para comprender la gestión humanista, debemos liberar a las personas del marco materializado y considerarlas sólo como un recurso que debe utilizarse para lograr los objetivos organizacionales. Las personas son los destinatarios del proceso de gestión. El hombre todavía no ha alcanzado la verdadera libertad. De hecho, la gestión verdaderamente orientada a las personas no es para lograr los objetivos de la organización, sino para satisfacer las necesidades de autorrealización de las personas. El pensamiento de gestión orientado a las personas es en realidad respetar verdaderamente a las personas, orientarse hacia las necesidades y la autorrealización de las personas y valorar el papel de todos. y tratar a las personas como propias Liberarse de la "materialización" y desarrollar al máximo el potencial humano. En última instancia, los objetivos de la organización se logran mientras las personas se realizan.