Cómo hacer un plan de evaluación del desempeño de una empresa

Para garantizar que el trabajo o las cosas se puedan llevar a cabo de manera ordenada, a menudo es necesario realizar preparativos detallados del plan con anticipación. El plan generalmente incluye la ideología rectora, los objetivos principales, las prioridades de trabajo, pasos de implementación, políticas y medidas, requisitos específicos y otros elementos. A continuación se muestran seis artículos sobre planes de evaluación del desempeño empresarial que he recopilado para usted. Espero que esto ayude a todos.

Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 1

Vincular los ingresos del personal del comedor con el desempeño laboral a través de un mecanismo efectivo de evaluación del desempeño para mejorar la calidad, la capacidad y el desempeño laboral de los empleados Entusiasmo, para controlar eficazmente los costos, este plan está especialmente formulado.

1. Ciclo de evaluación

El ciclo de evaluación se basa en un mes natural, y el tiempo de evaluación es antes del día 5 del mes siguiente.

2. Principales indicadores de evaluación

Para obtener detalles sobre la evaluación del personal del comedor, consulte las "Reglas de evaluación del desempeño del personal del comedor" (anexo).

3. Utilización de los resultados de la evaluación

A partir de 100 puntos, los resultados de la evaluación se incluirán en las calificaciones correspondientes según el desempeño específico del personal del comedor, que se utilizarán como la base para el salario por desempeño del personal del comedor. Base de emisión.

1. Aquellos cuyos puntajes en la evaluación de desempeño estén entre 90 y 100 puntos recibirán el 100% de su salario por desempeño

2. Aquellos cuyos puntajes en la evaluación de desempeño estén entre 75 y 89 puntos; se pagará en función de su salario por desempeño. Se pagará el 80% del salario por desempeño.

3. Aquellos cuyos puntajes de evaluación de desempeño estén entre 65 y 79 puntos se les pagará el 60% del salario por desempeño;

4. Aquellos cuyos puntajes de evaluación de desempeño sean inferiores a 65 puntos no recibirán salario por desempeño

4. Configuración del salario por desempeño

Salario por puesto, salario por desempeño; Comentarios sobre la estructura salarial

Monitor 1300 yuanes, 200 yuanes/mes salario de puesto, salario de desempeño

Chef 1200 yuanes y 200 yuanes/mes

Asistente de cocina 1000 yuanes y 200 yuanes/mes

Este plan se implementará a partir del 1 de octubre de 2020.

Plan de evaluación del desempeño de la empresa 2

1. Propósito

Para movilizar completamente el entusiasmo de los empleados en el departamento de fabricación y mejorar la eficiencia de la producción laboral, establecimos un mecanismo de incentivo positivo basado en el puesto con la evaluación del desempeño laboral como núcleo integra estrechamente el salario de los empleados con las responsabilidades laborales y el desempeño laboral para lograr la institucionalización y estandarización de la gestión y distribución salarial.

2. Ámbito de aplicación

Aplicable a todos los empleados por debajo del subdirector de cada departamento de fabricación que se dediquen a trabajos a destajo y no a destajo.

3. Método de composición y distribución del salario de los empleados

De acuerdo con las disposiciones pertinentes de los "Normas de clasificación salarial y principios de evaluación de los empleados" de la empresa, el salario de los empleados en este departamento se compone de rango salario, salario de antigüedad y salario de punto de carrera y diversos subsidios sociales (asignaciones) se componen de tres partes. Entre ellos, el salario de rango incluye dos partes: "salario básico" y "salario de evaluación".

1. Clasificación de salario

Cada departamento de fabricación formula un sistema interno de índice de evaluación de calificación salarial de los empleados, teniendo en cuenta factores como la importancia del trabajo, la capacidad de trabajo personal, etc., con referencia a Se determina la "Calificación Salarial de los Empleados" Estándares y Principios de Evaluación "2.10 "Tabla de Puestos, Rangos y Rangos Salariales de Cada Departamento de Manufactura".

1.1 Salario básico

Esta parte se limita al 50% del salario total del rango. Como parte de la protección del sustento básico de los empleados, solo está vinculado al estado de asistencia personal del empleado en el mes actual.

1.2 Salarios de evaluación

Debido a la diferente naturaleza de los puestos en cada departamento de fabricación, los salarios de evaluación se subdividen en dos categorías: salarios de evaluación no basados ​​en pieza y salarios a pieza Salarios de evaluación. Esta parte no se basa en el rango. 50% del límite salarial total. Cada departamento de fabricación formulará sus propias normas de aplicación de la evaluación interna.

1.2.1 Evaluación salarial no a destajo

En principio, los puestos de trabajo no a destajo deben evaluarse basándose en estrictos indicadores clave de desempeño basados ​​en los estándares laborales.

1.2.2 Evaluación del salario a destajo

(1) Los puestos a destajo deben evaluarse en función de la cuota de producción en función del cumplimiento de la cuota de mano de obra.

(2) La empresa controla los salarios totales a destajo de cada departamento de fabricación en función de los costos salariales de fabricación de los productos a destajo entregados al almacén en ese mes, y resume el salario total a destajo. salarios de cada departamento de fabricación al final de cada mes. La información sobre licores realizará ajustes en el mes siguiente basándose en la situación real si los salarios totales a destajo de cada departamento de fabricación en el mes actual son inconsistentes con los salarios totales a destajo pagaderos debido a la inconsistencia entre la producción a destajo de cada proceso y la producción entregada al almacén por cada departamento de fabricación.

(3) Cada departamento de fabricación calcula directamente los salarios a destajo adeudados a las personas ese día en función de la cuota de cada proceso, el precio unitario a destajo y la producción del operador ese día. Los salarios a destajo serán resumidos por los estadísticos del Departamento de Gestión de Producción y verificados antes de ser entregados a los departamentos de Recursos Humanos y Finanzas para asuntos de pago de salarios.

2. Salario por trabajo a tiempo parcial

Si cada departamento de fabricación acepta trabajo que temporalmente no tiene un precio unitario a destajo y otras tareas temporales de trabajo sorpresa, se le pagará 3 yuanes/hora bajo la premisa de una disposición razonable de las cuotas laborales Salarios puntuales, este salario se presenta por separado para su aprobación además del salario a destajo. (Este salario no está disponible para los empleados del departamento de fabricación que se dedican a la producción no a destajo).

3. Salario de antigüedad

El salario de antigüedad está vinculado al número de años que el empleado ha trabajado en la empresa.

4. Subsidios varios (indemnizaciones)<. /p>

4.1 Premio a la asistencia completa

Para fortalecer la gestión de asistencia de los empleados y alentar a los empleados a mostrar asistencia completa, de acuerdo con las regulaciones pertinentes de la empresa, se implementa un sistema de evaluación del premio a la asistencia completa para empleados de este departamento. El subsidio es de 30 yuanes al mes, según la empresa. Se estipula que cada mes se divide en cuotas de medio mes superior e inferior.

4.2 Subsidio de transporte

Se proporciona un subsidio de transporte mensual de 30 yuanes a los empleados que trabajan a destajo en cada departamento de fabricación y a los empleados que trabajan a destajo como seguidores. Los que estén ausentes del trabajo no recibirán ningún pago según las normas. Además del premio por asistencia perfecta, se retendrá este subsidio a razón de 1 yuan/día.

4.3 Subsidio nutricional

Este subsidio solo es aplicable a algunos trabajos a destajo en función de la particularidad del puesto. Los estándares de subsidio específicos son para trabajadores de pegamento de lámparas, operadores de embalaje, y trabajadores de la línea de exhibición. Empleado de pegamento y operador de prensado de PCB: 30 yuanes/mes; capataz de embalaje de la línea de lámparas, control de calidad, línea de exhibición y otro personal de embalaje: 15 yuanes/mes. Quienes se ausentan del trabajo deberán retener este subsidio en función del número real de días de ausencia, además del bono de asistencia íntegro que se determine reglamentariamente.

Nota: Este subsidio se incluye en el costo salarial total de fabricación de los productos a destajo entregados al almacén por cada departamento de fabricación en ese mes, y la empresa no lo pagará por separado.

4.4 Subsidio por turno de noche

Este subsidio lo otorga el departamento de fabricación y se aplica a los empleados del turno de noche que trabajan a destajo. El estándar del subsidio es: 3 yuanes/. turno después de la 1 a.m. y las 4 a.m. Después de 5 yuanes / clase.

4.5 Subsidio por horas extras

Este subsidio es emitido por el Departamento de Fabricación y se aplica a los empleados de procesos manuales que necesitan trabajar horas extras y realizar trabajos a destajo. El estándar del subsidio es: 2 yuanes/hora.

4.6 Subsidio por licencia por enfermedad

De acuerdo con las regulaciones nacionales y empresariales pertinentes, los empleados que hayan pasado por los procedimientos normales de licencia por enfermedad y puedan proporcionar certificados de diagnóstico válidos recibirán un salario por licencia por enfermedad.

4.7 Subsidio por Licencia Pública

Para todo tipo de días festivos estipulados por el estado, como licencia por duelo, licencia por matrimonio, licencia familiar, licencia por maternidad, etc., una vez finalizada la licencia de la empresa. Según los procedimientos prescritos, puede disfrutar de un subsidio de licencia pública de 24 yuanes por día de acuerdo con las normas pertinentes.

4. Regulaciones salariales para los empleados durante el período de prueba

Para los empleados que se encuentran en el período de capacitación de prueba, después de pasar el período de inspección de prueba, su nivel salarial de prueba será en principio en función de su capacidad laboral personal y Los puestos a contratar se determinan dentro del último nivel con referencia a 2.10 "Tabla de puestos, rangos y rangos salariales de cada departamento de fabricación" de los "Estándares de calificación salarial y principios de evaluación de los empleados" de la empresa durante; Durante este período, además de disfrutar de las bonificaciones por títulos académicos y profesionales de acuerdo con la normativa, no disfrutan de ninguna otra forma de tratamiento de subvención (subsidio), salvo aquellos que sean trasladados desde otros departamentos de la empresa a este departamento para una formación de prueba y tengan Anteriormente pasó la prueba de fábrica.

Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 3

Basado en el espíritu de las "Opiniones Orientadoras sobre la Evaluación del Desempeño de Formadores en Escuelas de Educación Obligatoria (Prueba)" y combinado con la situación real de nuestra escuela , el siguiente desglose de la evaluación del desempeño está especialmente formulado Métodos:

1. Evaluación de la ética docente: el 5% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utilizará para la evaluación de la ética docente. Para el método de evaluación, consulte los detalles de la evaluación de ética docente del formador escolar.

2. Evaluación del desempeño docente: el 15% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utilizará para la evaluación del desempeño. Para conocer el método de evaluación, consulte las reglas detalladas para la evaluación del desempeño docente de. formadores en la escuela.

3. Evaluación del comportamiento docente (preparación, enseñanza, reforma, orientación y asistencia): el 10% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utiliza para la evaluación del comportamiento. Para el método de evaluación, por favor. consulte los detalles de evaluación del comportamiento docente de los formadores de la escuela.

4. Evaluación de asistencia: el 15% del salario total por desempeño de todos los capacitadores de la escuela se utilizará para la evaluación de asistencia. Para conocer el método de evaluación, consulte los detalles de evaluación de asistencia de los capacitadores de la escuela.

5. Evaluación del control de flujo: el 10% del salario total por desempeño de todos los capacitadores de la escuela se utiliza para la evaluación del control de flujo. Para conocer el método de evaluación, consulte las reglas de evaluación del control de flujo de los capacitadores de la escuela.

6. Evaluación de horas de clase: el 10% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utiliza para la evaluación de horas de clase. El total de horas de clase dividido por el número total de estudiantes docentes son horas de clase por persona. , y la parte superior a las horas lectivas por persona es el exceso de horas lectivas.

7. Evaluación del premio por logros: el 10% del salario total por desempeño de todos los capacitadores de la escuela se utilizará para la evaluación del premio por logros. Para conocer el método de evaluación, consulte los detalles del premio por logros del capacitador de la escuela.

8. Evaluación de los líderes escolares y profesores de clase: el 15% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utiliza para la evaluación del trabajo de los líderes y profesores de clase. Para conocer el método de evaluación, consulte. Las reglas de evaluación detalladas para los maestros de clase se basan en el número promedio de maestros de clase en cada grado.

9. Flexibilidad: el 10% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utilizará para los gastos de flexibilidad de las 8 tarifas de evaluación anteriores. Si alguno de los gastos anteriores es insuficiente, puede ser. gastado en los gastos de flexibilidad Si hay un saldo en la evaluación anterior, entonces el saldo se divide en partes iguales entre cada entrenador.

Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 4

1. Principios de evaluación y recompensa:

1. Tomar como referencia los indicadores de ventas y como base los indicadores de beneficio bruto, y al mismo tiempo, trabajar con cada empresa. El principio es vincular los indicadores de gestión.

2. Realizar evaluación vinculando los indicadores de evaluación con el salario mensual y el bono de fin de año.

3. El "salario" involucrado en los diversos sistemas de personal relacionados con la remuneración de la empresa se refiere a la parte de "salario fijo" antes mencionada, que es 60 partes del estándar salarial original.

2. Indicadores de evaluación y recompensa:

1. Los indicadores de evaluación se dividen en 10 ítems:

①Ventas.

② Beneficio bruto.

③Ventas cero.

④Alto inventario.

⑤ Inventario negativo.

⑥Pérdida.

⑦Gastos controlables.

⑧Proporción manual.

⑨Otros ingresos,

⑩Servicios.

2. Los indicadores de recompensa se dividen en 4 ítems:

3. Estructura salarial:

1. Salario por desempeño total = A-3, desempeño de utilidad bruta salario = beneficio bruto Cantidad base de rendimiento - tasa de finalización del beneficio bruto, de la cual la base de rendimiento del beneficio bruto representa el 40% de la base de rendimiento total.

2. Salario por desempeño gerencial = base de desempeño gerencial - ∑ (base de desempeño gerencial - índice de deducción de varios indicadores de gestión)

a), donde la base de desempeño gerencial representa el desempeño de ventas base 60.

b) Al calcular otros salarios de gestión del desempeño, la base de desempeño de la gestión se utiliza como valor de referencia, se calcula 8 veces respectivamente y finalmente se acumula. Este indicador es solo para deducciones y el límite inferior son todas las deducciones.

4. Estándares de cumplimiento de varios indicadores de evaluación:

1. Ventas: La evaluación se basa en la proporción de ventas presupuestadas completadas.

b) La tasa de finalización de ventas se convierte en:

La ganancia bruta = costo de ventas-compra regalo-bienes abandonados-pérdida-descuento.

2. Ventas al por menor:

El número de SKU de productos de venta al por menor durante cuatro semanas consecutivas en el mes no puede exceder de 12 del número total de SKU de los productos de la tienda para cada uno. vez que supere 1, se deducirá el 20 de la base de desempeño de gestión. El límite superior es 100 de la base de desempeño de gestión. La cantidad de SKU para productos de venta minorista se basa en los datos del informe relevante del departamento de operaciones regionales para ese mes.

3. Inventario negativo:

El número de SKU de inventario negativo se debe controlar dentro de 1,5 del número total de SKU. Por cada 0,3 del número total de SKU, 20 del total. Se deducirá la base de desempeño de gestión. El límite superior es la gestión 100 de la base de desempeño. Los estándares de presentación de números SKU de inventario negativos están sujetos a los estándares de la sala de análisis de datos.

4. Inventario alto:

Inventario alto se refiere a días de inventario de alimentos de más de 56 días (inclusive), días de inventario de no alimentos de más de 105 días (inclusive), excepto para compras dentro de dos días Para bienes que no sean productos nuevos durante la semana, el inventario total y la proporción del inventario total deben controlarse dentro de 8. Cada vez que exceda de 0,5 se descontará el 16 de la base de desempeño de gestión, siendo el límite superior el 100 de la base de desempeño de gestión. El nivel de inventario de productos con alto inventario se basa en datos del departamento de operaciones regional.

5. Pérdida:

La pérdida de la tienda es del 0,27 de las ventas anuales y se evalúa dos veces al año. Por cada 1% del monto de la pérdida se deducirá el 20% de la base de desempeño de la gestión, siendo el límite superior el 100% de la base de desempeño de la gestión.

6. Servicio:

La sede de la empresa evaluará los estándares pertinentes de calidad del servicio. Para medidas de deducción y sanción, consultar la normativa específica de la sede social.

7. Gastos controlables:

Los gastos controlables de la tienda suponen el 4,9% de las ventas totales, lo que supone 5,62 millones para todo el año por cada vez que se supera el 1,10%. de la base de desempeño de gestión se deducirá año tras año. La pena máxima de deducción es el 100 del total de la base de desempeño de gestión.

8. Otros ingresos:

Otros ingresos se refiere a: ingresos netos por multas por ladrones, ingresos por ventas de códigos de barras, ingresos por gestión de promotores, otros ingresos no fijos, etc. (excluyendo los ingresos netos por compras Aumento de los ingresos por reembolsos, ingresos por patrocinio de fabricantes, ingresos por alquiler de locales, etc.) después de negociar y firmar contratos con proveedores. El presupuesto anual para estos ingresos es de 400.000, y cada mes es el siguiente:

Cada vez que los indicadores anteriores sean inferiores a 10, se descontará el 5 de la base de desempeño de gestión, y el límite superior es 100 de la base de desempeño de la gestión.

9. Proporción laboral:

Utilice la proporción entre los salarios totales de los trabajadores regulares y los trabajadores por horas y las ventas netas para la evaluación. Esta relación debe controlarse dentro de 1,35. Por cada vez que exceda de 0,05, se deducirá el 30% de la base de desempeño de gestión, siendo el límite superior el 100% de la base de desempeño de gestión.

5. Estándares de cumplimiento de indicadores de recompensa:

1. Premio de utilidad bruta:

Calcule la finalización de la utilidad bruta integral en etapas, y cualquier parte que exceda el presupuesto de ganancias brutas 12. Como recompensa, se presentará uniformemente a la empresa para su aprobación, y el gerente general regional formulará un plan de distribución específico y luego lo cobrará. Entre ellos, el gerente de tienda o el subgerente de tienda a cargo serán evaluados y cobrados dos veces en junio y diciembre; el subgerente de tienda, el gerente de departamento o el subgerente a cargo serán evaluados y cobrados trimestralmente; Los empleados serán evaluados y cobrados mensualmente. Realizar evaluaciones y retiros de efectivo.

2. Premio al mejor servicio:

Los resultados de la evaluación del servicio de cada tienda se contarán cada trimestre. Las tres mejores tiendas recibirán 800, 800, 600, 300 yuanes, 60. , 50, 30 yuanes de recompensa para los empleados.

3. Premio a la Mejor Satisfacción de Empleados:

Con base en los resultados de la encuesta de satisfacción de empleados del Departamento de Recursos Humanos, las tres tiendas con mayor satisfacción serán premiadas a las tiendas correspondientes respectivamente. Los gerentes de tienda reciben recompensas de 1000, 800 y 600 yuanes, y los empleados reciben recompensas de 60, 50 y 30 yuanes.

6. El ciclo de evaluación y el método de cobro de salarios por desempeño para cada punto de evaluación:

1. El ciclo de evaluación y el método de cobro de salarios por desempeño para los indicadores de evaluación:

Excepto pérdidas Además de los dos indicadores de gastos controlables y gastos controlables, los ocho indicadores restantes se evaluarán y cobrarán en el mismo mes.

Los dos indicadores de pérdidas y gastos controlables se devengan íntegramente desde la base de gestión según sus proporciones. Las pérdidas se evalúan y cobran en los dos meses de mercado, y los gastos controlables se evalúan y cobran en junio y diciembre respectivamente.

2. Método para cobrar los indicadores de recompensa:

a) Las recompensas por exceso de ventas y ganancias brutas se implementarán de acuerdo con los requisitos del Artículo 6, Artículo 1.

b) Las recompensas por servicio se canjearán trimestralmente.

c) Otras recompensas se cobrarán en principio al final del año.

d) El director general regional puede realizar ajustes en función de la situación general y decidir si ajusta la frecuencia de los pagos de bonificaciones.

7. Ejemplo:

Por ejemplo, si se completó en un mes determinado: presupuesto de ventas 92, presupuesto de utilidad bruta completado 80, cero ventas representaron 13, inventario negativo 1.4, inventario alto 7.3, no hay inventario, por lo que no hay pérdida de valor, los gastos controlables aún no han alcanzado el período de evaluación, otros ingresos son un punto porcentual menor que el presupuesto, el servicio cumple con los estándares y la proporción de mano de obra es 1,4. El método de cálculo del salario es:

1. Supongamos que el salario de un empleado es de 1000 yuanes. Entonces el salario fijo = 60% del salario original = 600 yuanes. Entonces A=400 yuanes.

2. Base de rendimiento total = A - tasa de finalización de ventas = 400-100 = 400 yuanes

3. Base de rendimiento de beneficio bruto = 40 del rendimiento total = 400-40 = 160 yuanes

4. Salario de desempeño de beneficio bruto = base de desempeño de beneficio bruto - tasa de finalización de beneficio bruto = 160-80 = 128 yuanes

5. Base de desempeño de gestión = 60 de la base de desempeño total = 400-60 = 240 yuanes

6. Las tasas de deducción por ventas cero, inventario negativo, inventario alto, otros ingresos, servicios y proporciones laborales son: 20, 00, 00, 12, 00 y 30. respectivamente. También hay pérdidas y gastos controlables que deben retenerse.

7. Salario por desempeño gerencial = base de desempeño gerencial - ∑ (base de desempeño gerencial - índice de deducción de varios indicadores de gestión) = 240 - [(240-20) (240-12) (240-30)] =240-148,8=91,2 (yuanes). También existen dos indicadores de pérdida y gastos controlables, que se acumulan y calculan de manera uniforme cuando se evalúa el período. La base de cálculo es 240 yuanes.

8. Salario total por desempeño = beneficio bruto salario por desempeño, salario por desempeño gerencial = 128 91,2 = 219,2

9. Salario total del mes = salario fijo, salario total por desempeño = 600 219,2 = 819,2.

(También hay dos indicadores de pérdidas y gastos controlables, que se acumulan y calculan de manera uniforme cuando se completa la evaluación. La base de cálculo es 240 yuanes).

El plan de evaluación anterior se realiza por duplicado, la parte y la parte evaluada tendrán cada uno una copia, y ambas partes deberán cumplir conjuntamente con diversos indicadores de evaluación y otros contenidos. La empresa hará pleno uso de los recursos existentes para cooperar plenamente con los gerentes de las tiendas para lograr los objetivos comerciales anteriores. La interpretación final del plan de evaluación anterior corresponde al departamento de recursos humanos de la empresa.

Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 5

1. Principios de Evaluación

1. Evaluación del desempeño (cuantitativa) y evaluación del comportamiento (cualitativa).

2. El análisis cuantitativo debe basarse estrictamente en el desempeño de los ingresos de la empresa, y el análisis cualitativo debe ser justo y objetivo.

3. Los resultados de la evaluación están vinculados a los ingresos de los empleados.

2. Estándares de evaluación

1. Los estándares de evaluación del desempeño del personal de ventas son los indicadores y objetivos de ingresos operativos de la empresa para el mes actual, y la empresa los ajustará cada trimestre.

2. Estándares de evaluación del comportamiento del personal de ventas.

(1) Implantar y cumplir los distintos sistemas de trabajo de la empresa, sistemas de asistencia, sistemas de confidencialidad y demás normas de la empresa.

(2) Desempeño comportamental en el desempeño del trabajo de este departamento.

(3) Desempeño conductual en la realización de tareas laborales.

(4) Desempeño conductual que cumple con las leyes, regulaciones y ética social nacionales.

(5) Otros.

Entre ellos: aquellos cuyo desempeño conductual sea calificado en el mes actual recibirán 0,6 puntos o más, aquellos cuyo desempeño conductual sea bueno recibirán 0,8 puntos o más y aquellos cuyo desempeño conductual sea excelente recibirán 0,8 puntos o más. se le otorgará una puntuación total de 1 punto. Si hay algunos artistas destacados en el mes, la puntuación máxima para los artistas destacados será de 1,2 puntos.

Si alguien infringe las leyes y normas nacionales, infringe gravemente las normas de la empresa, sufre un accidente laboral o comete un error grave en el trabajo durante el mes, la puntuación de la evaluación de comportamiento será de 0 puntos.

3. Contenido e indicadores de la evaluación

1. Evaluación indicador de evaluación del proyecto ponderación puntuación estándar de evaluación

Indicador cuantitativo de desempeño laboral Tasa de finalización de ventas 35 Ventas completadas reales ÷ Planificadas ventas ×100.

El estándar de evaluación es 100, y por cada puntuación inferior a 5 se descontará 1 punto en ese ítem.

Por cada 1 aumento en la tasa de crecimiento de las ventas 10 en comparación con el desempeño de las ventas del mes o año anterior, se agregará 1 punto. No se deducirán puntos por crecimiento negativo.

Desarrollo de nuevos clientes 15. Suma 2 puntos por cada nuevo cliente.

Recopilación de información de mercado de indicadores cualitativos 51. Complete la recopilación de información del mercado dentro del tiempo especificado; de lo contrario, se otorgarán 0 puntos.

2. El número de información válida recopilada por mes no será inferior a × piezas, y se deducirá 1 punto por cada pieza faltante.

Envío de informe 5. Presentar los informes pertinentes al lugar designado dentro del tiempo especificado. No presentar el informe dentro del tiempo especificado resultará en 0 puntos.

3. El puntaje de calidad del informe es de 4 puntos, y los que no cumplen con este estándar son 0 puntos.

El sistema de ventas se implementa en 5, y se obtendrá 1 punto. se deducirá por cada infracción.

Capacidad de análisis y juicio de capacidad para el trabajo 5

1 punto: Débil, incapaz de realizar análisis y juicios correctos en el momento oportuno.

2 puntos: Regular, capaz de realizar análisis y juicios sencillos sobre los problemas.

3 puntos: Fuerte, capaz de analizar y juzgar temas complejos, pero no puede aplicarlos de manera flexible al trabajo real.

4 puntos: Fuerte, capaz de emitir rápidamente juicios más correctos sobre el entorno objetivo y aplicarlos de manera flexible en el trabajo real para lograr mejores resultados de ventas.

Capacidad de comunicación 5

1 punto: Capacidad para expresar con mayor claridad los pensamientos e ideas.

2 puntos: Tener cierta capacidad de persuasión.

3 puntos: Puede resolver conflictos de forma eficaz.

4 puntos: Puede utilizar con flexibilidad una variedad de habilidades de conversación para comunicarse con los demás.

Adaptabilidad flexible 5. Responder a los cambios en el entorno objetivo y tomar las medidas correspondientes con flexibilidad.

Actitud laboral asistencia de los empleados2. Si la tasa de asistencia mensual del empleado llega a 100, se otorgarán todos los puntos. Si el empleado llega tarde una vez, se deducirá 1 punto (3 veces o menos).

4. Aquellos que lleguen tarde más de tres veces en un mes obtendrán una puntuación de 0.

Si se viola el Estándar de comportamiento diario 2 una vez, se deducirán 2 puntos.

Responsabilidad: 30 puntos: El trabajo es descuidado, incapaz de completar las tareas con alta calidad y cantidad, y la actitud laboral es extremadamente poco seria.

1 punto: Completa conscientemente las tareas laborales, pero a veces elude la responsabilidad por los errores en el trabajo.

2 puntos: Completar las tareas laborales de forma consciente y ser responsable de tus propios actos.

3 puntos: Además de hacer bien tu propio trabajo, también tomas la iniciativa de asumir trabajos adicionales dentro de la empresa.

Si hay una queja de un cliente en Conciencia de Servicio 3, se descontarán 3 puntos.

4. Método de evaluación

1. Tiempo de evaluación de los empleados: el primer día hábil del mes siguiente.

2. Los resultados de la evaluación de los empleados se anuncian el tercer día hábil del mes siguiente.

3. El monto de los ingresos vinculados a la evaluación del empleado: .20 del salario mensual; 15 para la evaluación del desempeño;

4. El límite variable de los ingresos vinculados a la contribución de los empleados: del 80 al 140 del salario mensual.

5. Pago de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados: El monto mensual de los ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados no se liberará por el momento. Tres meses de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados se distribuirán trimestralmente.

5. Procedimientos de evaluación

1. Evaluación del desempeño: De acuerdo con los estándares de evaluación, el Departamento de Finanzas implementará los estándares de evaluación en función de los ingresos operativos de la empresa en el mes actual.

2. Evaluación de comportamiento: realizada por el director comercial.

6. Resultados de la evaluación

1. Los resultados de la evaluación de desempeño se anunciarán una vez al mes y los resultados de la evaluación de comportamiento departamental (puntuaciones promedio del departamento) se anunciarán una vez al mes.

2. Los resultados de la evaluación del comportamiento de los empleados se notificarán a los empleados individuales evaluados cada mes, y los empleados no deben preguntar entre sí.

3. Además de estar vinculados a los ingresos mensuales del empleado, los resultados de la evaluación mensual también son una base importante para que la empresa decida sobre ajustes salariales de los empleados, ascensos laborales y transferencias de personal.

4. Si tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación del mes actual, envíela al gerente del departamento o al departamento administrativo y de recursos humanos dentro de una semana a partir de la fecha del anuncio de los resultados de la evaluación.

Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 6

1. Propósito:

Con el fin de mejorar el nivel de gestión general y el desempeño operativo de la empresa para realizar evaluaciones objetivas y justas; Evaluación del desempeño laboral de los empleados, fortalecer el sentido de responsabilidad y orientación de los empleados, promover que los empleados mejoren y mejoren continuamente el desempeño laboral y la eficiencia laboral, comprender el estado y las habilidades de ejecución del trabajo de los empleados y lograr una asignación óptima de los recursos humanos de la empresa;

2. Alcance:

Para los empleados de la empresa (excepto el departamento comercial y el departamento de finanzas), la lista del personal que participa en la evaluación se basará en la "Lista de Evaluación del Desempeño del Equipo". Personal".

3. Contenido de la evaluación:

1. Objetivos (planes) de trabajo mensuales de cada departamento

2. Evaluación de calidad de los objetivos (planes) de trabajo mensuales de cada uno departamento

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3. Infracciones disciplinarias por parte de empleados de varios departamentos

4. Evaluación de las metas (planes) de trabajo mensuales del departamento:

1. Todos los departamentos deben presentar sus informes disciplinarios antes del día 25 de cada mes (en días festivos) Aplazado) Presentar el archivo electrónico de las metas (plan) de trabajo del próximo mes a la oficina del director de fábrica.

2. El día 2 de cada mes (pospuesto en días festivos), el "verificador" calificará las metas (planes) de trabajo mensuales de cada departamento de acuerdo con los "estándares de calificación de calidad del plan de trabajo mensual"; al mismo tiempo se evaluará el trabajo mensual de cada departamento. Metas (planes) sugieren modificaciones.

5. Estándares de puntuación de calidad para las metas (planes) de trabajo mensuales departamentales:

6. Métodos de evaluación de las infracciones disciplinarias de los empleados:

1. Infracciones disciplinarias: Infracciones del "Manual del Empleado" de la empresa, tardanzas, salir temprano, ausentismo, salir temprano del trabajo para comer, fichar la entrada y salida continuamente al mediodía, permanecer afuera por mucho tiempo "no requerido por el trabajo", no "rellenar la tarjeta de licencia" "por adelantado" al solicitar permiso, sin formulario de solicitud de viaje de negocios, sin registro de fichaje y sin tiempo No fichar por cualquier motivo; no vestirse como lo exige la empresa, otras infracciones disciplinarias, etc.

2. Los auditores realizarán controles puntuales de los comportamientos anteriores de vez en cuando. Una vez que se descubra que un empleado comete las infracciones disciplinarias anteriores durante los controles aleatorios, se le tratará estrictamente de acuerdo con las normas. las políticas relevantes de la empresa.

3. Como indicador de evaluación regular, la evaluación de las infracciones disciplinarias de los empleados se incluye en los objetivos (planes) de trabajo mensuales de cada departamento. Cada infracción disciplinaria cometida por un empleado dentro del departamento se deducirá del departamento. puntuación de rendimiento del equipo para ese mes.

7. Recompensas especiales para el gerente general:

Los departamentos que el gerente identifique como con un desempeño particularmente eficiente pueden recibir puntos adicionales en función de la puntuación integral de los departamentos; Se pueden otorgar puntos identificados por el gerente general con un desempeño particularmente ineficiente. Los puntos se deducirán en función de la puntuación general.

8. Rendimiento "fórmula de cálculo de puntuación integral", "división de niveles" y "monto de bonificación":

1. Fórmula de cálculo de puntuación integral: puntuación integral = objetivo de trabajo mensual del departamento (plan ) Puntaje de evaluación × 80 Puntaje de evaluación de calidad del objetivo (plan) de trabajo mensual × 20 Bonificación especial y puntos de resta para el gerente general.

2. Clasificación de niveles: Nivel A (90~100) puntos; Nivel B (60~89) puntos;

3. Monto del bono (por miembro del departamento por mes): nivel A 100 yuanes, nivel B 50 yuanes, nivel C 0 yuanes.

9. Sanciones:

1. Durante el ciclo de selección, si las metas de trabajo mensuales no están desglosadas en individuos y no se realizan la evaluación y comunicación, la puntuación general se reducirse a la mitad.

2. Durante el período de selección, los departamentos que hayan fracasado o hayan cometido fraude tendrán sus calificaciones de departamento descalificadas y su puntuación general será cero.

10. Evaluación del desempeño:

1. El auditor cuenta la tasa de finalización del plan de trabajo mensual, la oficina del director de la fábrica revisa la tasa de finalización informada por el departamento y realiza un seguimiento del " "Metas de trabajo mensuales de cada departamento (Plan)", estado de implementación, estadísticas sobre la tasa de cumplimiento de las instrucciones del gerente general de cada departamento, cálculo de la puntuación integral de cada departamento y preparación de una lista de ganadores. El auditor revisa el lista de ganadores y anuncia los resultados.

2. La lista mensual de ganadores y los montos de los premios se anunciarán durante al menos 3 días.

3. Los empleados de los departamentos participantes que tengan objeciones a los resultados del anuncio pueden apelar al equipo del proyecto dentro de los tres días a partir de la fecha del anuncio; el verificador deberá responder dentro de 1 día hábil después de recibir la apelación; Si el inspector no puede resolver el problema, se presentará al director de la fábrica para su resolución.

4. Si no hay objeciones o todas las objeciones se resuelven dentro de los tres días siguientes a la fecha del anuncio, el resultado entrará en vigor tres días después de la fecha del anuncio si todavía hay objeciones tres días después de la fecha del anuncio. fecha del anuncio, el resultado será efectivo una vez resueltas todas las objeciones. La resolución entrará en vigor al día siguiente.

11. Aplicación de resultados:

1. Las bases para la emisión del “Premio al Desempeño del Equipo” mensual a los empleados evaluados.

2. Bases para la determinación de bonificaciones de fin de año, aumentos salariales y ascensos laborales de los jefes de unidad.

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