Plan de formación de empleados de la empresa
Plan de formación de empleados de la empresa 1 1. Objeto de la actividad
Los empleados son el activo más importante de una empresa inteligente, y las capacidades de los empleados son el activo más valioso de la empresa. Institucionalizar las actividades de capacitación en competencias de los empleados y a largo plazo, mejorar las habilidades profesionales y los niveles comerciales de los empleados y cultivar un equipo profesional lo antes posible son necesidades urgentes para que las empresas de planificación sobrevivan en la competencia del mercado.
2. Principios de actividad
El cultivo de las capacidades de los empleados no se logra de la noche a la mañana, requiere mucho tiempo y energía y no puede ser completado por una sola persona, porque sin una audiencia, Es imposible que los docentes exijan la participación activa de todo el personal.
3. Contenido de la actividad
1. De acuerdo con los diferentes niveles y necesidades de capacidad profesional de los empleados, formule planes de curso y direcciones de aprendizaje a las que se dirigirá, primero determine qué puede hacer; Y luego en qué dirección, qué nivel se puede alcanzar a través del aprendizaje y en qué se debe centrar el aprendizaje. Todo el mundo necesita responder a esta pregunta.
2. Según las diferentes capacidades de los empleados, algunas personas tienen más clases y otras tienen menos clases. Es necesario dar juego al protagonismo de un pequeño número de personas y proporcionar algunas subvenciones a quienes asistan a más clases. De lo contrario, la empresa se asegurará enérgicamente de que todos tengan determinadas tareas de clase. De lo contrario, cuando llegue el momento, algunas personas rechazarán y bloquearán a otros en su propia clase (existen personas así. Simplemente escuchar pero no hablar absorberá los frutos del trabajo de otras personas, y otros se sentirán desequilibrados, lo que afectará). su entusiasmo. Una empresa no es una comuna popular y nadie quiere realizar un trabajo puramente remunerado. Con el tiempo, se convertirá en una mera formalidad.
3. Muchas veces, el entusiasmo de los profesores proviene de los estudiantes. Sólo cuando todos asisten a clase la actividad puede durar mucho tiempo. De lo contrario, ¿qué hay de malo en que todos escuchen música, vayan de compras y duerman en su tiempo libre? Si quieres tomar una buena clase, primero debes asegurarte de la calidad del curso. Por lo tanto, cada curso debe tener un estándar de evaluación y recompensa. Hay que animar a los que hablan bien y repetir los que hablan mal o restarles puntos. Sólo así podremos asegurarnos de que cada profesor esté plenamente preparado para hablar bien y maravillosamente, en lugar de completar las tareas de la empresa y finalmente fracasar. .
4. Para garantizar la continuidad de los participantes, es necesario garantizar que toda la actividad esté organizada y planificada, lo que significa que alguien debe tomar la iniciativa y alguien debe ser responsable del tiempo. , lugar y contenido de la clase, contacto con los profesores y notificaciones del personal, de lo contrario será solo una formalidad y consumirá tiempo y energía. Los líderes también son responsables de desarrollar planes de lecciones y temas de capacitación para el mes.
5. Por último, está el contenido del curso. Mi sugerencia personal es dar prioridad a la formación en ventas, planificación, ingeniería y planificación. Las tareas del primer grupo de profesores se completan en un mes, se puede organizar la incorporación de nuevos empleados en la siguiente ronda y los demás rotarán. En resumen, cinco clases por especialidad por mes, diez horas de clase y una clase pueden garantizar los mejores resultados.
En vista de la débil adaptabilidad, capacidad de innovación y capacidad de ejecución de los empleados, el plan 2 del plan de capacitación de empleados de la compañía combina el esquema del plan de desarrollo quinquenal de la compañía y la estrategia de desarrollo general para promover vigorosamente el proyecto de mejora de la calidad de los empleados. y resaltar las altas habilidades, el cultivo de talentos de alta tecnología y el cultivo de reserva de fuerzas profesionales y técnicas, proporcionando recursos humanos adecuados para que la empresa establezca una empresa sobresaliente con competitividad sostenible, mejorando integralmente la calidad integral y las capacidades comerciales de los empleados, y promover el sano y rápido desarrollo de las empresas.
1. Objetivos Generales
1. Fortalecer la formación de los altos directivos de la empresa, potenciar la filosofía empresarial de los operadores, ampliar su pensamiento y mejorar su capacidad de toma de decisiones y desarrollo estratégico. capacidades y capacidades de gestión modernas.
2. Fortalecer la formación de los mandos intermedios de la empresa, mejorar la calidad general de los directivos, mejorar la estructura del conocimiento y potenciar las capacidades de gestión integral, las capacidades de innovación y las capacidades de ejecución.
3. Fortalecer la formación del personal profesional y técnico de la empresa, mejorar las teorías técnicas y las habilidades profesionales, y potenciar las capacidades de investigación y desarrollo científico, innovación tecnológica y transformación tecnológica.
4. Fortalecer la capacitación a nivel técnico de los operadores de la empresa, mejorar continuamente su nivel comercial y sus habilidades operativas, y potenciar su capacidad para desempeñar estrictamente sus funciones.
5. Fortalecer la formación académica de los empleados, mejorar el nivel científico y cultural del personal en todos los niveles y mejorar la calidad cultural general de los empleados.
6. Reforzar la formación cualificada de directivos y personal de la industria en todos los niveles, acelerar el ritmo de contratación con certificados y estandarizar aún más la gestión.
Dos.
Principios y requisitos
1. Adherirse al principio de enseñar según las necesidades y enfatizar los resultados prácticos. De acuerdo con las necesidades de reforma y desarrollo de la empresa y las diversas necesidades de formación de los empleados, llevamos a cabo formación con contenido rico y formatos flexibles en diferentes niveles para mejorar la pertinencia y eficacia de la educación y la formación y garantizar la calidad de la formación.
2. Respetar el principio de dar prioridad a la formación independiente y complementarla con la subcontratación de la formación. Integrar recursos de capacitación y establecer y mejorar una red de capacitación con el centro de capacitación de la empresa como base de capacitación principal y las universidades circundantes como bases de capacitación de subcontratación. La capacitación básica y la capacitación regular se brindarán principalmente a través de capacitación independiente, y la capacitación profesional relevante se brindará a través de la subcontratación. bases.
3. Adherirse al modelo de gestión escolar conjunta "empresa + escuela" y al principio de centrarse en el aprendizaje a tiempo parcial. De acuerdo con las necesidades de la empresa, Mainstream administra escuelas en conjunto con colegios y universidades relevantes, ofrece cursos universitarios avanzados en especialidades relacionadas, organiza a los empleados para que utilicen los fines de semana y feriados para enseñar de manera intensiva y combina el autoestudio para completar sus estudios y obtener calificaciones académicas. .
4. Respetar los principios de formación del personal, el contenido de la formación y el tiempo de formación. En 20xx, el tiempo de capacitación acumulativo para los cuadros de nivel medio y el personal profesional y técnico es de al menos 30 días; Las habilidades operativas de los empleados en general no son menos de 10 días.
3. Contenido y métodos de la formación
(1) Líderes y altos directivos de la empresa
1 Estudiar las principales políticas y políticas del gobierno central, nacional y. y analizar situaciones políticas y económicas internas y extranjeras, e investigar e interpretar las políticas y regulaciones nacionales relevantes. La formación se organiza uniformemente a través de autoridades superiores.
2. Desarrollar el pensamiento estratégico, potenciar la filosofía empresarial y mejorar las capacidades de gestión y toma de decisiones científicas. Participando en foros de alto nivel, cumbres y reuniones anuales de empresarios; visitando y aprendiendo de empresas nacionales y extranjeras exitosas y participando en conferencias de alto nivel impartidas por formadores senior de reconocidas empresas nacionales y extranjeras;
3. Formación de grado y formación de cualificación. Participar en estudios académicos o estudios de MBA y EMBA en la Universidad de Pekín, la Universidad de Tsinghua y la Escuela del Partido de los Comités Central y Provincial del Partido; participar en capacitación de calificación profesional para altos directivos;
(2) Cuadros mandos intermedios
1. Formación práctica en gestión. Organización y gestión de la producción, gestión de costes y evaluación del desempeño, gestión de recursos humanos, motivación y comunicación, arte del liderazgo, etc. Invitar a expertos y profesores a la empresa para que den conferencias; organizar al personal relevante para que asista a conferencias especiales y reciba cursos de Guanghua en el centro de capacitación de la empresa.
2. Formación académica y formación de conocimientos profesionales. Alentar activamente a los cuadros calificados de nivel medio a participar en cursos universitarios (de pregrado) por correspondencia, exámenes de autoaprendizaje o estudios de maestría, como MBA, a que los cuadros de gestión profesional, como gestión de organizaciones, administración de empresas, contabilidad, etc., tomen exámenes de calificación y obtener certificados de calificación.
3. Fortalecer la capacitación de los jefes de proyecto (obreros de la construcción). Este año la compañía hará grandes esfuerzos para organizar la capacitación rotativa de los gerentes de proyectos en servicio y de reserva, esforzándose por lograr más del 50% de capacitación, centrándose en mejorar su alfabetización política, capacidades de gestión, habilidades de comunicación interpersonal y capacidades comerciales. Al mismo tiempo, se lanzó la red de educación vocacional a distancia "Global Vocational Education Online" para brindar a los empleados un canal de aprendizaje ecológico. Todas las unidades de la empresa deben seleccionar empleados que cumplan con las condiciones de registro de ingenieros de construcción y tengan capacidades de desarrollo profesional, organizar capacitación centralizada y participar en el examen social de ingenieros de construcción, y esforzarse por lograr un aumento neto anual de más de 10.
4. Amplíe sus horizontes, amplíe su pensamiento, domine la información y aprenda de la experiencia. Organizar cuadros de nivel medio para visitar empresas upstream y downstream y empresas relacionadas en lotes para conocer las condiciones de producción y operación y aprender de experiencias exitosas.
(3) Personal profesional y técnico
1. El ingeniero jefe adjunto y los ingenieros profesionales llevarán a cabo conferencias técnicas especiales con regularidad, construirán la propia base de capacitación de educación a distancia de la empresa y llevarán a cabo nuevas actividades. Tecnologías y nuevas tecnologías Formación especial en materiales y conocimientos de gestión de calidad para cultivar capacidades de innovación y mejorar los niveles de investigación y desarrollo.
2. Organizar personal profesional y técnico para aprender de empresas avanzadas en la misma industria, adquirir experiencia avanzada y ampliar sus horizontes. Está previsto organizar dos grupos de personal para visitar y estudiar en las unidades XX y XX durante el año.
3. Fortalecer la gestión estricta de los formadores salientes. Después de la formación, redactar materiales escritos y enviarlos al centro de formación, si es necesario, aprender y promover algunos conocimientos nuevos en la empresa.
4. Los profesionales de contabilidad, economía, estadística y otros que necesitan aprobar exámenes para obtener puestos profesionales y técnicos pueden mejorar la tasa de aprobación de los exámenes de títulos profesionales mediante capacitación planificada y tutoría previa al examen. Para los profesionales que han obtenido puestos profesionales y técnicos a través de revisión, como ingeniería, se invita a expertos en carreras relevantes a dar conferencias especiales para mejorar el nivel técnico del personal profesional y técnico a través de múltiples canales.
Formación básica para empleados
1. Formación onboarding para nuevos trabajadores
En 20xx, seguiremos fortaleciendo la formación en cultura corporativa de la empresa y la conducta legal y regulatoria. y capacitación en disciplina laboral para nuevos empleados, producción en seguridad, espíritu de equipo, capacitación en concientización sobre la calidad. Cada año de capacitación no será inferior a 8 horas; mediante la implementación de maestría-aprendizaje y capacitación en habilidades profesionales para nuevos empleados, la tasa de contratación de nuevos empleados en unidades de base y sucursales debe alcanzar el 100%. El período de prueba se basa en la evaluación del desempeño. Aquellos que no pasen la evaluación serán despedidos y aquellos que la aprueben serán elogiados y recompensados.
2. Transferir la capacitación de los empleados
En 20xx, continuaremos capacitando al personal del centro de recursos humanos en cultura corporativa, leyes y regulaciones, disciplina laboral, seguridad en la producción, espíritu de equipo, conceptos de selección de carrera, Formación sobre estrategia de desarrollo de la empresa, imagen de la empresa, avance de proyectos, etc. , cada vez no será inferior a 8 horas. Al mismo tiempo, con la ampliación de la escala de la empresa y el aumento de los canales internos de empleo, la formación profesional y técnica debe realizarse de manera oportuna, y el tiempo de formación debe ser no inferior a 20 días.
3. Capacitación a nivel técnico del personal
En 20xx, la empresa planea capacitar a 2 ingenieros superiores y 3 ingenieros superiores adjuntos. Más del 70% de los técnicos son trabajadores intermedios o superiores; por un lado, se seguirá popularizando y ampliando la proporción en 20xx, y la atención se centrará en formar técnicos superiores. Está previsto formar a 2 técnicos superiores y 10 técnicos intermedios. Forme un sistema relativamente completo de talentos calificados. Las unidades y sucursales de base deben centrarse en el trabajo básico, centrarse en cultivar trabajadores intermedios y superiores y esforzarse por hacer que los trabajadores técnicos intermedios y superiores representen más del 40% del número total de empleados, mejorando así la calidad general de los gerentes técnicos.
4. Acelerar el ritmo de formación de talentos altamente cualificados y de evaluación de competencias vocacionales.
La empresa seleccionará algunos puestos importantes para la capacitación rotativa este año, organizará capacitación y evaluación centralizadas oportunas para los empleados de las escuelas técnicas relevantes de la ciudad que cumplan con las calificaciones de técnicos y técnicos superiores, y se esforzará por agregar más de 30 técnicos y técnicos superiores. Hacer que su estructura y volumen total sean más razonables y cumplir gradualmente con los requisitos del desarrollo empresarial. La evaluación de habilidades vocacionales requiere que los trabajadores calificados menores de 35 años completen la primera evaluación y recopilación de evidencia sobre la base de la formación en habilidades vocacionales.
5. Fortalecer el cultivo de talentos compuestos y de alto nivel.
Todos los departamentos y unidades de base deben crear activamente condiciones para alentar a los empleados a estudiar por sí mismos y participar en diversas organizaciones de capacitación para lograr la unificación del desarrollo personal y las necesidades de capacitación corporativa. Permitir a los gerentes expandir y mejorar sus habilidades profesionales en diferentes ocupaciones gerenciales; expandir y mejorar las habilidades profesionales del personal profesional y técnico en especialidades y campos gerenciales relacionados; permitir a los trabajadores de la construcción dominar dos o más habilidades y convertirse en profesionales de alto nivel con múltiples habilidades; Talento.
Plan de formación de empleados de la empresa 3 xx Co., Ltd. es un conocido fabricante de grandes electrodomésticos. Su producto representativo, el horno microondas xx, no solo ocupa una gran parte del mercado nacional, sino que también se vende en Europa, África, el sudeste asiático y otros lugares. Tras la reforma de las sociedades anónimas, la empresa cuenta actualmente con unos 3.400 empleados. La empresa ha crecido muy rápidamente desde que sus acciones cotizaron en bolsa. A finales de 1997, la empresa cooperó con la Escuela de Negocios de la Universidad de Ciencia y Tecnología de China para rediseñar la estructura organizativa y racionalizar a más de 200 personas en diversos puestos directivos para hacer la organización más eficiente. 65438-0998, la empresa coopera con la Escuela de Negocios de la Universidad de Ciencia y Tecnología de China para estudiar cómo capacitar al personal de la empresa en el siguiente paso. Su propósito es convertir a la empresa en una organización de aprendizaje y basar el desarrollo de la empresa en la mejora integral de la calidad de los empleados. Debido a que la competencia en la industria nacional de hornos microondas se ha vuelto muy feroz, varios grandes fabricantes de hornos microondas están compitiendo entre sí. Cómo obtener una ventaja competitiva en el futuro es un tema al que se enfrentan todos los fabricantes de hornos microondas. Xx ha recibido formación durante muchos años antes y después de la certificación ISO9001, y algunos directivos han recibido formación en cursos de mba. Sin embargo, la empresa siempre siente que el efecto de la formación existente no es ideal. La formación siempre carece de iniciativa y, a menudo, cambia con los cambios comerciales y las decisiones importantes de la empresa. Tiene mala planificación, puntualidad y variabilidad. Además, la empresa también considera que la futura ventaja competitiva depende de la mejora sustancial de la calidad del personal. Al mismo tiempo, ha encontrado algunos problemas prácticos en el desarrollo empresarial de la empresa y espera resolverlos mediante la formación. En vista de esto, la empresa decidió iniciar una formación de tres años de duración en toda la empresa.
1. El sistema de formación y la estructura de personal existentes en la empresa.
1. El sistema de formación de tres niveles de la empresa es el siguiente:
Formación de primer nivel
Contenido: Entrenamiento con * * * *.
Tareas específicas:
(1) Capacitación de inducción de nuevos empleados;
(2)a Capacitación en planificación general de la empresa;
( 3 ) Capacitación que no se puede lograr con la capacitación de nivel 2 y nivel 3;
(4) Capacitación para puestos clave b.
Organizador: Departamento de Recursos Humanos de la empresa.
Cantidad de formación: grande
Profesores: designados por el Departamento de Recursos Humanos, relativamente estandarizados.
Formación Nivel 2
Contenido: formación sobre las competencias profesionales implicadas en este departamento o rama, incluyendo formación previa, en el puesto y post-laboral.
Tareas específicas:
(1) Proceso de personal y capacitación técnica del sistema del departamento;
(2) Tareas de capacitación asignadas por la empresa;
(3) Realizar capacitación previa al empleo para los empleados.
Patrocinadores: varios departamentos y fábricas.
Cantidad de formación: media
Docentes: La selección de docentes no está estandarizada y la estabilidad es pobre.
Formación Nivel 3
Contenido: El enfoque está en los operadores.
Tareas específicas:
(1) Formación de orientación para empleados en general;
(2) Tareas de formación asignadas por la empresa.
Patrocinadores: varios departamentos y fábricas.
Cantidad de formación: pequeña
Profesores: El grado de estandarización entre maestro y aprendiz es débil.
Tipo: Todos los niveles de formación cuentan con formación básica y formación avanzada, y se realizan diferentes modalidades de exámenes y evaluaciones. Parte de la capacitación no está disponible en la empresa, o el país requiere que vaya a una institución designada por el estado para recibir capacitación, y la empresa lo enviará a estudiar y capacitarse.
Libros de texto: Algunos son escritos por la propia empresa, y otros son externos. Los materiales didácticos autocompilados por la empresa no se actualizan con la suficiente rapidez. El uso de materiales didácticos externos depende del posicionamiento de cada docente, que varía mucho.
Nota:
Respuesta: Por ejemplo, a finales de 1997, la empresa impartió capacitación informática para gerentes y dio conferencias a cuadros dirigentes.
b: Se refiere principalmente a la formación de algunos tipos especiales de trabajo, incluido el personal de sala de calderas, personal de sala de distribución, personal de estaciones de tratamiento de aguas residuales, soldadores, conductores de montacargas, abridores de ascensores, etc.
El sistema de formación existente en la empresa tiene la siguiente descripción:
①Formulación del plan de formación. Al final de cada año, cada departamento, fábrica y taller reporta su plan de capacitación para el próximo año, el cual es resumido por el Departamento de Recursos Humanos y ajustado de acuerdo a los recursos de capacitación y necesidades de desarrollo de la empresa para formular un plan de capacitación para el próximo. año. Sin embargo, al implementar el plan de capacitación, se realizarán ajustes y cambios oportunamente de acuerdo con las necesidades de las operaciones comerciales de la empresa.
② La empresa también coopera con la Universidad de Anhui para establecer xx Economic College y xx Future College para brindar capacitación al personal de la empresa cada año, especialmente a los gerentes intermedios y superiores.
2.2.xx distribución del personal de la empresa
(1) 9 personas en el nivel de decisión de la empresa (líderes a nivel de empresa)
②Mandos intermedios de la empresa 65 , 438+032 Personas (la columna vertebral de gestión y personal directivo de cada departamento funcional de la empresa).
(3) 26 directores de taller (directores adjuntos de cada taller)
(4) 99 jefes de equipo de taller (también jefes de equipo adjuntos de cada taller)
⑤ 27 jefes de taller (gerentes de asuntos de taller).
⑥ 114 personal científico y tecnológico (investigadores en institutos de investigación científica, técnicos de taller).
⑦ 340 empleados de ventas (50 empleados de la empresa de ventas, 50 empleados internos y 290 empleados de campo).
⑧ 91 personal de servicio postventa (personal de mantenimiento, 50 en back office, 41 en servicio de campo)
⑨ 2,395 trabajadores de producción de primera línea (trabajadores de línea de producción)
⑩ La pavimentación de la vía es importante 242 personas con habilidades (caldero, medidor, soldador, carretilla elevadora, depuradora, etc.)
Total: 3.475 personas
Segundo, la formación y los problemas existentes en la empresa.
(1) Debido a acuerdos gubernamentales, la empresa se fusionó con Anhui Second Plastic Factory y más de 800 de sus empleados también se unieron a xx, quienes fueron asignados a varios departamentos y talleres. Debido a que estos empleados solían trabajar menos de cuatro horas al día en la Fábrica de Plásticos, y después de unirse a XX, tenían que trabajar ocho horas al día regularmente, por lo que se sentían un poco incómodos. Algunos jefes de taller de la empresa tienen métodos de gestión simples, lo que ha provocado fluctuaciones en el pensamiento de algunos empleados nuevos y también ha afectado el pensamiento de los empleados originales. Además, la empresa se fusionó con otra empresa en Kunming y abrió una línea de producción, por lo que tiene otro sitio de producción fuera de la sede.
La empresa tiene la intención de realizar una formación sistemática y eficaz para estos nuevos empleados para que puedan integrarse plenamente en la cultura de xx.
(2) La producción de la empresa
El diseño del proceso y las regulaciones están completos, pero aún ocurren problemas en el proceso de vez en cuando, lo que causa grandes pérdidas a la empresa. La producción de la empresa es una operación de línea de montaje con tecnología madura. Los requisitos operativos para cada empleado no son demasiado altos. La clave es la implementación de tecnología y el sentido de responsabilidad. En la reunión de encuesta de los empleados de primera línea, algunos empleados creían que su trabajo era muy ocupado y agotador, algunos creían que había muy pocas actividades de ocio y algunos empleados creían que su entusiasmo e iniciativa no se aprovechaban plenamente.
Además, los trabajadores regulares entre los trabajadores de primera línea son tratados como trabajadores temporales. Los trabajadores temporales son agricultores y tienen pocas habilidades, principalmente fuerza física, mientras que los trabajadores regulares tienen ciertas habilidades. Piensan que es inapropiado que los trabajadores regulares realicen trabajo físico como los trabajadores temporales. La empresa espera utilizar la formación y la educación para resolver estos problemas.
(3) Los mandos intermedios están ocupados. Luego del último ajuste de la estructura organizacional, el personal de cada departamento se simplificó enormemente, lo que mejoró la eficiencia del trabajo pero al mismo tiempo también aumentó la carga de trabajo de todos. Cada puesto es una zanahoria y un hoyo, y son inseparables. Esto es un problema de su formación, es decir, no hay tiempo para entrenar y mejorar. Por ejemplo, a principios de 1997, la empresa envió a decenas de mandos intermedios a realizar cursos de formación de MBA. Debido a que son la columna vertebral de varios departamentos, muchas personas a menudo no tienen tiempo para participar y, naturalmente, los resultados no son ideales. La empresa también enfrenta otras dificultades a la hora de capacitar a los gerentes: las responsabilidades laborales y las especialidades del personal son diferentes entre los departamentos, no existe una capacitación específica en conjunto y, como cada departamento tiene poca gente, el costo de la capacitación es demasiado alto. Ésta es otra dificultad en el desarrollo del personal de nivel medio.
(4) El personal de ventas está fuera de casa durante todo el año y está disperso por todo el país. Algunos de ellos son transferidos desde otros departamentos y puestos de la empresa. Estas personas tienen un cierto sentido de identificación con la cultura de la empresa. Otros acceden a puestos de ventas directamente después de incorporarse a la empresa. La mayoría de las personas en la segunda parte son asignadas después de graduarse de la universidad, y algunas son transferidas de otras empresas o empresas;
Después de su llegada, generalmente tienen un mes de capacitación empresarial y educación cultural XX. Todavía no tienen una experiencia ni una comprensión profundas de XX, y su identificación con la cultura XX es todavía relativamente superficial. Son enviados a varias partes del país durante todo el año y rara vez regresan, por lo que carecen de la oportunidad de tener un conocimiento y una experiencia profundos de la sede de xx. Los vendedores trabajan en lugares muy dispersos. A menudo hay sólo siete u ocho vendedores en una provincia y cada persona tiene que ocuparse de un área grande. Es difícil regresar y recibir capacitación de la empresa. Pero se encontrarán con problemas en el mercado, como nuevas medidas de competencia por parte de los competidores, cambios de distribuidores, reestructuraciones bancarias, etc. Necesitan aprender nuevos conocimientos y habilidades, pero la empresa no puede traerlos de regreso para una capacitación centralizada, lo que hace que algunos problemas se repitan sin resolverse; Por ejemplo, algunos problemas aparecen repetidamente en el mismo lugar y algunos problemas se resuelven aquí y reaparecen allí. Algunos vendedores veteranos han estado fuera de casa durante mucho tiempo y han desarrollado malos hábitos laborales. Algunos vendedores tienen algunos problemas ideológicos y sienten que han pagado mucho, pero la empresa no los recompensa plenamente. Estos factores no se resolvieron a tiempo, lo que no solo afectó el trabajo de los antiguos vendedores, sino que también tuvo un impacto negativo en los vendedores recién asignados.
(5) Los técnicos se dividen en dos partes, una parte está en el departamento de investigación y desarrollo de tecnología y la otra parte está distribuida en el taller y es el técnico en el taller. El personal técnico del departamento de I + D se dedica principalmente a la investigación y el desarrollo, mientras que el personal técnico del taller se dedica principalmente a resolver problemas técnicos en el taller, pero los dos tipos de personal también fluirán entre sí. ¿Debería ser diferente la formación para estas dos categorías de personal? Además, existen diferencias en la formación de técnicos nuevos y antiguos: muchos técnicos antiguos han recibido formación, pero es necesario mejorarlos; los nuevos técnicos deben recibir formación desde lo básico;
Algunos métodos de capacitación anteriores invitaban a expertos nacionales a comunicarse, pero el efecto no fue ideal; algunas personas fueron enviadas afuera para capacitarse o estudiar en el extranjero, pero no debería haber demasiada gente: esto aumentó la dificultad de el siguiente paso de la formación del personal técnico.
(6) Los empleados de primera línea de la empresa incluyen trabajadores regulares y trabajadores temporales. El empleo de trabajadores temporales es estacional y la mayoría de ellos son agricultores, con alta movilidad. Han sido entrenados durante mucho tiempo, pero si no les va bien, se irán y el entrenamiento anterior será en vano. Por lo tanto, el método actual es brindarles capacitación a corto plazo en la fábrica y luego enviarlos al taller para que reciban capacitación laboral y aprendizaje en el trabajo. A menudo, las empresas han capacitado a un grupo de trabajadores migrantes, pero su estabilidad es deficiente y algunos de ellos se han convertido en trabajadores calificados. Después de su partida, causarán ciertas pérdidas a la empresa. Este es un problema que deberá solucionarse en la próxima formación.
(7) El personal que viene en lotes puede capacitarse juntos al mismo tiempo. El personal disperso no puede capacitarse a tiempo y solo puede capacitarse en la fábrica después de que se reúna un cierto número de personas. Esto hará que algunas personas no sepan mucho sobre la empresa durante mucho tiempo después de ingresar a la fábrica. Debido a que la capacitación en el pasado no fue sistemática y el efecto no fue ideal, el plan a menudo cambió debido a cambios en las circunstancias, y no se formó ningún sistema de capacitación eficaz ni se estableció ningún mecanismo de incentivos y supervisión. La capacitación a menudo se siente como una formalidad, termina inmediatamente después de finalizar y no se ven resultados. Cómo lograr los resultados de formación deseados siempre ha sido un problema para la empresa.
El plan 4 de formación de empleados de la empresa, la formación de empleados y la inspección de calidad del servicio del departamento son el foco de todo el año. El tema central es "Construir una empresa de aprendizaje y convertirse en un empleado inteligente". Explorar activamente formas prácticas de crear una organización que aprende, promover la mejora integral de la calidad general de los empleados, esforzarse por ahorrar recursos para el desarrollo del hotel y consolidar las habilidades básicas de los empleados.
La capacitación anual de empleados 20xx está dirigida al desarrollo hotelero y las necesidades laborales, mejorando efectivamente la conciencia de los empleados sobre la importancia de la capacitación, guiando activamente a los empleados para que aprendan conscientemente, dominen las habilidades de servicio, mejoren la competitividad laboral y cultiven la confianza de los empleados. y cultivar un equipo Un equipo de empleados de alta calidad con servicios de alta calidad y habilidades únicas fortalece continuamente la imagen de marca y la competitividad del mercado de Yijiaxian.
El trabajo formativo toma como unidad básica de formación la tienda (departamento). Implementar el principio de capacitación de combinar habilidades operativas, habilidades de servicio y actitud de servicio, y organizar e implementar el método de capacitación para cubrir vacantes en un puesto y multifuncionalidad en un puesto. Se espera que se lleve a cabo una formación específica en tres aspectos para mejorar continuamente la conciencia laboral y las habilidades laborales de los empleados.
En primer lugar, la formación de habilidades profesionales
(1) Los nuevos conceptos e ideas de gestión se han convertido en una necesidad urgente de conocimientos para los empleados de los hoteles, incluidos los directivos. Por eso este año pretendemos incrementar la formación en conocimientos profesionales de los directivos. Si las condiciones lo permiten, algunos empleados serán enviados a participar en alguna formación de investigación científica en gestión turística para estandarizar y estandarizar la gestión hotelera. Al mismo tiempo, también fortalece y mejora la fidelidad de los empleados hacia la empresa. Yijiaxian resuelve por primera vez el problema de rotación de empleados en la industria de la restauración.
(2) El lobby del hotel es una ventana importante para crear servicios de alta calidad y mejorar la imagen corporativa. La falta de habilidades de servicio y los procedimientos operativos irregulares tendrán inevitablemente un impacto vital en la gestión hotelera. por lo tanto. Este año, fortaleceremos la capacitación en procesos de servicio estandarizados y las competencias continuas de habilidades para fortalecer la mejora continua de las diversas habilidades de servicio de los empleados. En la formación de habilidades de servicio, se debe combinar la subcontratación y la "capacitación interna", y se deben hacer esfuerzos para completar con éxito esta tarea en las condiciones de negocios y capacitación.
(3) Según la evaluación de capacitación previa al empleo que realizó el hotel hace años, la teoría básica del servicio y las habilidades operativas generalmente no son sólidas. Este año será visto como un punto clave para mejorar la calidad de nuestra fuerza laboral. Si las condiciones lo permiten, se organizará personal de primera línea y personal de servicio para realizar investigaciones técnicas nuevamente en la segunda mitad del año.
2. Formación de nuevos empleados
Los nuevos empleados son la nueva fuerza en las actividades de gestión hotelera. Mejore su propia calidad, domine las habilidades laborales de manera competente y mejore lo más rápido posible con el hotel en rápido desarrollo. De acuerdo con el principio de "formación en el trabajo", la formación de los nuevos empleados se realiza de forma planificada y paso a paso. Los manuales de los empleados, los conocimientos de seguridad y las habilidades de servicio deben incluirse como contenidos básicos de capacitación y, después de aprobar la evaluación, deben incluirse como una de las condiciones para la instalación formal.
3. Formación profesional multifuncional
"Construir un equipo de aprendizaje y convertirse en empleados inteligentes" es el tema de la formación hotelera en 20xx. Cultivar talentos multifuncionales con una especialidad es el punto de partida de nuestro trabajo. Por eso, este año empezaremos a entrenar desde estos dos aspectos.
(1) Seleccione algunos pilares empresariales para recibir capacitación en algunas escuelas profesionales e instituciones de formación para adquirir conocimientos empresariales relevantes y mejorar los niveles de servicio.
(2) Brindar capacitación de seguimiento para diferentes tipos de habilidades en algunos puestos de la tienda, fortalecer el flujo de personal, resolver el problema de la insuficiencia de personal en emergencias y al mismo tiempo brindar las condiciones necesarias para los empleados dominen plenamente sus habilidades de servicio y se esfuercen por convertirse en empleados inteligentes y polivalentes.
Cuarto, inspección de calidad
“Los empleados solo harán el trabajo que inspeccionamos y no harán el trabajo que solicitamos”. Esta es una desventaja del hotel actual y también explica por qué algunos. empleados La baja automotivación, la falta de atención a las reglas y regulaciones, y la baja conciencia y ejecución del equipo son condiciones inevitables. Por lo tanto, este año mejoraremos integralmente y resolveremos gradualmente algunos problemas existentes mediante una combinación de capacitación e inspecciones.
1. Un ambiente elegante y una higiene limpia son requisitos previos para las operaciones comerciales de catering.
La primera inspección de calidad sanitaria en 20xx. Desarrollar estándares y reglas de inspección de calidad de higiene, formularios de inspección de calidad de higiene de centros comerciales y formularios de inspección de calidad de higiene de empresas. Está previsto que el próximo año todos los centros comerciales (departamentos) realicen inspecciones tres veces por semana y lleven registros. Se ha formado un sistema de inspección de tres niveles, comenzando con las inspecciones realizadas por los jefes de cada departamento de la tienda. Seguido por el gerente de la tienda una vez. Luego está la inspección de calidad de la empresa. Con esta frecuencia de inspecciones, la salud general mejorará de manera integral.
2. La calidad del servicio y la actitud en el servicio son indicadores importantes que reflejan todo el nivel de gestión del hotel y la calidad del hotel. También son uno de los temas de los que muchos hoteles han estado hablando. El servicio es interminable. Cambiaremos eso mediante inspecciones de vigilancia. Adoptar gradualmente el método de "capacitación en lugar de capacitación, inspección y gestión" para promover la mejora de la calidad del servicio, fortalecer el uso de tarjetas de opinión de los clientes y formular reglas de implementación detalladas para la calidad del servicio. Promover a los empleados para lograr una nueva comprensión y mejora de los conceptos de servicio.
verbo (abreviatura de verbo) otras asistencias a la gestión y aspectos relacionados
1. La gestión de los dormitorios de empleados ha alcanzado un nuevo nivel. Crear archivos de datos de imágenes. Las tiendas deben cooperar con las inspecciones de seguridad registradas y las inspecciones de alojamiento al menos una vez por semana.
2. Ayudar a la tienda con algunos trabajos auxiliares diarios y algunas tareas de recepción.
3. Tomar en serio todo y cada tarea asignada por el líder.
4. Producción y selección de materiales básicos de formación hotelera. Lo anterior son mis pensamientos preliminares sobre el trabajo en 20xx.