Estructura organizativa de la empresa y responsabilidades laborales

Muchos de nosotros sabemos que la estructura organizativa y las responsabilidades laborales son muy importantes para una empresa, pero no conocemos la dirección específica y el marco básico de implementación durante el proceso de formulación. Una vez que la dirección no es lo suficientemente clara, es fácil caer en malentendidos y no captar los puntos clave durante la ejecución. ¡Ven a verlo conmigo!

Estructura organizativa de la empresa y responsabilidades laborales 1. Problemas comunes en la gestión empresarial (organización):

1. Falta de coordinación y mala comunicación, por las siguientes razones:

1.1 El ambiente de integridad no es bueno y la persona en ella El cargo no toma la iniciativa de asumir la responsabilidad.

1.2 Mala comunicación, no conozco y no quiero preocuparme por otros departamentos.

1.3 Falta coordinación interdepartamental y no existen mecanismos como comités o reuniones de revisión.

1.4 Las responsabilidades no están claras.

La capacidad del 1,5 es insuficiente.

1.6. Falta de sistemas y procesos.

2. Esta estructura organizacional está inflada.

2.1 Hueco: falta de responsabilidad (ausencia).

2.2 Civil: Los directivos no son profesionales y no entienden el negocio laboral.

2.3 Burocracia: No profundizar en la escena para entender la situación, escuchar informes y dar instrucciones.

3. Competencia interna viciosa (fricción interna)

4. Falta de motivación entre los empleados (falta de mecanismo de incentivo o mecanismo de incentivo que no satisface las necesidades reales)

5. Nivel de gestión Demasiado o muy poco

6. Diseño de procesos irrazonable, etc.

En segundo lugar, la resistencia al cambio organizacional

1. Los cristianos reformados tienen una sensación de inseguridad y miedo sobre el futuro.

2. Amenazar los intereses personales.

3. Las relaciones interpersonales han cambiado (adaptación).

4. Cambio de hábitos personales.

5. Conflicto de cultura organizacional.

6. El cambio inevitablemente traerá nuevos problemas. ¡Algunas personas buscarán la perfección e incluso encontrarán fallas!

3. Fenómenos de resistencia y soluciones al cambio organizacional

1. Los cambios organizacionales a menudo encuentran resistencia y oposición desde todos los aspectos. Los boicots comunes incluyen:

1.1 La producción, las ventas y los beneficios económicos continúan disminuyendo.

1.2 Laxitud, procrastinación, espera.

1.3 Aumentó el número de renuncias.

1.4 Se produjeron riñas y hostilidades y aumentaron las disputas de personal.

1.5 Presentar muchas razones engañosas en contra del cambio, etc.

2. Estrategias de afrontamiento de estos fenómenos y causas.

2.1 Promover la publicidad, comunicarse con los empleados y escuchar opiniones ampliamente.

2.2 Permitir que los empleados participen en la toma de decisiones sobre cambios organizacionales.

2.3 Impulsar vigorosamente planes de formación de talento que sean compatibles con los cambios organizativos, y utilizar con audacia talentos con espíritu pionero e innovador.

2.4 Adoptar políticas preferenciales para ordenar adecuadamente el trabajo, la vida y el futuro del personal cesante.

2.5 Mostrar determinación para realizar cambios audaces y tomar medidas duras cuando sea necesario.

4. El modelo de negocio de la empresa orientado al mercado interno (convirtiendo a cada departamento en una entidad con fines de lucro):

El SST (reclamo-reclamo-viaje) de Haier es el mercado interno. modelo de negocio orientado al mercado interno de la empresa y modelo de negocio orientado al mercado interno entre departamentos La relación es mutua con el cliente.

1. Remuneración: se refiere a que después de que el proveedor de servicios completa el trabajo/productos/servicios relevantes según lo requerido entre los clientes (departamentos) dentro de la empresa, el cesionario debe pagar la remuneración correspondiente, independientemente de los resultados del trabajo de la otra parte. . ¡cómo!

2. Reclamaciones: Se refiere a clientes internos que no completan el trabajo correspondiente de acuerdo con los requisitos estándar. ¡El cesionario puede solicitar servicios para una compensación de acuerdo con las reglas internas establecidas!

3. "Viaje" significa que cuando el proveedor del servicio y el cesionario tienen objeciones a los estándares del producto/servicio, no existen reglas internas establecidas para la coordinación. Para comportamientos que pueden ocurrir repetidamente, las reglas deben formularse de manera oportuna después de la coordinación, ¡y asuntos similares deben manejarse de acuerdo con las reglas!

5. Siete funciones de la estructura organizacional (relacionadas con la competitividad de la empresa)

1. Combinar varios puestos en departamentos.

2. Asignar trabajo a diferentes puestos.

3. Asignar tareas de la empresa a varios departamentos y puestos.

4. Coordinar múltiples tareas de la empresa.

5. Establecer relaciones entre individuos, grupos y departamentos.

6. Establecer líneas formales de autoridad/cadena de mando.

7. Asignar y ordenar los recursos de la organización.

Verbos intransitivos: Cosas a tener en cuenta en el diseño organizacional (cambio)

1. Prestar atención al emparejamiento con el negocio: A la hora de emprender la estrategia de la empresa, debemos considerar el presente. mañana y el futuro.

2. Prestar atención a la combinación de recursos humanos existentes y cultura corporativa.

3. Diseñar mecanismos (sistemas, procesos) que se ajusten a la estructura organizacional.

7. Tipos y características comunes de las estructuras organizativas

1. Estructura simple

2. Formulario)

2.1 La línea se refiere a la relación de gestión de arriba hacia abajo (es decir, las funciones de relación superior-subordinado se refieren a funciones profesionales no pueden controlarse directamente entre sí, pero pueden brindar sugerencias o consejos); . Prestar especial atención a la coordinación horizontal entre departamentos.

2.2 La extensión/ancho/radio se refiere al número de subordinados en una gestión superior; el nivel se refiere a (serie de gestión), y los niveles convencionales incluyen niveles alto, medio y básico. En principio, la organización empresarial no excederá de cinco niveles. La relación entre luz y nivel es inversamente proporcional, no directamente proporcional. La duración se relaciona positivamente con la capacidad de los empleados y el entusiasmo laboral.

2.3 La cadena de mando es la relación de orientación desde el nivel más alto al más bajo, correspondiente a la cadena de mando. Si la cadena de mando es efectiva está directamente relacionada con si la cadena de informes es fluida o está rota.

2.4 La coordinación organizacional incluye la coordinación mutua (la relación de coordinación más básica), la coordinación superior, la coordinación de procesos y la coordinación de comités. No interfiera con problemas y comportamientos repetitivos/regulares que el proceso pueda resolver.

2.5 Función y especialización

2.6 La fijación de puestos y departamentos depende de la carga de trabajo y del tamaño de la empresa. La carga de trabajo es pequeña, es propia del puesto y la determina el departamento.

3. Estructura burocrática (un caso extremo del desarrollo de una estructura funcional lineal, manifestada en la estandarización, como los modelos de negocio de McDonald's y KFC. El gobierno y el ejército son estructuras burocráticas típicas).

3.1 Especialización.

3.2 Dividir las tareas según funciones.

3.3 Planificación activa (institucionalizada, ejecución fuerte).

3.4 Toma de decisiones centralizada y gestión estrecha.

3.5 Operaciones de Pedidos

4. Departamentos:

4.1 Estructura descentralizada, con múltiples sucursales, que normalmente incluyen la sede y varios departamentos comerciales. La sede está compuesta por varios departamentos funcionales (principalmente responsables de las decisiones importantes en política estratégica, marca, cultura, finanzas, recursos humanos, asuntos legales, etc.), mientras que las actividades comerciales específicas se ubican en departamentos comerciales.

4.2 El rol (función) de la sede

4.2.1 Toma de decisiones asistida

4.2.2 Integración de recursos (humanos, financieros, materiales, clientes) , proveedores, gobierno y otros recursos sociales).

4.2.3 Formular normas

4.2.4 Publicidad y orientación

Servicio

4.3 Departamento: por producto o región

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4.4 Medidas Preventivas

4.4.1 Conservar el derecho a movilizar y monitorear el personal, las finanzas, la tecnología, las adquisiciones, etc. , para evitar perder el control y convertirte en tu propio rey.

4.4.2 Prestar atención a que el departamento comercial se centre únicamente en sus propios intereses e ignore o incluso perjudique los intereses de la empresa, y evite no obedecer el ajuste de recursos de la sede para competir por los recursos.

4.4.3 La asimetría de información entre la sede y las unidades de negocio conduce a indicadores de evaluación de beneficios poco razonables de las unidades de negocio.

4.4.4 Existe dificultad en la comunicación entre los departamentos empresariales y trabajan de forma independiente.

4.4.5 Dificultad para integrar los recursos de la empresa (fondos y talentos).

4.4.6 Diferentes unidades de negocio establecen los mismos departamentos funcionales, como personal, administración, finanzas, información, etc., lo que resulta en un desperdicio de recursos (organización inflada).

5. Sociedades “matriz y filial” y “matriz”

6. Las diferencias entre la matriz y la matriz son las siguientes

6. . Estructura matricial

7. Estructura virtual

8. Estructura de equipo

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Ocho, Los métodos de cambio organizacional incluyen principalmente:

1. Este cambio se basa principalmente en la estructura organizativa original y no cambia mucho. Su ventaja es que tiene baja resistencia y es fácil de implementar. Su desventaja es que carece de planificación general y trata los síntomas en lugar de la causa raíz.

2. Cambios explosivos.

Este tipo de cambio a menudo implica cambios importantes en la estructura organizacional de la empresa, lo que lleva a cambios fundamentales y a un ciclo de cambio corto. En general, los cambios explosivos son adecuados para situaciones extremas, a menos que sea un período extraordinario, como un deterioro grave en las condiciones operativas de la empresa. Este tipo de cambios deben usarse con precaución, porque los cambios explosivos tendrán un gran impacto en la empresa. .

3. Cambios de planes. Este tipo de método de reforma consiste en formular un plan de reforma ideal a través de una investigación sistemática de la estructura organizativa de la empresa y luego implementarlo paso a paso y de manera planificada en función de las prioridades de trabajo de cada período. Las ventajas de este método son: la planificación estratégica es adecuada para el desarrollo a largo plazo de la empresa; los cambios en la estructura organizativa se pueden llevar a cabo simultáneamente con mejoras en la formación del personal y los métodos de gestión, los empleados tienen un largo período de preparación psicológica y menos resistencia; Para llevar a cabo los cambios organizacionales planificados debemos hacer lo siguiente: diagnóstico experto, planificación a largo plazo y participación de los empleados.

Nueve. Análisis comparativo de estructuras organizativas comunes

10. Siete factores que afectan a la optimización de la estructura organizativa

1. Estructura de gobierno corporativo

2. >3. Modelo de negocio

4. Escala y distribución geográfica

5. Tecnología de gestión y operación

6. . Reserva de talento

11. Tres puntos clave en el diseño de la estructura organizativa de la empresa del grupo.

1. La clave es: el diseño de los departamentos funcionales de la sede.

2. La dificultad radica en: cómo separar las responsabilidades de la sede y las unidades de negocio subordinadas.

3. Prevenir: Sedes centrales huecas, civiles y burocráticas.

Doce. Signos de cambio organizacional

1. Después de que el desempeño empresarial disminuye, como disminución de la participación de mercado, disminución de la calidad del producto, consumo y desperdicio graves, flujo de caja corporativo ineficaz, etc.

2. Falta de innovación en la producción y operación empresarial, como falta de nuevas estrategias y medidas de adaptación, falta de nuevos productos y actualizaciones tecnológicas, falta de nuevos métodos de gestión o dificultad para implementar nuevos métodos de gestión.

3. Se revelan los síntomas de la organización misma, que incluyen una toma de decisiones lenta, un comando deficiente, un intercambio de información deficiente, organizaciones infladas, responsabilidades superpuestas, gestión excesiva, aumento de las disputas de personal y reducción de la eficiencia de la gestión.

4. La moral de los empleados es baja y la insatisfacción está aumentando. Por ejemplo, la tasa de rotación de gerentes está aumentando, la tasa de ausentismo está aumentando y las tasas de bajas por enfermedad y personales están aumentando.

Trece. Los principios, connotaciones y objetivos del diseño y optimización de la estructura organizacional

14. Pasos del diseño de la estructura organizacional

1. Determinar la estructura general de la organización (sistema funcional de línea, sistema divisional ( sistema de producto), regiones, clientes), empresas matrices y subsidiarias, etc.) en función de la planificación estratégica, los problemas corporativos y las necesidades comerciales.

2. Ordene los derechos y responsabilidades para garantizar que las funciones no se omitan ni se superpongan, a fin de diseñar funciones funcionales del departamento, funciones laborales, niveles de gestión y autoridad de aprobación.

3. Diseñar sistemas y procesos relevantes de comunicación y coordinación.

4. Dotación de personal.

5. Ajuste y optimización durante la operación.

15. Organizar e implementar medidas hasta el nivel ocho.

1. Capacitación y desarrollo: mejorar las habilidades y reducir los problemas; mejorar las capacidades de gestión de los gerentes y gestionar más personas; cambiar las actitudes y la ética profesionales para que sean más dedicados.

2. Utilizar los talentos del empleador que el empleador ama (usar personas adecuadas para la gestión como gerentes, personas adecuadas para la tecnología para dedicarse a la tecnología/I+D);

3. La compensación mediante incentivos hace que los empleados valoren más su trabajo y estén más motivados.

4. Eliminar y alisar la capa intermedia adecuadamente.

5. Desglosar, simplificar y consolidar responsabilidades.

6. Optimizar el proceso; fortalecer la estandarización del proceso; ajustar el lugar de trabajo.

7. Fortalecer la construcción de sistemas de información y dejar que las computadoras o equipos mecánicos asuman más trabajo.

8. Fortalecer la construcción de la cultura organizacional y formar una cultura fuerte.

16. La descripción del puesto debe incluir los siguientes contenidos principales:

1. Identificación del puesto: incluyendo nombre del puesto, número del puesto, departamento, superior directo, puesto de promoción vertical, rotación horizontal, Serie de puestos, nivel de puesto.

2. Ámbito de gestión: el número de personas gestionadas directamente por este puesto, incluido el título y el número de puestos gestionados directamente, es decir, el número de empleados que reportan directamente a este puesto.

3. Propósito del puesto: Describir brevemente el contenido principal del puesto y la importancia de establecer este puesto.

4. Responsabilidad laboral: se refiere a la responsabilidad del puesto, enfatizando las tareas que se deben realizar. Una vez que ocurre una falta, será castigada y es necesario definir la naturaleza de la responsabilidad, incluida la responsabilidad de liderazgo, la responsabilidad total, la responsabilidad primaria y la responsabilidad secundaria.

5. Autoridad del puesto: se refiere al alcance de la autoridad otorgada al puesto para completar el contenido laboral del puesto, incluida la autoridad comercial, la autoridad de personal y la autoridad financiera.

6. Relación laboral: se refiere a la relación entre este puesto y otros puestos dentro y fuera de la empresa, incluyendo la comunicación con superiores, pares y subordinados, y organizaciones externas a la empresa.

7. Requisitos: se refiere a los requisitos de aptitud física, calificaciones académicas, experiencia laboral, conocimientos profesionales, calificaciones profesionales y capacidad para el trabajo de los empleados que desempeñan este cargo.

17. Puntos clave para redactar las responsabilidades del departamento/puesto

1. Asignación de responsabilidad: clasificar y resumir cosas con las mismas características en una responsabilidad de puesto.

2. Descripción fáctica: Describe los hechos del trabajo, en lugar de evaluarlo o hacer requerimientos subjetivos.

3. Detalles específicos: Trate de evitar descripciones generales de las responsabilidades laborales.

4. Formato estándar de descripción del puesto: verbo + objeto + resultado. La elección de los verbos puede referirse a los "Estándares para el uso de verbos en las responsabilidades laborales"; el objeto representa el objeto de la tarea, es decir, el contenido de la tarea, y el resultado representa el objetivo a alcanzar a través de este trabajo; Puede utilizar palabras como "garantizar, garantizar, esforzarse, promover, promover" para conectarse. Especificaciones para el uso de los verbos de responsabilidad laboral:

4.1 Nivel de toma de decisiones: albergar, formular, planificar, orientar, supervisar, coordinar, nombrar, inspeccionar, asignar, revisar, aprobar, firmar, transferir.

4.2 Gestión: organizar, redactar, presentar, formular, apoyar, supervisar, disponer, proponer, preparar, desarrollar, inspeccionar, analizar, sintetizar, investigar, procesar, resolver y promover.

4.3 Nivel ejecutivo: planificar, diseñar, proponer, participar, asistir, compilar, recopilar, organizar, investigar, estadísticas, registrar, mantener, observar, reparar, procesar, informar, recibir, conservar, calcular, registrar y entrega.

18. Consideraciones especiales para el diseño de puestos de trabajo: No diseñes puestos de trabajo que sólo los genios puedan hacer.

1. Este es un problema común que presentan muchas empresas. En una determinada etapa del negocio, una "persona extraordinaria" desempeña el papel. Después de que la persona en este puesto específico se va, establece las calificaciones para este puesto en función de los talentos especiales de la persona, pero este puesto requiere una variedad de talentos para ser calificado.

2. En realidad, no es difícil encontrar genio, pero este enfoque no es nada pragmático. ¡Una organización es buena sólo si “la gente común” puede lograr “cosas extraordinarias”! !

Diecinueve. El momento de la optimización y ajuste de las responsabilidades departamentales, problemas comunes y métodos de ajuste y optimización

2. El momento de la optimización y ajuste de las responsabilidades departamentales.

1.1 La organización ha experimentado importantes cambios estratégicos, lo que se traduce en cambios en los procesos y en la necesidad de ajustar responsabilidades.

1.2 Cuando se establece una nueva organización, comienza a determinar el contenido de cada tarea, a descomponer las responsabilidades laborales y a generar nuevos contenidos laborales cuando la organización cambia.

Debido a la aparición de nuevas tecnologías, nuevos métodos y nuevos procesos, se producen 1.3 cambios importantes en el sistema o cambia la naturaleza del trabajo.

3. Ajustar los métodos de optimización

3.1 Agregar o fortalecer algunas responsabilidades.

3.2 Eliminar o debilitar algunas responsabilidades.

3.3 Ajustar responsabilidades superpuestas o no relacionadas.

3.4 Responsabilidades claramente definidas.

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