Problemas y sugerencias para la autoevaluación del desempeño de los empleados de la empresa

Objetivamente hablando, la empresa ha implementado la gestión del desempeño para todos los departamentos, empleados y unidades subordinadas del departamento basándose en el principio de "mejorar mientras se avanza". Después de varios años de práctica, el sistema de gestión ha comenzado a tomar forma y ha logrado ciertos resultados graduales, que se reflejan principalmente en:

1. Los líderes de la empresa le otorgan gran importancia y han establecido un sistema compuesto. del presidente y del director general. Un equipo de liderazgo en gestión del desempeño a largo plazo. Consta de una oficina de gestión del desempeño y un equipo de evaluación del desempeño. Se aclaran las responsabilidades del equipo de gestión del desempeño y de cada departamento funcional en la gestión del desempeño.

2. El contenido de la evaluación del desempeño adopta la forma de evaluación de la gestión objetivo que combina indicadores cuantitativos e indicadores planificados.

3. La puntuación de la evaluación del desempeño se califica inicialmente utilizando un método de evaluación integral que suma la puntuación de la evaluación del desempeño y los resultados de la encuesta de satisfacción. El grupo de liderazgo de gestión del desempeño finalmente determina la puntuación de la evaluación, lo que refleja plenamente el principio de. equidad y justicia en la evaluación del desempeño.

4. Adoptar una evaluación de 360 ​​grados para los empleados de este departamento y forzar la distribución (el 15% es excelente, el 35% es bueno, el 45% es competente y el 5% necesita mejorar) para evitar problemas como concentración de puntuaciones y resultados de evaluación demasiado medios.

5. Las puntuaciones de la evaluación del desempeño están vinculadas a las recompensas de fin de año, que sirven como una base importante para la promoción salarial, la promoción laboral y la excelencia, y alientan a los empleados a mejorar su desempeño.

2. Problemas en la gestión del desempeño de la empresa

1. Los empleados no tienen una comprensión clara de la gestión del desempeño.

En la impresión de la mayoría de los empleados, la gestión del desempeño equivale a la evaluación del desempeño, y la evaluación del desempeño equivale a la distribución de bonificaciones. Por lo tanto, la gestión del desempeño, un sistema de gestión científica conocido como la "Biblia de la gestión", se ha convertido en una herramienta para otorgar bonificaciones en las empresas. Este malentendido hace que la gestión del desempeño pierda su valor original y también provoca la indiferencia y resistencia de los empleados hacia la gestión del desempeño. De hecho, el propósito más fundamental de la gestión del desempeño es mejorar el desempeño, mejorando el desempeño de los empleados, mejorando así el desempeño de la empresa y logrando los objetivos estratégicos y la visión de la empresa. Además, los empleados no conocen su papel en la gestión del desempeño y piensan que la gestión del desempeño es una cuestión que corresponde al departamento de recursos humanos. Sólo necesitan completar el formulario y listo.

Está bien, de hecho, el departamento de recursos humanos solo desempeña el papel de organizar y coordinar, recopilar información y brindar soporte técnico en la gestión del desempeño. Los verdaderos sujetos de la gestión del desempeño deben ser los gerentes de cada unidad. En otras palabras, las herramientas de gestión del desempeño son en realidad para los gerentes. Los gerentes tienen la importante responsabilidad de formular planes de desempeño para los subordinados, realizar capacitación sobre el desempeño y evaluar los resultados del desempeño.

2. El proceso de gestión del desempeño está incompleto.

En el trabajo real, la mayoría de los empleados solo se centran en la puntuación o calificación final de la evaluación del desempeño y solo implementan el proceso simple de "planificación del desempeño-evaluación del desempeño". De hecho, la gestión completa del desempeño se refiere a un ciclo virtuoso PDCA de "establecimiento de objetivos de desempeño-monitoreo y orientación del desempeño real-evaluación del desempeño-mejora del desempeño". El contenido más importante de la gestión del desempeño es que los gerentes continúan descubriendo problemas, resolviéndolos y mejorando el trabajo a través del proceso de gestión del desempeño. Un proceso estandarizado de evaluación y gestión del desempeño comienza desde el primer día del ciclo de trabajo, en lugar de esperar hasta el final de un determinado ciclo de trabajo antes de completar un formulario de evaluación. Los gerentes y subordinados también deben formular las metas laborales generales de sus subordinados para el próximo año y las metas laborales específicas para una etapa determinada. Al mismo tiempo, cada departamento funcional debe prestar atención, registrar y evaluar el desempeño de sus empresas subordinadas en todas las etapas del proceso de trabajo y estar preparado para brindar ayuda y orientación diversas para lograr el desempeño objetivo.

3. Seguimiento y retroalimentación insuficientes de la gestión del desempeño.

En todo el trabajo de gestión del desempeño, nos centramos en la evaluación del desempeño, pero ignoramos el seguimiento y la retroalimentación de la gestión del desempeño. Debido a que las puntuaciones de la evaluación de cada empleado se mantienen relativamente confidenciales, es fácil para las personas cuestionar al examinador y, por tanto, la apertura de la evaluación. Dado que no hay retroalimentación oportuna sobre los resultados de la evaluación del desempeño, el comportamiento o los patrones laborales de quienes están siendo evaluados no pueden corregirse de manera oportuna, lo que no tiene un papel obvio en la promoción de la mejora del desempeño de los empleados.

4. La relación de evaluación del desempeño no es lo suficientemente razonable.

En la actualidad, la evaluación del desempeño de la empresa la lleva a cabo el equipo de evaluación, lo que es útil para garantizar la objetividad, la equidad y la equidad de la evaluación, pero también existen algunas desventajas. Hasta cierto punto, es posible que el equipo de evaluación no pueda obtener directamente algunos indicadores de desempeño y que no comprenda completamente el trabajo real de los empleados o de la empresa.

5. El sistema de quejas y evaluación de la gestión del desempeño es imperfecto.

Después de la evaluación de desempeño, los empleados no cuentan con una buena plataforma para soportar los problemas existentes en la evaluación de desempeño. Al mismo tiempo, no existe una evaluación integral de la implementación de cada evaluación de desempeño, que haga. Las evaluaciones futuras del desempeño son las mismas. Los problemas existentes y los mecanismos imperfectos en la evaluación del desempeño no pueden mejorarse razonablemente.

Tres. Situación actual, problemas y contramedidas de la gestión del desempeño empresarial

1. Fortalecer la formación y mejorar la comprensión de los empleados sobre la gestión del desempeño.

Si no se logra el objetivo final de la gestión del desempeño y no se le presta suficiente atención, la gestión del desempeño será difícil de implementar. Por lo tanto, antes de implementar la gestión del desempeño, es necesario centrarse en la capacitación centralizada de los gerentes de cada unidad, para que los empleados puedan darse cuenta de que la gestión del desempeño es en realidad un trabajo muy importante para ellos, en lugar de una carga adicional para ellos, y al mismo tiempo proporcionar a los directivos y empleados los conocimientos y la formación técnica necesarios para que puedan asumir las responsabilidades adecuadas.

2. Establecer un plan claro de gestión del desempeño.

El plan de desempeño debe incluir planes profundos y detallados para la implementación de la gestión del desempeño, garantizando que alguien sea responsable de cada vínculo y que todo el proceso de gestión del desempeño pueda ser rastreado y medido. Específicamente, primero se distinguen los departamentos responsables de la gestión del desempeño y los roles de los gerentes en todos los niveles en la gestión del desempeño, en segundo lugar, según diferentes departamentos y roles, diferentes planes de desempeño y ciclos de desempeño,

El alcance de la evaluación del desempeño; toda la gestión del desempeño está muy claramente definida. Un plan completo de evaluación del desempeño es la clave para la implementación del plan de gestión del desempeño. El plan de gestión del desempeño debe definir completamente los siguientes procesos: objetivos estratégicos de la empresa - modelo de gestión del desempeño - plan de desempeño - control de la gestión del desempeño - evaluación de los objetivos de desempeño - aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño.

3. Control del proceso de evaluación del desempeño.

El control de procesos incluye tres eslabones: comunicación, supervisión y orientación. La comunicación del desempeño tiene como objetivo mejorar y fortalecer la relación entre el evaluador y el evaluado. Para establecer objetivos de desempeño, el tasador y la persona evaluada deben comunicarse plenamente y ambas partes deben determinarlos y completarlos conjuntamente. Al implementar planes de desempeño, los jefes de departamento deben mantener una comunicación oportuna con los empleados sobre el contenido de los planes de desempeño y ayudarlos a mejorar continuamente sus capacidades y desempeño. En segundo lugar, a través de diversos métodos de seguimiento, comprender y captar la actitud laboral, el progreso y la calidad de la persona evaluada, analizar y confirmar las fortalezas y debilidades de la persona evaluada y ayudarlo a mejorar su trabajo.

4. Implementar una evaluación integral del desempeño y hacer públicos los resultados de la evaluación.

1. Un breve artículo sobre la autoevaluación del desempeño de los empleados (dos artículos)

La evaluación del desempeño es la parte central de la gestión del desempeño, que se basa en los estándares de evaluación y el trabajo real. La información, a través de una comunicación bidireccional o multidireccional efectiva entre el evaluador y el evaluado, forma resultados de evaluación basados ​​en el análisis y el juicio. Los indicadores cuantitativos se califican en función de objetivos cuantitativos y los indicadores no cuantificables se evalúan de manera integral para comprender el desempeño personal desde diversas perspectivas, como la de la persona evaluada, su jefe y sus colegas. La evaluación integral del desempeño debe establecer diferentes ponderaciones proporcionales de evaluación. La evaluación de las personas se basa principalmente en la calificación del superior directo, y la evaluación del departamento se basa principalmente en la evaluación mutua persona-sujeto. En segundo lugar, los resultados de la evaluación del desempeño deben hacerse públicos para que los empleados puedan conocer su desempeño y los resultados de la evaluación.

5. Establecer y mejorar un mecanismo de retroalimentación del desempeño.

La retroalimentación sobre el desempeño es el último eslabón del ciclo de evaluación del desempeño, y las entrevistas de desempeño son el método principal de retroalimentación sobre el desempeño. Las entrevistas de desempeño no consisten solo en informar a los empleados el resultado de una evaluación, sino más importante aún, decirles a los empleados por qué tienen tal desempeño, cómo evitar un bajo desempeño y cómo mejorar su desempeño en la siguiente etapa.

Cuatro. Conclusión

La gestión del desempeño es un proceso cíclico de mejora y desarrollo gradual. Debemos diagnosticar el sistema de gestión del desempeño que utilizamos en el pasado durante un período de tiempo para mejorarlo continuamente. Creemos firmemente que los líderes de la empresa conceden gran importancia a la gestión del desempeño. Mediante los esfuerzos conjuntos de todos los colegas de la empresa, la gestión del desempeño de las empresas de telecomunicaciones se mejorará continuamente, asegurando así la mejora del desempeño general de la empresa a través de la mejora del desempeño de los empleados. . ;