Investigación sobre la relación entre las relaciones con los empleados y la intención de rotación de los trabajadores del conocimiento posteriores a los 80
1.1 Definición de estrés laboral
En la década de 1930, Hans Selye propuso por primera vez el concepto de estrés, creyendo que "el estrés es una respuesta física no específica a cualquier demanda". actuando en consecuencia". Posteriormente, impulsada por las necesidades sociales, la investigación sobre el estrés se expandió gradualmente desde el campo médico a la psicología, la gestión, la sociología y otros campos de investigación, y muchos académicos invirtieron en la investigación sobre el estrés.
En la década de 1970, el estrés apareció en el ámbito laboral y se denominó "estrés laboral" en los ámbitos del comportamiento y gestión organizacional, y "estrés laboral" o "estrés ocupacional" en el ámbito de la psicología. Por ejemplo, en el ámbito de la psicología, se le denomina “estrés laboral” o “estrés ocupacional”. Hasta cierto punto, los contenidos de la investigación sobre el estrés y la presión laboral se superponen entre sí, y los académicos han estudiado y discutido la presión laboral desde diferentes perspectivas. Por lo tanto, las perspectivas para definir el estrés laboral también son diferentes. La definición de estrés generalmente se resume en tres categorías:
La primera categoría es la teoría del estímulo del estrés. La teoría del estímulo cree que el estrés es el miedo o la tensión física y mental de un individuo causado por estímulos externos. Destaca las reacciones fisiológicas de las personas y cree que la capacidad de las personas para resistir el estrés tiene un límite. Si excede este límite, se producirán consecuencias adversas.
La segunda categoría es la teoría de la respuesta al estrés. Esta teoría fue desarrollada a partir de la definición de Selye (1956), es decir, el estrés es un estado de tensión o una respuesta a estímulos adversos, es una serie de reacciones fisiológicas y psicológicas que producen los individuos con el fin de adaptarse a la estimulación. el entorno circundante.
La tercera categoría es la teoría del estrés de la interacción estímulo-respuesta. Esta teoría fue propuesta por Lazarus (1976), quien integró la teoría de la respuesta y la teoría del estímulo y creía que el estrés no es producto del individuo o del entorno, sino el resultado de la interacción entre el entorno y el individuo.
1.2 Definición de presión laboral de los desarrolladores de software en la industria de TI
La presión laboral de los desarrolladores de software en la industria de TI se refiere a la interacción entre los individuos y el entorno en el entorno laboral de Desarrollo de software. Un sentimiento o reflexión psicológica. Una presión adecuada puede promover que los empleados trabajen activamente y mejorar la eficiencia laboral. Sin embargo, una presión laboral excesiva afectará, por un lado, la salud física y mental de los empleados y, por otro lado, afectará la eficiencia laboral de los empleados, lo que afectará aún más la satisfacción laboral de los empleados, lo que provocará ausentismo, renuncia y otros comportamientos de los empleados. .
2. Definición de renuncia e intención de rotación
2.1 Definición de renuncia
La renuncia es principalmente el comportamiento de los miembros de una empresa que reciben una compensación monetaria por interrumpir su relación laboral. con la empresa. Según las diferentes perspectivas de la rotación, el concepto de rotación se puede dividir en dos categorías: rotación activa y rotación pasiva, rotación funcional y rotación disfuncional
2.2 Definición de intención de rotación
Intención de rotación Se refiere a la idea o intención de un empleado de terminar su relación laboral con la organización. En general, se cree que cuando la intención de rotación alcanza un cierto nivel, los empleados adoptarán un comportamiento de rotación. En el mundo académico, se cree generalmente que la intención de rotación es la variable antecedente directa del comportamiento de rotación y tiene una fuerte capacidad de predicción del comportamiento de rotación.
3. Análisis y certificación de la relación entre estrés laboral e intención de rotación.
Este artículo adopta el método de encuesta por cuestionario basado en la revisión de la literatura y toma a una gran cantidad de personal técnico en TI. empresas como objetos de la encuesta Análisis y certificación de la relación entre presión laboral e intención de rotación:
3. Análisis y certificación de la relación entre presión laboral e intención de rotación 1 Análisis de presión laboral e intención de rotación de los empleados. de distintos géneros
Los hombres perciben mayor presión que las mujeres en términos de presión de rol, presión interpersonal, etc., y muestran una mayor tendencia a abandonar sus puestos de trabajo. En general, los empleados varones tienen más responsabilidades en el trabajo y organizan más entretenimiento o viajes de negocios. Por lo tanto, los hombres prestan más atención que las mujeres al posicionamiento de sus roles y al manejo de las relaciones interpersonales.
3.2 Análisis de la presión laboral y la intención de rotación de los empleados de diferentes grupos de edad
Los empleados de los grupos de edad más jóvenes perciben la mayor presión y tienen la mayor intención de rotación.
En el trabajo real, la mayoría de los empleados menores de 26 años son estudiantes que ingresan al lugar de trabajo por primera vez. Se encuentran en el período de transición de la escuela a la sociedad y necesitan establecer nuevas relaciones interpersonales en todos los aspectos, adaptarse al nuevo entorno. No tener orientación hacia la planificación de carrera personal. Totalmente claro. Especialmente en la industria de TI, con una gran carga de trabajo y rápidas actualizaciones tecnológicas, muchos empleados jóvenes no pueden adaptarse bien y eligen otras empresas o industrias.
3.3 Análisis de la presión laboral e intención de rotación de empleados con diferente titulación académica
Cuanto mayor es la titulación académica, menor es la presión media, es decir, el estrés que experimentan los empleados con alta calificaciones académicas es menor que la de los empleados con calificaciones académicas bajas. Existen diferencias significativas en la intención de rotación entre empleados con diferentes antecedentes educativos. Esto se debe a que la industria de TI es una industria intensiva en conocimiento, lo que requiere que los empleados tengan mayores niveles de conocimiento y habilidades profesionales. El nivel de calificaciones académicas afectará directamente el trabajo de los empleados. desempeño y Ante la feroz competencia en la industria, los empleados con bajo nivel educativo tienen una fuerte sensación de presión y son propensos a dejar sus trabajos.
3.4 Análisis de la presión laboral y la intención de rotación de empleados en diferentes puestos
El estudio encontró que existen diferencias significativas en la presión de desarrollo profesional y la estructura organizacional y la presión de proceso de los empleados en diferentes posiciones Las principales diferencias en estas presiones se manifiestan entre los altos directivos y los directivos generales de nivel inferior. Al mismo tiempo, el nivel de estrés disminuye con el nivel del puesto. Los empleados con niveles laborales más altos tienen un posicionamiento profesional personal más preciso y una mejor comprensión de la estructura organizacional y el modelo operativo de la empresa, por lo que tendrán una mayor tolerancia al estrés. Sin embargo, no existe una diferencia significativa en la intención de rotación entre los empleados en diferentes puestos.
4. Sugerencias para las empresas a través de la investigación
4.1 Llevar a cabo una gestión específica del estrés según las diferentes características de los empleados de TI
Los empleados de las empresas de TI tienen diferentes necesidades debido a su edad, diferentes géneros, niveles educativos y puestos conducen a diferentes presiones laborales. Las empresas deben llevar a cabo una gestión del estrés específica en función de las diferentes situaciones de los empleados, lo que se refleja principalmente en los siguientes aspectos:
4.1.1 Los hombres tienen relativamente más presión de rol que las mujeres y soportan más presión interpersonal. Cuanto mayor es la presión, más fuerte es la tendencia a irse. Los gerentes deben prestar atención al manejo de las relaciones interpersonales con los empleados varones y manejar la contradicción entre el posicionamiento de roles personales y la prevención y el control de la presión actual. y procesarlo.