¿Qué pasará si no puedes invitar y retener a personas con talento?

La falta de reclutamiento de talentos es principalmente un problema de cultura corporativa. Hay tres situaciones principales en las que una empresa no puede retener talentos: Primero, talentos que lo hacen de manera vigorosa. el trabajo debe crear o liderar. El segundo son los talentos de alto nivel y bien remunerados que están ansiosos por talentos; el tercero son los talentos que piensan que tienen talento pero la empresa no puede reutilizarlos; En el caso de estos talentos, las empresas deben liberarlos, no "bloquearlos duramente" o "bloquearlos mortalmente", ni suprimirlos.

Por supuesto, no es fácil retener el talento que se puede retener. Debemos trabajar duro para respetar el valor de los talentos. El primero es hacer buen uso de los talentos. Según los talentos y especialidades, organizar puestos de liderazgo adecuados y contratar puestos técnicos, para que los talentos tengan un sentido de "identidad" en términos de valor y reciban un "sentido de confianza"; en segundo lugar, asignar tareas y cargas para permitir que los talentos ataquen; puntos clave y resolver problemas, dejar que los talentos tengan un "sentido de logro" y "logro" el tercero es elogiar y recompensar a los talentos que han hecho contribuciones significativas, para que los talentos tengan un "sentido de honor"; talentos una "sensación de felicidad" dándoles un trato favorable.

Para retener talentos, debemos alcanzar las "tres verdades"

El desarrollo empresarial depende de los talentos Si una empresa quiere retener talentos y volverse más fuerte y más grande, debe esforzarse por serlo. cierto. Reclutar personas, emplear personas con sinceridad y tratar a las personas con sinceridad.

El verdadero afecto significa tener un afecto genuino a la hora de reclutar talentos. Las montañas nunca son demasiado altas y el agua nunca es demasiado profunda. No seas pretencioso ni ostentoso sólo para decorar la apariencia de la empresa. No seas astuto ni hipócrita y engañes ciegamente a los talentos sólo para decorar la apariencia de la empresa. No atraer verdaderamente talentos es, en realidad, matar talentos disfrazados.

Emplear personas con sinceridad significa utilizar los talentos con sinceridad. El duque de Zhou vomitó sus bendiciones y el mundo volvió a su corazón. No debemos tener celos de los monjes extranjeros que pueden cantar sutras. No debemos temer que las "tropas aerotransportadas" puedan volverse grandes. No utilizar los talentos con sinceridad es el mayor daño a los talentos.

Tratar a las personas con sinceridad significa tratar a los talentos con un alto nivel de cariño y amistad. Sólo espero que tu corazón sea como el mío, para que no estés a la altura de tu amor por los talentos. No seas demasiado ansioso ni exijas demasiado a los demás. No busques la perfección ni la culpa, y no lo hagas. permitir que otros cometan errores. Renunciar a una comprensión sincera de los talentos es una expulsión directa de los talentos.

Construir una plataforma de desarrollo

Las empresas deben ser estrictas, estandarizadas y refinadas en su gestión, construir una plataforma para que los talentos muestren sus ambiciones, mejorar el mecanismo de aprendizaje y capacitación y construir una identidad propia. -Sistema de presión y superación personal. La calidad es un puente para mejorar continuamente las habilidades empresariales y estimular plenamente la profesionalidad.

Al mismo tiempo, debemos comunicarnos más en el trabajo, la vida y el estudio, fortalecer la orientación, resolver problemas de manera oportuna y esforzarnos por crear una buena atmósfera de amor, valoración y valoración de los talentos.

El talento es el alma de una empresa. Sólo reteniéndolos y haciendo un buen uso de ellos puede una empresa volverse más grande y más fuerte en la feroz competencia del mercado y seguir siendo invencible para siempre.

Trate bien a los empleados principales:

Un factor que impide que los empleados principales mejoren su desempeño es la falta de información corporativa real y significativa para los empleados de primera línea. La mayoría de las empresas no dan prioridad al disfrute de la información. Como resultado, muchos empleados de primera línea sólo tienen una idea general y vaga de los beneficios que la empresa está logrando y cómo pueden contribuir más a ella. Sólo permitiendo que los empleados principales sepan más sobre el funcionamiento de la empresa y la filosofía de la empresa, haciéndolos sentir más orgullosos de la empresa y mejorando su comprensión de las necesidades de los clientes de la empresa, se puede lograr de manera efectiva un "ganar-ganar".

2. Permita que los empleados principales participen de manera significativa. Los empleados clave asumen la gran responsabilidad de la supervivencia de la empresa, a menos que comprendan verdaderamente la conexión entre sus actividades diarias y el desempeño de la empresa, no se identificarán espontáneamente con la empresa. De hecho, la clave para mejorar la satisfacción básica de los empleados es permitirles realizar actividades significativas. Sin embargo, actualmente faltan mecanismos para que los miembros del equipo participen verdaderamente en las actividades de toma de decisiones y se da poca o ninguna consideración a las posteriores. impacto en la cognición de los empleados.

3. Desarrollar objetivos claros y un sistema de evaluación del desempeño. Sin objetivos de desempeño claros y mensurables, la identificación y el compromiso con la organización tienen poco impacto en la lealtad y el desempeño de los empleados principales. Para que la conexión entre la lealtad y el desempeño de los empleados principales sea visible y tangible, los empleados deben comprender los objetivos y realizar evaluaciones periódicas.

4. Mejorar eficazmente la seguridad laboral de los empleados.

Debido a la globalización económica y a la competencia empresarial cada vez más feroz, la seguridad laboral se ha convertido gradualmente en un tema común, pero esto no significa que los empleados no la necesiten. Si un empleado hace bien su trabajo y ayuda a que la organización tenga éxito, le ayuda a conservar su puesto y aumenta sus posibilidades de encontrar otras oportunidades laborales, lo que también se reflejará en su aumento salarial.

5. Confiar en el sistema de incentivos para retener a las personas. Además de diseñar un sistema salarial razonable, también se requiere un sistema de incentivos a largo plazo. En general, los sistemas de incentivos incluyen sistemas de promoción interna y sistemas de incentivos de opción. El sistema de promoción cubre una amplia gama, incluida la promoción de puestos y la promoción de puestos no directivos, es decir, un sistema que puede mejorar ampliamente el estatus de los empleados en la empresa o el estatus social. Este artículo se centra en los incentivos de opciones. El sistema de incentivos de opciones de las empresas de tecnología de mi país se basa principalmente en el sistema de incentivos de opciones relativamente maduro en Occidente, que incluye: incentivos sobre acciones, derechos de apreciación de acciones, adjudicaciones de acciones restringidas, emisión de acciones diferidas y planes de propiedad de acciones para empleados, etc.

6. Confía en la "adaptabilidad profesional" para retener a las personas. Aunque el mercado laboral es limitado, las personas talentosas y emprendedoras siguen siendo un "producto de moda" para muchas empresas. Las grandes empresas extranjeras generalmente creen que los más difíciles de retener talentos son los mandos intermedios, especialmente aquellos que llevan en la empresa entre 3 y 8 años. Están familiarizados con la forma en que se administra la empresa, pero tienen menos oportunidades de obtener recompensas y ascensos. Preste atención al retener empleados. Una vez que la empresa contrata empleados, debe desarrollar un sistema de adaptación profesional para que los empleados puedan comprender las diferentes responsabilidades laborales de cada departamento tan pronto como ingresen a la empresa. Una vez que quieran dejar sus puestos, primero pueden hacerlo. buscar oportunidades de desarrollo dentro de la empresa y encontrar un trabajo que se adapte a sus necesidades.

7. Confía en "tareas especiales" para retener a las personas. Para retener empleados capaces, Hannigan Company en Estados Unidos implementa un modelo de gráfico de estructura de empleados y desarrolla una coordenada de satisfacción: un eje refleja el grado de satisfacción con el trabajo del gerente y el otro eje refleja el propio grado de satisfacción con la empresa. y la posibilidad de abandonar la empresa. Una vez que las coordenadas de los dos ejes llegan a la intersección, la empresa debe tomar medidas drásticas para ayudar a los empleados a superar el peligroso período de cambio de empleo. Para ello, cuando por el momento no hay vacantes, a los empleados con perspectivas de ascenso se les asignan tareas especiales que tardan varios meses en completarse. El presidente de la empresa reconoció que también le dio a la empresa unos meses de margen para encontrar oportunidades de ascenso para los empleados, ya que se sentían culpables por dejar repentinamente un trabajo de alto perfil.

8. Confía en los empleados y empoderadlos plenamente. Empoderamiento significa motivar a los empleados para que asuman más responsabilidades y tengan más poder para tomar decisiones de forma independiente. En primer lugar, la delegación debe tener un objetivo adecuado, es decir, un empleado maduro y entusiasta que tenga suficiente capacidad y voluntad para asumir responsabilidades. Por tanto, el primer paso para delegar es cultivar el proceso de motivación de los empleados. Saber cómo utilizar actitudes y métodos eficaces para motivar a los demás desempeña un doble papel en la carrera de un directivo. Usted inspira a los demás y los demás le inspiran a usted. Este es un crecimiento interactivo. En esta etapa, los gerentes desempeñan el papel de líderes y necesitan brindarles a los empleados objetivos y orientación específicos y ayudarlos a completar las tareas. Obviamente, la eficiencia en este momento es muy baja porque los empleados no pueden trabajar de forma independiente.

Además, si las empresas quieren retener empleados, hay tres formas:

Primero, retener a los empleados a través de beneficios, es decir, utilizar beneficios generosos y salarios altos para atraer y retener a los empleados. Los talentos hacen que los beneficios y salarios de la empresa sean suficientemente competitivos en la misma industria o entre industrias. Esto es "¡solo los lugares con pasto exuberante en los pastizales pueden retener rebaños de ganado vacuno y ovino!". "empresa "Relación con los "Empleados".

En segundo lugar, retener a las personas con afecto. Las personas son animales avanzados con ricas emociones. Una vez satisfecha la vida básica de "comida, vestido, vivienda y transporte", la atracción de los aspectos materiales disminuirá. , "felicidad, alegría, salud" "¡La atracción de los factores espirituales aumentará! Además, el cuidado humanista interno de la empresa, la filosofía de gestión orientada a las personas, las relaciones sociales y de empleados armoniosas, el ambiente de trabajo armonioso, la atmósfera de trabajo feliz y la rica cultura corporativa son factores importantes para retener a las personas emocionalmente.

3. Mantenga a las personas en su carrera, de modo que los valores corporativos y los valores de los empleados estén altamente unificados si la empresa tiene una hermosa visión, una estrategia de desarrollo completa y una. amplio espacio de desarrollo, brindará a personas ambiciosas y llenas de trabajo** Proporciona un escenario para que los empleados demuestren su autoestima y sus talentos, y los talentos serán atraídos a la empresa como imanes. ¿Por qué no podemos retener talentos?

Retener talentos es 7 puntos por emoción y 3 puntos por salario. Depende de usted.

--Cómo retener a los empleados

Los empleados excelentes se van silenciosamente independientemente de nuestros esfuerzos por retenerlos; los empleados con potencial se van silenciosamente independientemente de nuestras expectativas, incluso los empleados que son clave para la capacitación; independientemente de nuestra gran confianza, dejando a RR.HH. con un sinfín de problemas y suspiros. Cada año, en febrero y marzo, el personal de RR.HH. siempre está en vilo y en días de miedo. En este momento, un gran número de empleados destacados siempre abandonan la empresa, dejando muchos puestos vacantes, lo que hace que el personal de RR.HH. se sienta impotente. Sin embargo, lo que desconcierta aún más a RR.HH. es que siempre parece que los que deberían irse no se han ido, y los que no deberían haberse ido se han ido los ordinarios no se han ido, pero los destacados se han ido; Por lo tanto, siempre puedes escuchar una y otra vez la canción impotente de RR.HH.: ¿Qué puedo hacer para retenerte? ¡Mi personal! Es difícil reclutar buenos empleados, es difícil utilizar buenos empleados, es aún más difícil capacitar a buenos empleados y es aún más difícil retener a buenos empleados. Sabemos que debe haber motivos para que los empleados abandonen la empresa. Puede que no sean suficientes, pero sí suficientes para que los empleados abandonen la empresa y busquen otro trabajo. ¿Entonces qué? ¿Es cierto que todos los empleados están insatisfechos con el status quo y quieren cambiar la empresa, haciéndola cada vez mejor cuanto más cambian, y cuanto más cambian, más orgullosos estarán? La respuesta es, por supuesto, no. RR.HH. debe tener esta experiencia. Los empleados que han trabajado en una empresa durante uno o más años ya están familiarizados con la cultura corporativa de la empresa y tienen ciertos sentimientos por la empresa. En general, no están dispuestos a dejar la empresa, pero una vez que lo deciden. Para irse, es difícil retener una empresa. Por lo tanto, como recurso humano de una empresa, si queremos prescribir el medicamento adecuado para evitar repetir los mismos errores, primero debemos conocer los verdaderos motivos de su renuncia.

Entonces, ¿cuáles son los motivos que obligan a nuestros mejores empleados a abandonarnos?

1. Factores externos

1. El pico de búsqueda de empleo induce la dimisión de los empleados. Los primeros dos o tres meses después del Festival de Primavera de cada año son el período pico para que los empleados encuentren trabajo. Ha pasado un año y la empresa necesita desarrollarse y el personal debe adaptarse. Por lo tanto, muchas empresas se están centrando en contratar una gran cantidad de personal en este momento, por lo que la demanda de personal es relativamente grande y es más fácil para los solicitantes de empleo encontrar trabajos adecuados en este momento. Un gran número de oportunidades laborales inducirá a los empleados a optar valientemente por cambiar de trabajo.

2. Las empresas se cazan entre sí e instigan a los empleados a marcharse. Para lograr un mejor desarrollo en el nuevo año, muchas empresas comienzan a contratar personal de sus pares u otras empresas antes del Festival de Primavera. Los empleados generalmente no dejan sus trabajos antes del Festival de Primavera porque hay bonificaciones de fin de año. No lo tomes, será en vano." Después del Festival de Primavera, cuando reciban los dividendos de fin de año, optarán por irse una vez que se les ofrezca una mejor compañía. 3. Las empresas se roban gente entre sí e instigan a los empleados a que se vayan.

3. La presión externa obliga a los empleados a dimitir. Al principio, es posible que los empleados no tengan la idea de dimitir, pero cuando ven que otros empleados cambian de trabajo con éxito y reciben salarios más altos y un mejor desarrollo, o cuando las personas que rodean a los empleados siguen animándolos y presionándolos, Al comparar inconscientemente los dos, si sienten que son más capaces y tienen más oportunidades de desarrollo que los empleados que han cambiado de trabajo con éxito, los empleados elegirán involuntariamente cambiar de trabajo.

En primer lugar, después de que los empleados cambien de trabajo, usted sentirá que sus habilidades son más fuertes que las de los empleados que han cambiado de trabajo con éxito y tendrá más oportunidades de desarrollarse, por lo que los empleados elegirán involuntariamente cambiar de trabajo.

2. Razones internas

Los factores internos que afectan a la movilidad de los empleados son diversos y se acumulan en el tiempo. Es difícil resumirlos todos a la vez, tras realizar una selección, el autor resume las claves. señala lo siguiente.

1. La influencia de la cultura corporativa. Que una empresa tenga una buena cultura corporativa y un buen ambiente cultural refleja hasta cierto punto la influencia de la empresa. Es difícil que una empresa sin influencia tenga atractivo y, naturalmente, una empresa sin atractivo no tendrá una fuerte cohesión. Entre empresas de renombre mundial como General Motors y Microsoft, cada empresa tiene su propia cultura corporativa única.

Lo mismo ocurre con muchas empresas nacionales destacadas, como Haier Culture y Vanke Culture. Se han convertido en culturas de marca a las que acuden quienes buscan empleo.

2. El estilo de gestión de los líderes empresariales. El estilo de gestión del líder de la empresa tiene un gran impacto en las emociones laborales y el entusiasmo de los empleados. Sin embargo, si un pequeño número de empleados se siente incómodo con el estilo de gestión del líder de la empresa, los empleados también harán autoajustes. la mayoría de los empleados no se adaptarán. También pueden pensar que este no es su propio problema, sino el problema del líder. Con el tiempo, el líder se sentirá disgustado y no se dedicará a su trabajo, no encontrará una sensación de logro y perderá la alegría del trabajo. No divertirse en el trabajo es una especie de suicidio crónico.

3. Perspectivas de desarrollo empresarial. Un empleado destacado o ansioso por desarrollarse está muy preocupado por las perspectivas de desarrollo de la empresa. Sólo cuando la empresa se desarrolle podrán desarrollarse sus empleados. Si las perspectivas de la empresa son sombrías y los empleados no pueden ver el camino a seguir, perderán la confianza en la empresa y la empresa no tiene confianza en sus empleados, por lo que tarde o temprano optarán por hacerlo. dejar.

4. Nivel salarial empresarial. Durante la entrevista, el autor descubrió que muchos solicitantes de empleo hablan básicamente de tres puntos cuando hablan de criterios de selección de carrera:

1. Trabajo agradable

2. Gran margen de desarrollo <; /p >

3. Buen trato.

Se puede observar que, lo admitamos o no, el nivel de remuneración se ha convertido en uno de los factores importantes que afectan la elección de carrera de los solicitantes de empleo. Al final de cada año, la empresa debe hacer un resumen y los empleados también deben hacer un balance de sus ganancias. La teoría de la jerarquía de necesidades de Malos también sitúa en primer lugar las necesidades de supervivencia. Por lo tanto, sólo teniendo niveles salariales competitivos las empresas pueden retener a sus empleados de manera efectiva.

De hecho, hay muchos factores que afectan la rotación de empleados. Los factores externos son relativamente menores y se pueden resolver bien. Sin embargo, los factores clave que realmente afectan la rotación de empleados son factores internos. , con el fin de prevenir y solucionar eficazmente los problemas de rotación de empleados.

En primer lugar, establecer una cultura corporativa central y crear una buena atmósfera cultural.

Una cultura corporativa excelente no se puede establecer en uno o dos días. Es necesario reunir las fortalezas de todos, acumularlas con el tiempo y luego diseñarlas cuidadosamente para que sean únicas. construido Sólo aquellos que pueden resistir la prueba son valiosos. Sin embargo, a nuestros empleados les resulta difícil ver esto. No les importará cómo se construye la cultura corporativa. Sólo necesitan un equipo armonioso, relajado, justo, justo, emprendedor y unido para trabajar. Es cómodo, por lo que nuestros gerentes deben trabajar duro para crear esa atmósfera cultural. Sólo con esa atmósfera el equipo puede tener cohesión. Sólo con un equipo cohesionado los empleados pueden querer dimitir. Probablemente sólo puedan garantizar su empleo mediante despidos obligatorios. La tasa de rotación no será demasiado baja.

En segundo lugar, dar a los empleados un espacio para el desarrollo y una plataforma para la mejora.

Un espacio de desarrollo más amplio puede aportar esperanza y motivación a los empleados. Una empresa que no tiene esperanzas ni perspectivas no podrá motivar a sus empleados pase lo que pase. Es imposible que una empresa de este tipo permita que sus empleados permanezcan y trabajen en la empresa con tranquilidad. Si desea brindar a los empleados un mayor espacio de desarrollo y una plataforma de promoción, puede partir de los siguientes aspectos:

1. Establecer y mejorar un mecanismo de competencia y motivar a los empleados a trabajar mediante una competencia justa. Para muchas empresas, cuando se produce una vacante de empleo, lo primero que piensan es en contratar gente de fuera en lugar de promocionar desde dentro. Algunas empresas, incluso si piensan en promocionar desde dentro, carecen de un mecanismo de competencia interno sólido. están demasiado familiarizados con los empleados internos, siempre ven las deficiencias de los empleados y no ven las muchas ventajas de los empleados. Al final, seguirán considerando contratar personal externo. ojos, es "externo". En su opinión, "a los monjes extranjeros siempre les gusta cantar sutras". De hecho, esto tiene un gran impacto en los empleados. Cuando los empleados sienten que la empresa carece de espacio para el desarrollo, también carecen de motivación ascendente, lo que no favorece la movilización del entusiasmo de los empleados y no puede crear una atmósfera competitiva en el equipo.

2. Los empleados que se han desempeñado bien en este puesto y cuyas habilidades exceden los requisitos de este puesto, pero no hay puestos vacantes de nivel superior por el momento, pueden ser complementados mediante la rotación de empleados, utilizando nuevos Los nuevos puestos de trabajo y los nuevos desafíos estimulan el entusiasmo laboral de los empleados. Al mismo tiempo, también les permiten adquirir más conocimientos y habilidades, mejorar de manera efectiva la calidad general de los empleados y brindar garantías para que los empleados sean competentes en sus trabajos.

3. Proporcionar oportunidades de formación adecuadas a los empleados. Zhang Ruimin de Haier dijo una vez a sus gerentes: No es culpa suya que la calidad de los empleados no sea alta cuando se unen por primera vez a la empresa, pero después de un tiempo, si la calidad de los empleados aún no es alta, debe ser culpa suya. . Se puede ver lo importante que es la formación de los empleados. Algunas empresas no piensan en capacitar a sus empleados, pero necesitan invertir en capacitación. Debido a que son reacias a invertir, pero no brindan a los empleados oportunidades de capacitación, realmente no vale la pena perder. Panasonic concede gran importancia a la formación de los empleados, porque Matsushita Konosuke entiende que el dinero invertido en cerebros puede generar más dinero que el dinero invertido en máquinas. Los métodos de formación pueden ser diversos. Siempre que sepas usar tu cerebro, descubrirás que el entrenamiento puede realizarse en cualquier lugar y en cualquier momento. El popular entrenamiento de un minuto es una buena prueba.

En tercer lugar, los líderes empresariales deben moldear su propio encanto y mejorar su propio nivel de gestión.

No cabe duda de que el nivel de gestión de los líderes afecta en gran medida al desarrollo de las empresas. Del mismo modo, el carisma del líder y el nivel de gestión también afectan la motivación de los empleados y la estabilidad del equipo. Debido a la relación profesional del autor, tengo mucho contacto y comunicación con los empleados. En resumen, se pueden resumir los siguientes puntos:

1. No dudes de las personas que empleas, no lo hagas. Úsalos si dudas de ellos y no dudes de las personas que empleas. Si el administrador sospecha más, esta sospecha se transmitirá capa por capa. Por ejemplo, si el jefe no confía en el vicepresidente, entonces el vicepresidente no confiará en el director del departamento. Si el director del departamento no confía en el supervisor, entonces el supervisor no confiará en los empleados. Cuando se trabaja en equipo sin confianza, es probable que los empleados se sientan agotados. Por tanto, el principio a la hora de contratar personas es: para utilizarlas, hay que confiar firmemente en ellas.

2. No digas nada malo de tus empleados, especialmente a sus espaldas. Los empleados odian cuando sus líderes los critican a sus espaldas, incluso si tienen buenas intenciones. De hecho, criticar a otro empleado delante de él puede resultar contraproducente.

3. No hagas promesas a la ligera, pero una vez que haces una promesa, no la cambiarás pase lo que pase. Muchos líderes siempre hacen algunas promesas para ganarse el corazón de las personas, pero por una razón u otra, algunas promesas a menudo no se pueden cumplir. A nuestros líderes no les importa esto, pero a nuestros empleados no les importa. Si cree que las palabras del líder no son dignas de confianza, no volverá a creerle fácilmente. En ese momento, será aún más difícil para los líderes cambiar su imagen en la mente de los empleados. Cuando los empleados tienen dificultades o ideas, no se lo dirán a sus líderes día tras día y no obtendrán la respuesta que merecen. Al final, los empleados inevitablemente optarán por irse.

4. Atrévete a asumir la responsabilidad y, lo que es más importante, atrévete a asumir la responsabilidad de los empleados. Muchos de nuestros líderes, para establecer su prestigio en la mente de sus superiores o empleados o para salvar su propia cara, a menudo culpan a sus empleados de sus propios errores, y mucho menos asumen la responsabilidad de sus empleados. La consecuencia de esto es que su prestigio o apariencia temporal puede salvarse, pero a medida que pasa el tiempo, lo que pierde en la mente de los empleados puede no ser tan simple como el prestigio o la apariencia. Lo que pierde debe ser el respeto y la apariencia a largo plazo. confianza de los empleados.

5. Recuerde, los empleados tienen razón. Si a los empleados no les va bien, no es porque sean malos, sino porque no les di suficiente apoyo. Tal vez esta frase suene un poco ridícula, pero de hecho, si un empleado no hace un buen trabajo, el líder puede encontrar completamente la razón por sí mismo, brindar más apoyo al empleado y brindarle más ayuda al empleado. Definitivamente estaré agradecido al líder desde el corazón. Trabajaremos más duro mientras los empleados estén realmente comprometidos, creo que todas las dificultades ya no pueden llamarse dificultades.

6. No trates a los empleados que están a punto de irse de forma diferente ni los trates como ladrones. Algunas empresas, durante su mandato, quieren que sus empleados hagan más y participen en más trabajos. Una vez que un empleado propone irse, toman medidas preventivas por temor a que el empleado les quite información importante a la empresa. Los empleados abandonan la empresa. Los empleados la supervisan.

Sin embargo, ignoran que hoy le pide al empleado A que supervise al empleado B, y mañana puede pedirle al empleado C que supervise al empleado B. De esta manera, el impacto psicológico en el empleado B y en otros empleados actuales puede ser mayor que el impacto en el empleado A. . Además, si los empleados realmente pueden robar información importante de la empresa, sólo se puede achacar a sus medidas de confidencialidad habituales, así que prepárese para un día lluvioso. Por lo tanto, nunca haga la vista gorda ante la partida de un empleado. De lo contrario, no solo perderá la confianza del empleado A en usted, sino que también puede perder la confianza de los empleados de toda la empresa.

En cuarto lugar, proporcionar niveles salariales competitivos.

1. Primero investiga los niveles salariales de tus compañeros. Si es una empresa inmobiliaria, debe comprender el nivel salarial en la industria inmobiliaria. Si es una empresa inmobiliaria, debe comprender el nivel salarial en la industria inmobiliaria. Sólo así podrá desarrollar un nivel salarial competitivo; Además, para puestos con características especiales en diferentes industrias, también es necesario conocer el nivel salarial de los puestos sociales, como el puesto de gerente/supervisor de recursos humanos en una empresa inmobiliaria, además de conocer el nivel salarial de este puesto en la. En la industria inmobiliaria, también debe comprender lo más claramente posible el nivel salarial de este puesto en otras industrias, porque estos puestos populares en sí mismos no están restringidos por muchas industrias. Si el nivel salarial del puesto que usted ofrece es demasiado bajo, no lo hará. será competitivo en la industria, ni será competitivo en la industria, no será suficientemente atractivo para los empleados en este puesto.

2. Estar dispuesto a pagar salarios altos a empleados clave o empleados en puestos importantes. No importa si está por encima de otros puestos. Debe abrir la jerarquía laboral. Sólo así podrá atraer empleados principales. Decimos que la pérdida de empleados comunes se puede lograr fácilmente en cualquier momento, pero una vez que sea importante. y se pierden empleados básicos, esto tendrá consecuencias inconmensurables para la empresa.

3. Hay recompensas y castigos claros. Los empleados que han logrado avances importantes para la empresa tal vez deseen recompensarlos. Los beneficios de hacerlo son que, por un lado, pueden mejorar el nivel de ingresos de los empleados (los empleados también calcularán sus ingresos), por otro lado, también lo es. un incentivo eficaz para los empleados porque los empleados saben que mientras pague, obtendrá buenas recompensas, por lo que estará más motivado en el trabajo futuro.

5. Fortalecer la gestión de los empleados tras su dimisión.

1. Tratar a los empleados que han dimitido como una riqueza y un recurso. Muchas empresas miran con desprecio o hacen la vista gorda ante los empleados que han dimitido. De hecho, los empleados dimitidos son otro tipo de riqueza para la empresa y un recurso potencial de la misma, si se utilizan bien, tendrán un gran impacto en la empresa. Por ejemplo, la publicidad que hace para la empresa es mejor que la publicidad que la empresa hace para sí misma. Al mismo tiempo, si la relación está bien establecida, si el empleado mejora mucho fuera, podrá reincorporarse a la empresa en el futuro, lo que se puede decir que supone una cantidad considerable de ingresos por recursos humanos.

2. Después de que el empleado se vaya, llámelo con frecuencia y déle la bienvenida para que regrese a casa. Puede que solo le lleve unos minutos hacer una llamada telefónica, pero no sólo puede mover a los empleados que han renunciado, sino que, lo más importante, también puede usar sus acciones reales para mover a los empleados e influir en los empleados potenciales que han renunciado.

3. No digas “un buen caballo nunca vuelve atrás”. Atrás quedaron los días en los que los buenos caballos nunca miran atrás. La razón por la que los buenos empleados están dispuestos a regresar a la empresa es su reconocimiento de la empresa y de la cultura de la empresa. Si regresan a la empresa, no es solo una persona la que ha venido. No se debe eliminar el "efecto halo" que regresa y su impacto psicológico en los empleados actuales.

"Alto salario e integridad" son las virtudes tradicionales del pueblo chino y las virtudes tradicionales de la nación china. ¿Por qué los salarios altos no pueden retener talentos?

También les dimos salarios más altos a estos talentos altamente calificados recién contratados, incluso más del doble que los de los empleados comunes en la misma industria, pero seguimos recibiendo renuncias de ellos. carta. En más de dos años, casi la totalidad del primer grupo de reclutas se ha ido. El año pasado contratamos una empresa de consultoría para consultoría de gestión. Determinaron que necesitamos urgentemente establecer una buena cultura corporativa para que podamos retener talentos de alta calidad. Pero ha pasado más de medio año y se ha logrado poco efecto. Algunos antiguos empleados dijeron: ¿Cuál es la cultura corporativa? Además de eslóganes ruidosos y palabras bonitas para salvar las apariencias, no hay ningún contenido real. La situación actual del hotel realmente no ha cambiado mucho.

¿Por qué no podemos retener a las personas que necesitamos? Experto de hoy: Cheng Wei, consultor de gestión, Tang Junmin, consultor senior Síntoma Causa Este fenómeno es probablemente un problema que muchas empresas han encontrado. Al investigar la causa raíz, además de las ambiciones personales relativamente grandes de los talentos, la cultura corporativa también es una razón importante. La cultura corporativa de la empresa no es sentida, reconocida y seguida por estos talentos. En última instancia, la cultura corporativa de la empresa no ha arraigado y tiene los pies en la tierra. Análisis: Para retener talentos, las empresas necesitan habilidades tanto blandas como duras, y ambas son indispensables. Los aspectos duros requieren una remuneración razonable, instalaciones y condiciones de trabajo, etc. Los aspectos blandos requieren buenas relaciones interpersonales, procesos de trabajo fluidos, los mismos valores, visión de desarrollo, etc. El fenómeno del caso se debe a las deficiencias leves de la empresa. La cultura corporativa es una manifestación de la combinación de aspectos blandos y duros de una empresa. Los aspectos blandos suelen tener un mayor efecto (positivo o negativo) que los aspectos duros. Pero cómo desempeñar un papel positivo en los aspectos blandos es muy crítico. En términos sencillos, significa cómo los valores de la empresa caen en los corazones de los empleados y obtienen su reconocimiento y búsqueda. Este proceso es bastante problemático, es decir, cómo la cultura obtiene el reconocimiento y la búsqueda de los empleados. Por tanto, es necesario desarrollar un conjunto de valores culturales que sean adecuados para la propia empresa y, por supuesto, es más importante tomar medidas para que la cultura arraigue. Contramedidas: movilizar el entusiasmo de los empleados y remodelar la perspectiva y los valores culturales de la empresa, incluida la filosofía empresarial, el propósito, los valores fundamentales, la perspectiva del talento, el mecanismo de incentivos y otros sistemas conceptuales. El propósito es permitir que los empleados participen activamente en la construcción de la cultura empresarial, la cual debe incorporar la sabiduría y sugerencias de los empleados de la empresa. Se debe crear un departamento especial dentro de la empresa que sea responsable de la construcción e implementación de la cultura (como el departamento/oficina de recursos humanos, etc.). Deberían formularse diversas medidas y programas para promover la promoción y la implementación de los valores culturales. Por ejemplo, conferencias sobre cultura corporativa, seminarios sobre cómo implementar la cultura en las empresas, cómo promover la cultura corporativa a nivel gerencial, códigos de conducta de los empleados y actividades diversas como turismo, entretenimiento, deportes, celebraciones, etc. Conceptos culturales abstractos en formas vívidas y prácticas para establecer un buen modelo mental y ambiente de trabajo. Incrementar los esfuerzos en la formación de recursos humanos, incluyendo: probar los valores personales de los solicitantes durante el proceso de contratación, evaluar su congruencia con los valores de la empresa y seleccionar talentos que se identifiquen con los valores de la empresa combinando el desarrollo de la empresa y las características de los empleados para hacer el bien; trabajo como empleados Planificación del desarrollo profesional; establecimiento y mejora de un sistema de evaluación científica y un sistema salarial, optimizando diversos procesos comerciales, creando una plataforma más justa y abierta para los empleados, etc.

¿Por qué Occidente no puede retener talentos?

Urad Houqi, me has lastimado profundamente, este es un lugar muy lejano a mí. Un día pondré un pie en esta tierra. Soy norteño, pero Mongolia Interior, especialmente Urad Rear Banner, es el norte en el verdadero sentido. En 2009, vine aquí por invitación de un amigo. Finalmente entendí por qué el país había movilizado repetidamente a estudiantes universitarios para apoyar al Noroeste sin ningún resultado. El clima y el medio ambiente aquí son realmente inimaginables, pero nunca imaginé que la gente no lo sería. capaz de quedarme aquí. ¡La razón es que hay gente aquí! Llegué a Jujitai Chemical como asistente del gerente general por invitación de un amigo de Wulatehouqi. Sin mencionar lo malas que son las condiciones de trabajo aquí, estaba completamente preparado mentalmente de antemano. Mi sinceridad y conocimiento ayudan a las empresas de aquí a salir adelante. el camino correcto y aportarles nuestra experiencia de gestión avanzada en el sur. Sin mencionar lo difícil que es mi trabajo, he trabajado aquí durante más de 4 meses sin recibir un centavo de salario y también lo he perdido todo para el desarrollo de esta empresa. No escribo esta carta hoy porque la escribí yo mismo. , pero lo escribí para nuestra profesión, nuestro tipo de personas. Gobierno de la Bandera Trasera de Urad, si el Noroeste todavía necesita que tantos de nuestros intelectuales del continente busquen el desarrollo con usted, espero ser respetado por sus empresarios locales en lugar de ser ignorado por ellos.

Para apoyar la construcción de Jujitai Chemical, muchos de nosotros dejamos nuestros lugares de origen para trabajar, superando diversas incomodidades ambientales y dietéticas. Al final, no obtuvimos ni el más mínimo respeto por la gente. No recibiremos ni un centavo de salario. Si no lo recibimos, no seremos tan buenos como sus trabajadores inmigrantes locales. ¿Tenemos que dejarlos gritar y sentarse en silencio para recuperar nuestros salarios? Urad Rear Banner, la antigua frontera noroeste, ahora está despegando. Ahora necesita introducir más talentos y atraer inversión extranjera. Entonces espero no arruinar la reputación de su región debido a la enorme inversión que está desarrollando Taihua. Debido a que este incidente ha creado una ilusión de desconfianza y deshonestidad entre industrias, personas, empresas y gobiernos de su región, incluido el continente, busque problemas que su gobierno local pueda coordinar y resolver.

¿Por qué Shenzhen no puede retener talentos?

Si una gran ciudad como Shenzhen no puede retener talentos, esto no es sólo un problema de Shenzhen. Creo que el problema más fundamental es que los precios de la vivienda son demasiado caros. Los precios de la vivienda son ridículamente caros Cuando algunos talentos existentes y potenciales llegaron por primera vez a Shenzhen, tenían miedo de los precios de la vivienda aquí y no tenían sentido de pertenencia. Pensaron que este era un lugar donde vivían personas ricas y poderosas, por lo que huyeron. Vaya a otras ciudades de primer nivel donde los precios de la vivienda son relativamente bajos.

¿Por qué las empresas no pueden retener el talento?

La razón principal es que para las empresas, lo más importante es construir una plataforma de servicios de talento sin intentar comprender a los trabajadores. De hecho, muchas veces las empresas no pueden satisfacer las necesidades dinámicas de los diferentes talentos. diferentes etapas, por lo que hay un flujo frecuente de talentos. ¿Por qué China no puede retener talentos?

Hay muchas razones para esto, y las principales son:

1. Los países extranjeros tienen sistemas razonables y una distribución razonable, y la fuga de cerebros es relativamente activa en el extranjero. Esto es evidente.

2. Los extranjeros respetan la tecnología, respetan los talentos científicos y tecnológicos y respetan a las personas con talentos reales y conocimientos prácticos. En países extranjeros, a menudo vemos gente burlándose de los políticos y exponiendo sus escándalos, pero pocas personas profundizan en los talentos científicos y tecnológicos. En China, todo el mundo quiere ser funcionario público, lo que da como resultado un estatus social bajo para las personas talentosas y de lengua mordaz.

3. El afán de las empresas e instituciones por lograr un éxito rápido y obtener beneficios instantáneos ha llevado al hecho de que China está destinada a no poder desarrollar industrias de alta calidad. Los talentos no pueden lograr resultados en casa, pero en el extranjero, con hardware y procesos de gestión de primer nivel, es más fácil lograr resultados.

4. El sistema de evaluación social está deformado. Los verdaderos talentos se han vuelto menos que talentos después de permanecer en el país durante mucho tiempo. El idiota que se convirtió en el único comandante político. Si bien puede que no sea posible encontrar talentos en casa, los talentos energéticos también entran en juego en el extranjero. El problema que mencionaste parece ser más obvio.

5. Hay muchas personas, no una tras otra.