Informe de investigación de operaciones empresariales

Informe de investigación de operaciones comerciales

Con la mejora de la calidad personal, cada vez más personas redactarán informes, y los diferentes tipos de informes tienen diferentes funciones. Entonces, ¿cómo se redacta un informe general? El siguiente es un informe de investigación de operaciones comerciales que compilé cuidadosamente. Todos pueden estudiarlo y consultarlo, espero que sea útil para todos.

Informe de investigación de funcionamiento empresarial 1

Las empresas de propiedad estatal y controladas por el estado son la columna vertebral de la economía nacional de nuestro país. Con el mayor desarrollo de la economía nacional y la continua profundización de la reforma de las empresas estatales, las empresas estatales se han fortalecido en el logro de una gestión científica y estandarizada, pero también existen algunos problemas en los vínculos de operación y gestión que no pueden solucionarse. ignorado.

1. Problemas en el funcionamiento y gestión de las empresas estatales

(1) Gestión salarial: los fenómenos del "igualitarismo" y del "comer de la misma olla" todavía existen en empresas estatales. El fenómeno del "igualitarismo" y del "comer de la misma olla" en las empresas estatales todavía existe. Por un lado, falta una base cuantitativa para las diferencias laborales de los empleados y un mecanismo flexible de ajuste salarial. Por otro lado, no se ha formado ni establecido un sistema integral de evaluación variable que combine las diferencias laborales, los niveles de habilidades y las contribuciones reales. Este fenómeno de "igualitarismo" frena en cierta medida el entusiasmo de los empleados y dificulta que las empresas desarrollen vitalidad y vitalidad.

(2) Gestión de gastos: algunas empresas estatales carecen de control y supervisión estrictos sobre el reembolso de gastos. El alcance y las normas de pago de los gastos operativos no se aplican estrictamente de acuerdo con el sistema y los pagos excesivos son comunes. Además, el personal financiero no revisa estrictamente los documentos de reembolso y existe el problema de que se registren las facturas que no cumplen con los requisitos. La falta de un control estricto de los gastos no sólo mantiene los costos operativos de las empresas estatales en un nivel alto, sino que también tiene un mayor impacto en la autenticidad y legalidad de la composición de los costos operativos de la empresa, lo que hace que las ganancias operativas del capital estatal sean erosionado y encogido.

(3) Adquisición, mantenimiento y gestión de la construcción de proyectos: las empresas estatales tienen cantidades relativamente grandes de adquisición de materiales y mantenimiento de equipos en sus actividades comerciales, e inversiones en proyectos de construcción, como la construcción de edificios de oficinas de fábrica y La transformación técnica de la línea de producción ocurre de vez en cuando. Sin embargo, algunas empresas estatales no llevan a cabo licitaciones públicas estrictamente de conformidad con la ley para proyectos de construcción que superan la cuota que deberían estar sujetos a licitación. Algunas empresas no han introducido plenamente el mecanismo de competencia, han evitado las licitaciones públicas, han negociado por su cuenta con proveedores o partes constructoras y han carecido de una supervisión integral y de adentro hacia afuera de las actividades de inversión en construcción. Existe el riesgo de que aumenten los costos de la empresa. , y además es extremadamente grave. Es fácil crear un caldo de cultivo para la corrupción.

Sugerencias para fortalecer la operación y gestión

(1) Mejorar el mecanismo de distribución salarial. Formular métodos razonables de distribución salarial basados ​​en las propias condiciones y características de las empresas estatales. Con el principio de distribución según el trabajo como núcleo, estableceremos un sistema de distribución de salarios y un sistema de recompensa por desempeño justo y completo. Esto no sólo puede mejorar el entusiasmo de los antiguos empleados, sino también aumentar la presión sobre los nuevos empleados, lo que favorece la mejora de la calidad general de los empleados en las empresas estatales.

(2) Mejorar el mecanismo interno de gestión y supervisión. En primer lugar, la fijación de puestos del personal financiero debe lograr controles y equilibrios horizontales y verticales y una supervisión mutua para evitar que se produzcan errores y eliminarlos de raíz; en segundo lugar, el personal financiero debe mejorar su propia calidad y desempeñar el papel de "guardián"; , ¿verdad? Se resisten resueltamente las facturas conformes y falsas, para que las actividades económicas de la empresa puedan presentarse a través de datos financieros y los datos contables puedan ser completos. Finalmente, los auditores internos deben participar activamente en la supervisión de todo el proceso de las actividades económicas de la unidad, mejorar los métodos de auditoría, mejorar la eficiencia de la auditoría y aprovechar plenamente el papel positivo de la auditoría interna para fortalecer la gestión corporativa, reducir los costos corporativos y mejorar. eficiencia corporativa.

(3) Implementar estrictamente las leyes y regulaciones. La adquisición de materiales y equipos y las actividades de inversión en construcción de ingeniería son una parte importante de la operación y gestión de las empresas estatales, y también son el foco de la gestión de los activos estatales y de los empleados de las empresas. Según la "Ley de Licitaciones y Licitaciones de la República Popular China", los proyectos adquiridos y construidos total o parcialmente con fondos estatales que excedan el límite prescrito deben estar sujetos a licitación pública. La implementación estricta de las regulaciones de licitación por parte de las empresas estatales favorece que las empresas licitadoras participen en una competencia leal, mejoren los procesos de producción y optimicen las estrategias comerciales; favorece que las empresas licitadoras reduzcan costos, garanticen la calidad y mejoren la eficiencia; las partes relevantes y el público participen en la supervisión y prevención de la corrupción.

Informe de investigación empresarial 2

1. Análisis de la situación actual de la construcción de equipos de talentos de gestión empresarial:

En los últimos años, la economía industrial de nuestro condado ha mostrado un rápido crecimiento con la implementación concienzuda de las tres estrategias principales de "abrir el condado, "Fortalecer el condado a través de la industria y fortalecer el condado beneficiando a la gente". Las cinco tareas clave han logrado un desarrollo constante de la economía privada. El equipo de talentos de gestión empresarial del condado también ha crecido y desarrollado gradualmente, y varias empresas y empresarios destacados han surgido. En general, la construcción del equipo de talento directivo de las pequeñas y medianas empresas de nuestro país ha mostrado inicialmente las siguientes características: En primer lugar, la confianza de los directivos de las empresas ha aumentado significativamente. En segundo lugar, se ha fortalecido la introducción y formación de talentos en gestión empresarial. En tercer lugar, el estatus político y social de los empresarios continúa mejorando, y el gobierno y la sociedad brindan mayor apoyo a los empresarios. En cuarto lugar, el entorno para que los empresarios crezcan e inicien negocios sigue mejorando. Los principales métodos son:

1. Unificar la comprensión ideológica y captar la dirección del trabajo del talento.

Desde que el Comité Central del Partido propuso las cuatro políticas de talento respetadas y el principio de gestión de talentos del partido, el comité del partido del condado y el gobierno del condado han colocado el trabajo del talento en una posición estratégica importante en la construcción del talento empresarial. equipos y esforzarse por lograr dos cambios: primero, el trabajo de transformar talentos es un asunto del comité del partido del condado y del gobierno, y es una colaboración con las empresas. Ha logrado la emancipación ideológica, ha profundizado la comprensión, ha establecido firmemente un concepto científico del talento que se adapta a los tiempos, es de mente abierta y abierta, y ha formado la comprensión de que los talentos apoyan el desarrollo, el desarrollo genera talentos, la calidad del talento determina el nivel de desarrollo. y las ventajas del talento obtienen ventajas competitivas, y establece Captar talentos es captar el nuevo concepto de desarrollo. El segundo es trabajar duro bajo el llamado general del comité del partido del condado y del gobierno. Aprovechar al máximo la capacidad y las ventajas del comité del partido del condado y del gobierno para supervisar la situación general y coordinar a todas las partes, partir de la realidad, esforzarse por integrar las fuerzas de todos los partidos en la sociedad y movilizar activamente todos los factores favorables para lograr una nueva mejora de la eficiencia y calidad del trabajo del talento.

2. Formular políticas preferenciales para fomentar el talento emprendedor.

Para lograr un nuevo salto adelante en la economía de nuestro condado, el cuerpo principal es la empresa y la clave es el talento, y la construcción del equipo de talento de gestión empresarial está en la cima de la estrategia de talento. Con este fin, el comité del partido del condado y el gobierno han fortalecido continuamente el trabajo de talento corporativo, han realizado algunas exploraciones e innovaciones útiles en políticas, mecanismos y niveles de servicio de talento, y han emitido varias regulaciones para la introducción, capacitación y uso de talentos corporativos. Alentar y orientar a los técnicos y gerentes profesionales de agencias e instituciones gubernamentales para que hagan contribuciones a las empresas. También pueden utilizar su tiempo libre para brindar servicios a las empresas y participar en la distribución de ingresos de factores de producción como resultados de investigaciones científicas, patentes de tecnología y. derechos de propiedad intelectual.

3. Establecer una plataforma de comunicación y construir un puente de servicios de talento.

Los "talentos gestionados por el Partido" requieren que transformemos los talentos de gestión en talentos de servicio. Para ello, cambiamos activamente nuestros conceptos y nos esforzamos por resolver las dificultades prácticas de los talentos en el trabajo, el estudio y la vida, y construir una sociedad. puente entre el comité del partido del condado, el gobierno y Sirve como un puente para el diálogo de talentos entre empresas y establece y mejora una plataforma para el intercambio mutuo, la discusión y la comunicación de talentos entre empresas. El primero es establecer un sistema para que los líderes de los condados cubran empresas clave. Visitar periódicamente las empresas vinculadas para investigar o escuchar informes de trabajo, ayudar a las empresas a fortalecer la gestión de producción y operaciones, mejorar la calidad general de las empresas, ayudar a formular estrategias de producción y operaciones y planes de desarrollo y resolver problemas para las empresas. El segundo es utilizar el reclutamiento abierto de la oficina de empresas del condado y otras formas para ampliar la promoción de talentos y el espacio de información, brindar a los empleadores y solicitantes de empleo oportunidades de comunicación y cooperación, y brindar servicios intermediarios.

4. Reforzar el aprendizaje y la formación para mejorar la calidad del talento corporativo.

Incrementar continuamente la formación de los talentos existentes en gestión empresarial. La Oficina de Empresas del Condado ha puesto en marcha un plan de formación. En primer lugar, participe en diversos tipos de aprendizaje y formación. La Oficina de Empresas del Condado organizó parte del personal para participar en los cursos de capacitación en gestión de calidad para pequeñas y medianas empresas del condado y en los cursos de capacitación en especificaciones técnicas de seguridad empresarial del condado. El segundo es lanzar actividades de conferencias en las empresas, invitando a expertos y profesores de alto nivel a dar conferencias académicas ricas, para que puedan recibir conocimientos en economía, derecho y gestión empresarial. Al mismo tiempo, varias empresas también han fortalecido diversos tipos de formación para sus propios talentos. Algunas empresas han establecido activamente sistemas de formación, han creado escuelas corporativas y han llevado a cabo actividades de lectura a través del "Mes de la Eficacia" y la "Semana del Estudio" para mejorar aún más la calidad. Calidad de talentos en todos los aspectos.

2. Los principales problemas existentes en el equipo de talento de gestión empresarial:

Aunque la cantidad total, la estructura y la calidad del equipo de talento de gestión empresarial se han mejorado hasta cierto punto. Sin embargo, en el contexto de la implementación de la economía del condado y la estrategia impulsada por proyectos, el equipo de talentos de gestión empresarial de nuestro condado no puede adaptarse completamente a las necesidades del rápido desarrollo económico.

Las principales manifestaciones son:

Entre las empresas encuestadas con un valor de producción de más de 5 millones, aquellas con un título universitario o superior y menos de xx años tienen una mayor demanda de talentos. Algunas empresas tienen una fuerte demanda. conciencia de la demanda de talentos, y poco a poco florecer. Según la encuesta, la demanda de calificaciones académicas es principalmente universitaria y universitaria, y la demanda de carreras se concentra principalmente en gestión empresarial, desarrollo y diseño de productos, etc. En los últimos años, la demanda de talentos de las empresas se ha basado básicamente en el personal existente y ha habido poca introducción y reentrenamiento de talentos.

3. Contramedidas y sugerencias para la construcción de un equipo de talento de gestión empresarial:

Actualmente, el trabajo de talento de las empresas en nuestro condado se enfrenta a la competencia entre regiones administrativas, la competencia en economía integral Fuerza y ​​​​ventajas políticas, para aumentar la competencia y obtener ventajas en la competencia, los factores externos y los factores internos que afectan su desarrollo deben promoverse y coordinarse entre sí, es decir, el gobierno y las empresas deben aprovechar al máximo. a sus respectivas funciones y asumir sus respectivas obligaciones y responsabilidades, y tomar acciones positivas.

Desde el nivel de gobierno:

1. Fortalecer el liderazgo en la construcción de equipos de talento para la gestión empresarial.

Es necesario comprender profundamente que los recursos humanos son los recursos más preciados y que la conciencia del talento es la primera conciencia de los cuadros dirigentes. Debemos profundizar nuestra comprensión de la connotación de los talentos y establecer de manera integral un concepto científico de. talentos, y persistir en combinar la moralidad, el conocimiento y las habilidades y el desempeño como criterios principales para medir los talentos, esforzarse por mejorar diversos beneficios sociales para los talentos, introducir una serie de políticas de talentos más flexibles y preferenciales y establecer disposiciones claras en términos de beneficios, beneficios, recompensas espirituales, etc. para atraer talentos. Establecer disposiciones claras sobre beneficios, trato, recompensas espirituales, etc. para atraer talentos.

2. Promover el sano desarrollo de los talentos de gestión empresarial.

Mejorar continuamente los niveles de servicio, crear un buen ambiente y sentar una buena base para el desarrollo del talento. Establecer una organización de servicios de intermediación de talentos de gestión empresarial para proporcionar una plataforma para el intercambio, la comunicación y la coordinación de talentos empresariales. Acelerar el ritmo de la informatización de la gestión del talento, desarrollar vigorosamente los servicios de intercambio de talentos en línea y promover el flujo racional de talentos. Es necesario establecer bases de datos de información de talentos corporativos y bases de datos de información de expertos por categoría para ayudarlos a establecer conexiones con universidades clave en el país. y en el extranjero.

3. Fortalecer la construcción de equipos de talento en la gestión empresarial.

Los departamentos gubernamentales, especialmente aquellos relacionados con el talento y el trabajo del personal, deben ejercer activamente sus funciones en la nueva situación, considerar el desarrollo de los recursos humanos empresariales como el foco y punto de avance del talento y el trabajo del personal al servicio de la construcción económica. y guiar a las empresas para mejorar sus talentos. El mecanismo de trabajo ayuda a las empresas a hacer un buen trabajo en la atracción, cultivo y utilización de talentos, a fin de lograr mejores resultados en el trabajo de talentos de la empresa.

Desde el nivel corporativo:

1. Cambiar conceptos y potenciar el talento corporativo.

Los operadores empresariales deben emancipar sus mentes, establecer el concepto de "el talento es riqueza, el talento es eficiencia, el talento es competitividad y el talento es potencial de desarrollo", seleccionar talentos de manera ecléctica y crear actividades para los talentos. tanto como sea posible El espacio y el espacio empresarial permiten que los talentos sientan que tienen un lugar y oportunidades en la empresa

2. Construir una cultura corporativa y optimizar el entorno de talento corporativo.

Las empresas pueden atraer un grupo de talentos gerenciales debido a los altos salarios y la flexibilidad. Sin embargo, la naturaleza social de las personas determina que las necesidades de las personas sean jerárquicas. Cuando se resuelva el problema de supervivencia, los talentos tendrán necesidades de nivel superior. .: La necesidad de ser respetado, la necesidad de darse cuenta del propio valor y la esperanza de tener una relación interpersonal y un ambiente de trabajo armoniosos. Esto requiere que las empresas enfrenten las deficiencias de la competencia de talentos, se concentren en dar forma a la cultura corporativa, mejorar la cultura corporativa, mejorar la imagen corporativa, mejorar los sistemas corporativos, realizar la transición de la gestión corporativa tradicional a la moderna, mejorar el estado de los talentos y mejorar la ambiente de trabajo y de vida de los talentos.

3. Fortalecer el aprendizaje y la formación para mejorar la calidad del talento existente.

Las empresas deben aumentar sus esfuerzos en la formación e inversión de talentos, organizar y llevar a cabo actividades para construir empresas de aprendizaje y talentos de aprendizaje, y fortalecer efectivamente la educación continua de todo tipo de talentos. Las empresas calificadas pueden establecer instituciones de gestión y desarrollo de recursos humanos. Las escuelas nacionales deben establecer sus propias escuelas de formación para desarrollar y operar los recursos humanos como capital humano, y prestar atención al cultivo de talentos desde la perspectiva de la conciencia de gestión y la visión estratégica. Incorporar planes de educación y formación del talento al plan de desarrollo de la unidad, mejorar el sistema de educación y formación del talento, establecer un sistema de garantía de financiación de la formación corporativa e invertir en formación corporativa en proporción a las ventas anuales.

Al implementar el "sistema de período de servicio", la empresa firma un contrato de formación con los destinatarios de la formación, estipulando claramente que los talentos formados por la empresa deben tener un determinado número de años de servicio, para que la empresa tenga una motivación real para invertir.

4. Mejorar el mecanismo de trabajo y mejorar las capacidades de gestión corporativa.

En primer lugar, establecer un nuevo mecanismo de selección y utilización de talentos. Para una empresa, los talentos, especialmente los talentos de gestión, desempeñan un papel decisivo en la empresa. En el sistema de economía de mercado, las empresas deben explorar y establecer un nuevo mecanismo para seleccionar y emplear personas que se adapte a los requisitos de los sistemas empresariales modernos y supere las barreras. modelo de gestión familiar y adoptar contratación abierta para la sociedad, elección democrática dentro de la empresa, contratación competitiva y contratación directa (nombramiento), seleccionar gerentes de alta calidad a través de múltiples canales. El segundo es establecer un sistema de introducción, competencia y nombramiento de talentos científicos. El segundo es establecer un mecanismo de introducción y flujo de talento científico. En respuesta a problemas como canales deficientes de introducción de talentos, información ineficaz y mecanismos inactivos en nuestro país, las empresas deben utilizar activamente diversos medios para establecer un concepto de talento de "no pedir todo, sino pedir uso", y mediante el trabajo a tiempo parcial. , empleo a largo plazo, servicios a corto plazo, a través de diversas formas, como consultoría, contrataremos un grupo de talentos de gestión de alto nivel y uniremos fuerzas con personal científico y tecnológico de colegios y universidades e institutos de investigación científica para iniciar negocios. -tiempo. El personal científico y tecnológico de colegios y universidades e institutos de investigación científica trabaja a tiempo parcial para iniciar negocios y trabaja a tiempo parcial en la transformación de alta tecnología. El tercero es establecer un mecanismo justo de evaluación y distribución del talento. Es necesario establecer y mejorar un mecanismo de evaluación de talentos justo y razonable, construir un sistema de distribución diversificado con el desempeño empresarial como núcleo, explorar activamente múltiples sistemas de distribución para elementos de talento como el sistema de salario anual, el sistema de equidad, la tecnología y la gestión, e implementar La tecnología, el conocimiento, la gestión, la información, los activos y otros factores de producción participan en la distribución, de modo que el valor de los talentos puede reflejarse plenamente en la distribución del ingreso. Informe de investigación empresarial 3

De acuerdo con los requisitos del "Plan de implementación para la investigación integral sobre el trabajo de talentos del condado y otros dos trabajos", la xxx Oficina de Industria y Tecnología de la Información estableció un grupo de investigación encabezado por Subsecretario y Subdirector xxx. Se formuló un plan de implementación para el trabajo de investigación y se determinaron el contenido, los métodos y el cronograma de la investigación. Desde mediados de agosto hasta finales de septiembre se utilizó un mes y medio para realizar trabajos de investigación.

1. Realización del trabajo de la encuesta

(1) Alcance y métodos de la encuesta

Esta encuesta se centró principalmente en empresas industriales por encima del tamaño designado en el condado. Hay 23 empresas por encima del tamaño designado. Entre ellos, 3 pertenecen a la industria procesadora de productos forestales, 3 a la industria energética, 4 a la industria minera, 7 a la industria de alimentos ecológicos, 1 a la industria procesadora de productos farmacéuticos, 1 a la industria de materiales de construcción y 4 a otras industrias. .

Esta encuesta adopta principalmente el método de encuesta por cuestionario, realizando estadísticas por cuestionario sobre gerentes de empresas existentes y seleccionando 1 o 2 empresas representativas de la misma industria para celebrar simposios. Se distribuyeron un total de 23 cuestionarios. Las empresas seleccionadas para el simposio de cada industria son: industria procesadora de productos forestales: xxx Co., Ltd.; industria energética: xxx Co., Ltd.; industria de alimentos ecológicos: xxx Co., Ltd.; industria de procesamiento de productos farmacéuticos: xxx Co., Ltd.; industria de materiales de construcción: xxx Co., Ltd.; y ***7; hogares.

(2) Principales contenidos de la encuesta

1. Situación básica (cantidad, estructura, características, distribución, etc.) y evaluación global de la construcción de equipos de talento de gestión empresarial .

2. Principales prácticas y experiencias básicas en la formación de equipos de talento en la gestión empresarial.

3. Insuficiencias, problemas y razones para la construcción de equipos de gestión de talento empresarial.

4. Tareas estratégicas de mediano y largo plazo, principales objetivos, medidas de trabajo y sugerencias de trabajo para la construcción del equipo de talento de gestión empresarial.

5. Casos típicos avanzados de formación de equipos de talento en gestión empresarial.

6. Breve información sobre algunos de los talentos destacados en la gestión empresarial (logros principales, logros representativos).

Con base en el alcance y los métodos determinados anteriormente, a través de casi un mes de investigación exhaustiva, básicamente hemos comprendido la situación actual, los problemas existentes y las opiniones y sugerencias futuras de la empresa en la formación de equipos de talento.

2. Situación actual del talento corporativo

A través de una encuesta entre el personal directivo de 23 empresas de tamaño superior al designado, se ha comprendido básicamente la situación actual del personal directivo corporativo.

Actualmente, hay 23 empresas de propiedad del condado por encima del tamaño designado****, con 342 personal administrativo y técnico (incluidos técnicos de taller).

En cuanto al nivel educativo: 81 personas tienen título universitario o inferior, lo que representa un 23,68%; 116 personas tienen una escuela secundaria técnica, lo que representa un 33,92%; %; 13 personas tienen título universitario o superior, lo que representa el 3,9%.

En cuanto a títulos profesionales: sólo hay 191 personas con títulos profesionales, lo que representa el 55,84% del personal directivo empresarial. De ellos, 87 personas tienen títulos profesionales junior, que representan el 45,55%; 69 personas tienen títulos profesionales intermedios, que representan el 36,13% y 35 personas tienen títulos profesionales senior, que representan el 18,32%;

Desde la perspectiva de sus homólogos profesionales: sólo hay 41 personas, lo que representa el 11,99%, cuyas calificaciones académicas coinciden con la industria a la que se dedican. Otro personal ingresó gradualmente a sus puestos actuales mediante la acumulación de puestos actuales, estudios y prácticas posteriores, sin aprendizaje ni mejora sistemática.

3. Problemas existentes en la construcción del actual equipo de talentos de gestión empresarial

En primer lugar, las características actuales de las empresas basadas en recursos y con uso intensivo de mano de obra todavía existen, y muchas inicialmente Hay pocos productos procesados ​​y productos procesados ​​intensivamente, la proporción de productos de alto valor agregado y alta tecnología es baja y la demanda actual de talentos de alta tecnología no es grande.

La segunda razón es que los directivos corporativos tienen poca conciencia de la aplicación de sistemas de gestión modernos y avanzados y no están muy motivados para aceptar talentos de alta dirección y proporcionarles buenas condiciones de vida y de trabajo.

En tercer lugar, debido a la falta inherente de recursos financieros y el entorno relacionado de las empresas, y porque aceptar talentos de alta tecnología y alta capacidad requiere un buen entorno en términos de salarios, condiciones de vida, espacio de desarrollo, etc. ., las empresas están dispuestas a aceptar, pero también es necesario cumplir las condiciones para los talentos de alta tecnología.

En cuarto lugar, algunas empresas son subsidiarias de la empresa matriz y el derecho a movilizar recursos humanos recae en la empresa matriz. Las empresas también tienen una mentalidad negativa de "esperar, confiar y querer".

4. Demanda empresarial de talentos de gestión

La mayoría de las empresas desean exigir talentos de alta tecnología. Debido a que no hay muchos talentos sofisticados de alta tecnología en la empresa, el nivel de gestión y la tecnología de producción de la empresa están atrasados, la competitividad del producto no es fuerte, falta el espíritu empresarial y la construcción cultural y la cohesión es insuficiente, lo que resulta en en la inestabilidad de la fuerza laboral. Muchas empresas han sufrido mucho en su desarrollo a causa de estos problemas. La demanda de talentos de las empresas incluye principalmente los siguientes aspectos:

1. Se necesitan talentos técnicos superiores, especialmente talentos en desarrollo de productos, tecnología de producción, etc., que las empresas utilizan principalmente para desarrollar nuevos productos y mejorar. la comerciabilidad del producto y la participación en el mercado pueden mejorar los procesos de producción, reducir los costos y mejorar la calidad del producto. Co., Ltd. como xxx necesita urgentemente tales talentos.

2. Se necesitan talentos de alta dirección, especialmente aquellos que dominen los sistemas de gestión empresarial modernos, que puedan brindar un fuerte apoyo a las empresas para guiarlas a cotizar en bolsa y fortalecer la gestión empresarial, y pueden racionalizar aún más la situación actual. situación de la gestión empresarial, acercarse activamente al sistema de gestión empresarial moderno y mejorar el nivel de gestión general de la empresa.

3. Es necesario formar un equipo de talentos de nivel medio a alto en la empresa, establecer un espíritu emprendedor en la construcción de la cultura corporativa y crear un equipo adecuado a las necesidades de desarrollo de la empresa. Una fuerza laboral nueva, positiva y estable proporciona una base sólida para el desarrollo estable de la empresa.

5. Sugerencias sobre la construcción de equipos de talentos de operación y gestión empresarial

De acuerdo con la situación actual y los problemas existentes de la construcción de talentos de operación y gestión empresarial en nuestro condado, con el fin para resolver mejor el problema de la operación empresarial y los talentos de gestión En cuanto a la cuestión de la formación de equipos, se presentan las siguientes sugerencias:

1. Se deben hacer esfuerzos para formular políticas preferenciales prácticas. .A través de apoyo político a largo plazo, en términos de financiación, beneficios, ingresos, etc., la empresa será el principal organismo de pago y el gobierno proporcionará los subsidios correspondientes para atraer más talentos de alta dirección para trabajar en la empresa y retener talentos a través de remuneración generosa.

2. Construir una plataforma de captación de talento. Los departamentos gubernamentales pertinentes tomarán la iniciativa y utilizarán medios como Internet y el mercado de talentos para construir "puentes" entre empresas y talentos y construir "vías rápidas" para atraer talentos.

3. Establecer una reserva de talentos. Integrar recursos humanos, educación y otros recursos, así como redes externas, mercados de talentos y otros medios para formar un grupo de talentos basado en el condado e irradiado a las áreas circundantes, haciendo que sea más conveniente y rápido atraer y contratar talentos.

4. Mejorar el nivel de formación del talento.

Las empresas y los departamentos de educación y formación unen fuerzas para "formación bajo demanda y formación específica". La empresa proporciona parte de los fondos de formación para ayudar al departamento de formación a cultivar talentos, y luego el gobierno proporciona ciertos subsidios para garantizar la eficacia de la formación de talentos. para satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial. ;