¿Qué es un caso de gestión de recursos humanos empresariales?
Shanghai General Motors Co., Ltd. (SCM) es una empresa conjunta entre Shanghai Automotive Industry (Group) Corporation y General Motors Corporation de Estados Unidos. La empresa conjunta fabricante de automóviles es una de las empresas conjuntas chino-estadounidenses más grandes en China hasta la fecha.
El objetivo de SGM es convertirse en una empresa automovilística líder a nivel nacional e internacionalmente competitiva. Las empresas de primer nivel necesitan empleados de primer nivel. Por lo tanto, cómo construir una fuerza laboral de alta calidad es la principal preocupación tanto de China como de Estados Unidos. Al mismo tiempo, la visión de desarrollo y la orientación a objetivos de SCM la destinaron a tener altas exigencias en cuanto a la calidad de sus empleados: no sólo excelentes habilidades y capacidades de gestión, sino también sobresalientes automotivación, capacidad de autoaprendizaje, adaptabilidad, habilidades de comunicación y espíritu de trabajo en equipo. Sin duda, es un gran desafío para SGM reclutar y seleccionar de manera objetiva y justa empleados de alta calidad y asignarlos a diversos puestos en un corto período de tiempo.
La primera es la estrategia de reclutamiento abierto "orientada a las personas"
"No controlar, sino brindar servicios" es la característica del departamento de recursos humanos de SGM, y también es una diferencia significativa del tradicional departamento de personal.
En primer lugar, de acuerdo con la estrategia y el propósito de desarrollo de la empresa, establecer el concepto de "orientado a las personas" como ideología rectora para la contratación. En el proceso de contratación de empleados, SGM presta especial atención a la superposición de las necesidades bidireccionales de los solicitantes y de la empresa, al tiempo que insiste en la selección bidireccional. Los candidatos deben identificarse con el propósito de la empresa y cinco valores fundamentales: orientación al cliente, seguridad, trabajo en equipo, integridad, mejora continua e innovación. Al mismo tiempo, la empresa también considera plenamente las necesidades de autodesarrollo y realización de valores de alto nivel de los solicitantes, y hace todo lo posible para brindar buenas oportunidades y condiciones para el desarrollo de los empleados.
En segundo lugar, de acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa y el progreso de producción y construcción, se formula un plan de reclutamiento pull y el reclutamiento se implementa paso a paso en función de la estructura organizacional de la empresa y las necesidades reales de cada departamento. De julio de 1997 a junio de 1998, el plan de contratación de primer nivel para gerentes superiores de taller, gerentes de departamento, ingenieros clave, gerentes de departamento administrativo, ingenieros profesionales y jefes de sección se implementó en dos etapas, desde finales de 1998 hasta junio de 1999; los líderes de equipo se implementaron en dos pasos: el plan de contratación de segundo nivel para operadores del primer turno, trabajadores de mantenimiento e ingenieros se sincroniza con el plan de producción pull.
En segundo lugar, de acuerdo con el objetivo de desarrollo de la empresa de "las empresas de primera clase necesitan empleados de primera clase", formulamos políticas de contratación de empleados que seleccionan ampliamente talentos en todo el país. De acuerdo con el nivel y la naturaleza del puesto, elija diferentes medios de noticias para publicar información de contratación y adopte una combinación de contratación independiente y contratación encomendada basada en los medios y el mercado de talentos.
En tercer lugar, para garantizar la confiabilidad y validez del trabajo de reclutamiento, se estableció un centro de evaluación de personal y se establecieron principios estandarizados, procedimentales y científicos de evaluación del personal. También invertimos cientos de miles de yuanes para contratar reconocidas empresas consultoras extranjeras para capacitar a evaluadores, y aprovechamos el modelo de "producción ajustada" existente de la estadounidense General Motors y sus empresas para diseñar un "plan de evaluación de personal" con características SCM, que Aclaró los requisitos de calidad del personal para cada puesto.
Por último, establezca una base de datos de información sobre talentos y diseñe de manera uniforme formularios de descripción de puestos, formularios de registro de solicitudes, formularios de evaluación del personal, planes presupuestarios para empleados y formularios de gestión de seguimiento de objetivos.
En los últimos dos años, la empresa ha recibido más de 50.000 cartas de solicitantes, siendo la cifra más alta 700 cartas al día. La sala de correo sólo puede recoger recibos de ropa sucia. Las cartas procedían de todo el país, algunas de extranjeros en Australia y Europa. Para poder procesar estas cartas de manera precisa y oportuna, SCM estableció un sistema de información sobre talentos y abrió una línea directa de búsqueda de empleo. Miles de candidatos y cestas de cartas de solicitud son la mejor prueba del éxito de la estrategia de contratación de SGM.
Segundo procedimiento de reclutamiento y evaluación estricto y estandarizado
El 7 de febrero de 1998, todos los que participaron en la sesión de reclutamiento de SGM en el Museo de Ciencias de Shanghai se lamentaron: "Shanghai GM recluta talentos ¡El umbral es alto!" Todos los solicitantes que ingresen al lugar ese día deben ser examinados por un mínimo de 12 examinadores en el vestíbulo. Solo aquellos que pasen la revisión podrán ingresar al mostrador de entrevistas en el segundo piso, y el departamento de contratación se reunirá con los candidatos por primera vez en dos direcciones. Si está interesado, Recursos Humanos programará un tiempo especial de evaluación. De las 2.800 personas que ingresaron al Museo de Ciencias, sólo 100 fueron evaluadas tras pasar la entrevista preliminar, y apenas unas decenas fueron contratadas oficialmente.
1. Se debe evaluar la contratación de personal.
Este es el vínculo más importante en el proceso de contratación de SGM y también es una característica importante del reclutamiento y la selección de empleados de SGM. Para garantizar que podamos contratar y seleccionar empleados de alta calidad que puedan satisfacer las necesidades de empresas y productos de primera clase, la empresa se basa en la experiencia de los centros de contratación y evaluación de personal de algunas fábricas de GM en Alemania y Estados Unidos, y combina la cultura y las políticas de personal de China para establecer un departamento de personal especializado. El Centro de Evaluación es una de las instituciones importantes del Departamento de Recursos Humanos. Todo el centro de evaluación está equipado con una sala de recepción, una sala de entrevistas, una sala de simulación de escenarios y una sala de procesamiento de información. El personal del centro también ha recibido una formación especial. El establecimiento del centro de evaluación garantiza la objetividad y equidad de la contratación.
2. Modelos de evaluación estandarizados y programados.
Toda la actividad de evaluación de la gestión de la cadena de suministro se realiza de forma estandarizada y programada. Los candidatos reclutados deben pasar por nueve procedimientos y enlaces: llenado de formularios, selección, examen escrito, entrevista de destino, simulación de escenario, entrevista profesional, examen físico, investigación de antecedentes y aprobación de empleo. Cada procedimiento y enlace cuenta con especificaciones operativas estandarizadas y métodos de selección científica. Entre ellos, la prueba escrita evalúa principalmente los conocimientos profesionales, conocimientos relevantes, habilidades especiales y tendencias de los candidatos en la entrevista de destino, evaluadores capacitados por organizaciones internacionales de consultoría profesional realizan discusiones cara a cara con preguntas y respuestas; para verificar que los solicitantes Para obtener más información, las entrevistas profesionales son completadas por el departamento empleador. La simulación del escenario se basa en los puestos que los candidatos pueden ocupar, preparando un conjunto de elementos de prueba similares a la situación real del puesto y organizando la situación; Los sujetos se enfrentan a varios problemas posibles y prueban su calidad psicológica y sus habilidades potenciales a través de varios métodos, como completar ejercicios mediante la cooperación de dos grupos sin líderes y observar la capacidad de liderazgo, el liderazgo. deseo y capacidad organizativa de los candidatos que se postulan para puestos directivos, iniciativa, capacidad de persuasión, etc. SCM también amplía la simulación de escenarios a la selección de trabajadores cualificados, por ejemplo mediante ejercicios de montaje de engranajes para evaluar la agilidad, la conciencia de calidad, el orden operativo y los hábitos de comportamiento de los candidatos. Durante la operación real, observe las diversas habilidades de comportamiento de los candidatos para distinguir claramente cuáles son buenas y cuáles son malas.
3. El equilibrio entre las dos relaciones
En comparación con entrevistas generales y pruebas psicológicas que incluyen coeficiente intelectual, capacidad, carácter y personalidad, el modelo de selección de SCM, en particular, es teórico. La base presta más atención a la comparación y el equilibrio de las dos relaciones siguientes:
(1) La relación entre la calidad de la personalidad y las habilidades laborales. La empresa cree que los empleados de alta calidad deben tener excelentes personalidades y buenas habilidades laborales. El primero es el resultado de una educación a largo plazo, influencias ambientales y factores genéticos. Incluye la capacidad de aprendizaje, los hábitos de comportamiento, la adaptabilidad, la iniciativa laboral, etc. Este último se obtiene a través de la formación profesional y la acumulación de experiencias, como habilidades laborales especiales, habilidades de gestión, habilidades de comunicación, etc. Los dos son causa y efecto; pero, en términos relativos, la capacidad laboral es más fácil de cultivar, mientras que la calidad de la personalidad es difícil de cultivar. Por tanto, a la hora de seleccionar y contratar empleados, no sólo debemos fijarnos en sus capacidades laborales, sino también en sus cualidades de personalidad.
(2) La relación entre la experiencia pasada y el desarrollo futuro. Innumerables hechos han demostrado que la actitud y el comportamiento de una persona hacia el éxito y el fracaso en su experiencia pasada tienen un impacto positivo o negativo en sus logros futuros. Por tanto, el análisis de su comportamiento pasado puede predecir y juzgar su desarrollo futuro.
SCM selecciona métodos de evaluación científica basados en las dos teorías, experiencias y requisitos laborales concisos y prácticos anteriores, determina los principales indicadores de comportamiento de evaluación y selecciona candidatos. Por ejemplo, en un proceso de contratación de empleados, un solicitante había ingresado al octavo proceso, pero después de una verificación de antecedentes, se descubrió que había ocultado el hecho de que había sido castigado por pelearse en la escuela en el pasado. Cuando le pregunté de nuevo, todavía lo ocultó. En este sentido, la empresa cree que si bien los errores son inevitables en la vida de una persona, ocultarlos es una cuestión de calidad personal y afectará su desarrollo futuro. Después de una discusión, todos decidieron por unanimidad no contratarlo.
4. Respete el principio de "China carece, no abusa"
Para reclutar a un jefe de sección, los reclutadores del Departamento de Recursos Humanos verificaron todos los talentos en Shanghai. Centro de Atención al Talento Según la información, se encontró que solo 6 personas cumplían con los requisitos del puesto y tenían calificaciones preliminares, sin embargo, luego de la evaluación, fue una lástima que nadie estuviera calificado. Al respecto, los jefes de departamento chinos y extranjeros afirmaron: "Nunca flexibilizaremos nuestros requisitos de empleo para este puesto y preferimos dejarlo temporalmente vacante antes que ser ocupado por personas inadecuadas.
"El centro de evaluación encuestó aleatoriamente a 75 de los 200 empleados entre abril de 1997 y 1998 y realizó un análisis comparativo de los resultados de la evaluación de contratación con los resultados de la evaluación de desempeño semestral. Se encontró que los resultados de la evaluación en ese momento eran básicamente consistentes con los resultados reales de la evaluación, y fueron consistentes con La tasa es de aproximadamente 84%, lo que demuestra que la evaluación del Centro de Evaluación de Personal es altamente confiable
Preguntas para pensar
1. ¿Cuáles son los principios de contratación de Shanghai General Motors?
2. ¿Cuáles son las características del modelo de evaluación estandarizado y programado de Shanghai General Motors? ¿Cumple su modelo de selección?
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¡Espero que la información anterior le resulte útil!