Construcción escalonada del equipo de talentos
¿Cómo hacer un buen trabajo en la construcción de escalones de talentos? Si una empresa quiere mantener un desarrollo estable y a largo plazo, necesita establecer un escalón de talentos para garantizar que un grupo de talentos bien capacitados y motivados asuman puestos importantes en el futuro. Echemos un vistazo a cómo formar un equipo de talentos.
¿Cómo construir un escalón de talento?
Para mantener un desarrollo estable y a largo plazo, las empresas necesitan establecer un escalón de talentos para garantizar que un grupo de talentos bien capacitados y motivados asuman puestos importantes en el futuro.
(1) Planificación del desarrollo profesional.
El Departamento de Recursos Humanos requiere que el personal de reserva complete el "Formulario del plan de desarrollo profesional de los empleados" y se comunique periódicamente con el personal de reserva en el "Formulario del plan de desarrollo profesional de los empleados" para comprender los problemas que enfrenta el personal de reserva. y las necesidades que necesitan. Apoyar y proponer sugerencias de modificación en función de las necesidades de desarrollo y planificación de recursos humanos de la empresa;
Lenovo Group se centra en la consultoría de grandes empresas de renombre mundial en gestión de recursos humanos. IBM, HP, etc. son sus maestros y mantienen estrechas relaciones con los departamentos de recursos humanos de estas empresas. Paralelamente, realizaron evaluaciones de puestos dentro del grupo, unificaron partidas salariales e implementaron la política de gestión de "adecuado al puesto, apto para el puesto y remunerado". El modelo de gestión de "aptitud para el puesto" requiere análisis y evaluación de puestos, indicadores de evaluación cuantitativa y luego análisis de las habilidades, cualidades psicológicas y potencial de los empleados. Al mismo tiempo, el grupo ha establecido un mercado laboral interno y un sistema de rotación laboral para optimizar la asignación de personal y puestos para garantizar que sean adecuados para el puesto.
(2) Rotación.
Antes de que los talentos de reserva sean promovidos a puestos de reserva, deben someterse al menos a un ejercicio de rotación en puestos relacionados.
Lenovo comienza la capacitación laboral o la rotación laboral antes de necesitar cubrir un puesto importante. para garantizar que obtener más experiencia laboral y conocimiento del puesto no requiera esperar a que se abra un puesto. Lenovo implementa la rotación laboral para garantizar que los empleados puedan explorar plenamente su potencial personal y encontrar el puesto que mejor se adapte a ellos. Al “superar” el trabajo de sus predecesores, Lenovo garantiza que este posicionamiento pueda innovarse y mejorarse.
(3) Implantar un sistema de tutoría.
Los mentores son altos directivos que se encargan de supervisar, apoyar y ayudar a los reservistas en aspectos como ideología, moral, actitud laboral, habilidades comerciales, etc., y se encargan de proporcionar orientación profesional a los reservistas. Ambas partes deben recibir previamente una formación en habilidades acorde con sus funciones. Los resultados de la evaluación del desempeño del personal de reserva tienen una cierta proporción de influencia en la evaluación del desempeño de los tutores;
Construcción del escalón del equipo de talento 2 (4) Capacitación.
En el sistema de formación y plan de implementación de la empresa, el cultivo de talentos de reserva figura como un contenido especial. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de formular la formación de talentos de reserva en función de las necesidades reales de desarrollo de la empresa. , el plan de planificación de recursos humanos y desarrollo profesional del personal de reserva Un plan de capacitación para talentos de reserva y revisión periódica del plan basado en el desarrollo de talentos de reserva El plan de desarrollo de talentos de Lenovo comienza con la incorporación de nuevos empleados y cubre la cultura corporativa. habilidades comerciales, habilidades de comunicación, habilidades de gestión, etc. , realizar formación desde formadores hasta empleados, permitiendo a los empleados de la empresa aprender por etapas, mejorar desde la gestión, participación, ejercicios prácticos, etc., y mejorar a los empleados a través de la formación. Una vez que tenga ventajas técnicas, habilidades de gestión del tiempo y habilidades de comunicación, el escenario de Lenovo comenzará a aceptarlo como gerente. De hecho, la edad promedio de la dirección de Lenovo es inferior a 40 años.
(5) Evaluación y limitaciones.
La empresa ofrece talentos de reserva con más oportunidades de desarrollo profesional y mayor espacio de desarrollo a través de una gran cantidad de recursos, por lo que necesita talentos de reserva para reflejar más valor. Por un lado, la evaluación de los talentos de reserva tiene estándares de desempeño más altos. Al mismo tiempo, para evitar la pérdida de talentos de reserva para la empresa, es necesario firmar un contrato laboral a más largo plazo con la empresa.
En consecuencia, el mecanismo de incentivos de McDonald's se utiliza plenamente. Todos los días, McDonald's establece objetivos para personas en diferentes puestos en función de situaciones específicas. Una vez alcanzados los objetivos, se pueden recompensar con puntos dentro de la empresa. El método de bonificación de puntos crea una atmósfera competitiva duradera dentro de McDonald's.
Es importante que el departamento de recursos humanos evalúe periódicamente el efecto real de cultivar talentos de reserva, analice los problemas existentes y realice mejoras.