¿Cómo pueden las empresas motivar más eficazmente a sus empleados?
Se reproduce la siguiente información para su referencia:
-Motivar a los empleados
Primero
"*** renunciar al mismo tiempo " en el trabajo, intercambiar información
El trabajo en sí es el mejor estimulante. En lugar de dejar que los empleados especulen sobre las perspectivas de desarrollo de la empresa, es mejor dejar que se concentren en el trabajo. El trabajo en sí es el mejor estimulante. Los expertos en empleo de 51 creen que los supervisores deben "irse juntos" con los empleados y brindarles más información y contenido que necesitan en el trabajo, como los objetivos generales de la empresa, el plan de desarrollo futuro del departamento y los problemas en los que los empleados deben concentrarse, etc. y ayudarlos a completar su trabajo. Permítales comprender mejor la estrategia comercial de la empresa para que puedan completar sus tareas laborales de manera efectiva, clara y activa.
En segundo lugar
"Escuchar" las voces de los empleados, *** y participar en la toma de decisiones
Escuchar es tan persuasivo como hablar. Los supervisores deben escuchar a sus empleados e involucrarlos en la toma de decisiones. Cuando los supervisores y empleados establezcan un mecanismo para la comunicación franca y el intercambio bidireccional de información, el efecto motivacional derivado de este tipo de comunicación y participación en la toma de decisiones será más significativo.
Tercero
Respete las sugerencias de los empleados y cree puentes de "comunicación".
Los supervisores exitosos solo pueden lograr los objetivos de gestión del departamento si encuentran formas de profundizar en los corazones de los empleados. Sólo logrando esto podremos evitar que la arbitrariedad subjetiva conduzca a errores en la toma de decisiones. Hay muchas maneras en que los supervisores alientan a los empleados a hablar, como abrir líneas directas para empleados, instalar buzones de sugerencias, discusiones grupales, cenas departamentales, etc. Sin embargo, los expertos de 51job creen que no importa qué método elijan los supervisores, a los empleados se les debe permitir plantear sus propias preguntas y sugerencias a través de estos canales abiertos, o recibir respuestas oportunas y efectivas.
Cuarto
Sea un supervisor "amigable con los empleados"
Como núcleo del equipo, el supervisor debe ser "amigable con los empleados" y esforzarse por estimular el entusiasmo de los empleados del departamento. Cada uno está motivado de forma diferente, por lo que la forma de recompensar a los empleados destacados también debería ser diferente para cada individuo.
Quinto
El interés es el mejor maestro, ya que brinda a los empleados más oportunidades laborales.
El interés es el mejor maestro. Todos los empleados tienen su propio contenido de trabajo favorito. Brinde a los empleados más oportunidades para llevar a cabo su contenido de trabajo favorito, lo que también es una forma eficaz de motivar a los empleados. Los nuevos desafíos en el trabajo permitirán a los empleados liberar más potencial. Si los empleados están interesados en el contenido del trabajo y el contenido del trabajo es un desafío, estarán muy fascinados por hacerlo y desarrollarán su mayor potencial.
Sexto
El "aprecio" es el mejor incentivo
Los elogios pueden hacer que los empleados tengan más confianza en sí mismos, amen más su trabajo y los impulsen a mejorar la eficiencia en el trabajo. . Los elogios a los empleados también deben ser oportunos y eficaces. Cuando los empleados se desempeñan bien, los supervisores deben elogiarlos inmediatamente para que los empleados sientan que han sido apreciados y reconocidos por sus supervisores. Además de los elogios verbales, los supervisores también pueden utilizar elogios escritos, apreciaciones individuales de los empleados, elogios públicos y otras formas para fomentar la moral de los empleados.
Séptimo
Comience con cosas pequeñas y comprenda las necesidades de los empleados
Cada empleado tendrá necesidades diferentes. Si un supervisor quiere motivar a los empleados, debe hacerlo. Profundizar en comprender las necesidades de los empleados y tratar de satisfacerlas tanto como sea posible para mejorar la motivación de los empleados. Los empleados satisfechos deben comenzar con las cosas pequeñas y comenzar con los detalles.
Octavo
Dejemos que el "rendimiento" hable a favor de la promoción de los empleados.
En la actualidad, muchas empresas promocionan a los empleados basándose en las "cualificaciones". " Promocionar a los empleados no funciona. Por el contrario, cuando el "desempeño habla" del supervisor y promueve a los empleados de alto desempeño en función de su desempeño, puede lograr mejor el propósito de alentar a los empleados a buscar la excelencia.
Noveno
Cuanto más trabajas, más obtienes, pagas salarios a los empleados principales
En la situación económica especial actual, los incentivos materiales siguen siendo los más forma importante de incentivos. Los salarios no sólo garantizan la supervivencia de los empleados, sino que también sirven como incentivo para que los empleados puedan ganar más. Sin embargo, como muchas empresas reducen significativamente sus gastos, los supervisores parecen ser más cautelosos a la hora de motivar a los empleados con aumentos salariales. Los expertos creen que la crisis económica no significa que no habrá aumentos salariales, sino que los requisitos para los aumentos salariales serán mayores y dependerán del valor que puedan aportar a la empresa. Para que los talentos centrales de las empresas generen altas ganancias y desarrollen nuevos proyectos rentables, los aumentos salariales a través de incentivos son esenciales.
Cómo mejorar el sentido de responsabilidad y entusiasmo de los empleados
El estatus de los empleados en la empresa y la importancia de movilizar el entusiasmo de los empleados
1. de empleados en la empresa
(1) Los empleados son la base de una empresa
Dado que las personas son el elemento más activo entre los tres elementos de la productividad, los empleados son todos los recursos humanos de la empresa, y el capital humano es el capital más importante. Por lo tanto, el capital humano, por lo tanto, sólo combinando orgánicamente el capital humano con los recursos materiales de la empresa puede la empresa crear riqueza de manera efectiva y generar beneficios económicos y sociales.
(2) Los empleados son la clave del éxito o del fracaso de una empresa
Ahora, nuestro país ha entrado gradualmente en la era de la economía del conocimiento. En la era de la economía del conocimiento, los recursos humanos, especialmente los talentos destacados, se han colocado en la posición más importante como nunca antes. Cada vez más países y empresas creen que los talentos son la clave del éxito empresarial y no escatiman esfuerzos para mejorarlos e implementarlos. Políticas de talento más efectivas. En la era de la economía del conocimiento, las empresas necesitan urgentemente un gran número de trabajadores del conocimiento para satisfacer las necesidades de una competencia de mercado cada vez más feroz. Quien cuente con empleados multifuncionales y basados en el conocimiento podrá afianzarse firmemente en la competencia del mercado y alcanzar el éxito.
(3) Los empleados son la necesidad del desarrollo empresarial
La calidad y vitalidad de los empleados se han convertido en la fuerza impulsora fundamental para el desarrollo empresarial. El desarrollo de una empresa requiere una fuerza laboral bien capacitada con una sólida ejecución y apoyo. Al mismo tiempo, en el proceso de desarrollo empresarial, es necesario cultivar y mejorar continuamente la calidad de los empleados y movilizar su entusiasmo e iniciativa. Sólo así las empresas podrán desarrollarse y crecer en competencia.
2. Movilizar el entusiasmo de los empleados es de gran importancia
(1) Aprovechar al máximo el entusiasmo y la creatividad de los empleados y promover el desarrollo continuo de la empresa
Las empresas modernas abogan por una gestión orientada a las personas. Se propone que la gestión de las empresas debe centrarse en las personas, respetarlas, cuidarlas y movilizar el entusiasmo de las personas. El desarrollo de las empresas depende de todos los empleados.
(2) Movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados para mejorar sus capacidades de ejecución, mejorando así los beneficios económicos de la empresa.
En condiciones de economía de mercado, los objetivos de las empresas siempre deben centrarse en "Cliente" es el centro de atención. En otras palabras, las empresas deben satisfacer a los clientes con los productos o servicios que ofrecen. Que los directivos de las empresas respeten este "modo" de gestión será la clave del éxito o del fracaso de la empresa. Los empleados están en contacto directo con los clientes, por lo que el desempeño de los empleados afecta directamente la satisfacción del cliente, lo que a su vez afecta las condiciones operativas de la empresa.
(3) El éxito o el fracaso de una empresa depende de la combinación del entusiasmo, el talento y los objetivos corporativos de los empleados.
Clasificar a los empleados
Para mejorar el entusiasmo laboral de los empleados, es necesario clasificar a los empleados para que se puedan tomar diferentes medidas para diferentes tipos de empleados. Según la naturaleza del trabajo de los empleados, se pueden dividir en:
1. Empleados de base (incluidos los trabajadores de producción del taller y los gerentes de base);
2. /p>
3.
Métodos y medidas para movilizar el entusiasmo de los empleados
El desarrollo de una empresa requiere el apoyo de los empleados. Los directivos deben comprender que los empleados no son sólo herramientas, sino que su iniciativa, entusiasmo y creatividad desempeñarán un papel muy importante en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Si desea obtener el apoyo de los empleados, debe motivarlos. Movilizar el entusiasmo de los empleados es la función principal de los incentivos de gestión. Establecer un mecanismo de incentivos eficaz es una forma importante de mejorar el entusiasmo y la iniciativa en el trabajo de los empleados.
Es necesario diseñar e implementar un mecanismo de incentivos eficaz. El diseño del mecanismo de incentivos se centra en cuatro aspectos: primero, el diseño del sistema de recompensas; segundo, el diseño de la serie de puestos, tercero, el diseño de planes de capacitación y desarrollo de los empleados; cuarto, el diseño de otros métodos de incentivos; participación de los empleados, comunicación, etc. Diseñar un buen conjunto de medidas de incentivo requiere probar los efectos de los incentivos a través de su implementación.
Un conjunto eficaz de incentivos incluye una variedad de métodos y medidas de incentivos, que se pueden resumir en los siguientes aspectos:
1. Salario
Las necesidades materiales son. Siempre es la primera necesidad de la humanidad y la fuerza impulsora básica para que las personas participen en todas las actividades sociales. Por tanto, los incentivos materiales siguen siendo la principal forma de incentivos. En la actualidad, la capacidad de ofrecer salarios elevados (es decir, una compensación monetaria) sigue siendo un factor directo que afecta la motivación de los empleados. Sin embargo, un salario alto no necesariamente satisface a los empleados. Por lo general, cuando el sistema salarial de una empresa no puede ser internamente justo y equitativo y no puede igualar el nivel salarial del mercado externo, los empleados fácilmente se sentirán insatisfechos.
Si estos sentimientos injustos de los empleados no se resuelven a tiempo, afectarán directamente su entusiasmo laboral, provocarán inactividad e incluso fuga de cerebros, afectando así la calidad de los productos y servicios de la empresa. Sólo resolviendo eficazmente las injusticias internas, las propias y las externas podremos mejorar la satisfacción de los empleados y estimular su entusiasmo por el trabajo. ¿Cómo solucionar estos problemas? En circunstancias normales, al tomar decisiones salariales, factores como el valor relativo del puesto, el nivel salarial y el desempeño personal deben considerarse de manera integral y utilizarse como base para el sistema salarial. Mediante la combinación efectiva de los tres elementos anteriores, los empleados pueden conocer de antemano el impacto específico de hacer un buen trabajo en sus ingresos salariales, lo que favorece la movilización total del entusiasmo de los empleados y alinea sus esfuerzos con la dirección de desarrollo de la empresa. y promover los objetivos estratégicos de la empresa, vincular los objetivos comerciales de la empresa con los objetivos personales y lograr la cooperación mutua y el desarrollo común entre la empresa y los individuos.
Además, el sistema de propiedad de acciones de los empleados también puede utilizarse como mecanismo de incentivo de compensación. Entre las 500 empresas más importantes de Estados Unidos, el 90% implementa la propiedad de acciones por parte de los empleados. ¿Cuál es exactamente el papel de la propiedad accionaria de los empleados? La primera función es motivar a los empleados a trabajar duro, atraer talentos y mejorar la competitividad central de la empresa. También es una esposa de oro que retiene a las personas. Sin incentivos de ganancias a largo plazo, el impacto sobre los talentos será grande. La segunda función es obtener fuentes de fondos. El objetivo de la propiedad accionaria de los empleados es en realidad permitir que todos los empleados asuman riesgos y hacer que la empresa sea más grande, porque en este sentido la propiedad accionaria de los empleados tiene un efecto positivo.
2. Sistema
Las operaciones comerciales requieren varios sistemas. Del mismo modo, se deben formular sistemas razonables para la motivación de los empleados con el fin de movilizar eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados.
Sistema de recompensas y castigos: El reconocimiento y las recompensas son la base más importante del esfuerzo o la motivación de los empleados. Existe una estrecha relación entre el alto desempeño y las recompensas. Las recompensas pueden promover que los miembros alcancen un alto desempeño. Después del alto desempeño, habrá algo digno de recompensa. Los dos son complementarios y mutuamente beneficiosos. El sistema de recompensa y castigo no solo requiere recompensas, sino que el castigo también es un incentivo y un incentivo negativo. Los incentivos negativos incluyen incentivos de eliminación, multas, degradación, despido, etc.
Competencia: La competencia es otra arma mágica para movilizar el entusiasmo de los empleados. Comprender realmente la situación en la empresa donde los capaces son ascendidos y los débiles son degradados. El sistema de eliminación del último lugar es una forma específica de mecanismo de competencia. En lo que respecta al nivel actual de gestión empresarial en mi país, el sistema de eliminación del último lugar es factible. Establecer un estricto mecanismo de competencia de los empleados e implementar el último lugar. El sistema de eliminación puede proporcionar a los empleados La presión puede crear una atmósfera competitiva entre los empleados, lo que favorece la movilización del entusiasmo de los empleados, hace que la empresa sea más dinámica y vital y promueve mejor el crecimiento de la empresa.
Sistema de puestos: es decir, establecer puestos correspondientes para hacer los trabajos desafiantes. El llamado "puesto desafiante" significa que cada empleado puede sentir que su puesto es un poco estresante. ¿Qué tipo de trabajo es desafiante? Hay dos cuestiones que requieren especial atención: una es mejorar concienzudamente la configuración de puestos y la otra es asegurar que las personas y los puestos sean adecuados.
Motivación objetivo: es el propósito de determinar objetivos apropiados, inducir las motivaciones y comportamientos de las personas y movilizar el entusiasmo de las personas. Como atracción, las metas tienen la función de desencadenar, orientar y motivar. Sólo motivándose constantemente para perseguir metas elevadas se puede estimular la motivación interna para mejorar. Además de las metas monetarias, todo el mundo tiene metas de poder o de logro. Los gerentes deben desenterrar los objetivos implícitos o presentes en la mente de todos, ayudarlos a formular pasos de implementación detallados y luego guiarlos y ayudarlos en el trabajo posterior para que puedan trabajar duro y conscientemente para lograr sus objetivos.
3. Motivación emocional
En su libro “Motivación y Personalidad”, el psicólogo humanista Maslow propuso cinco niveles de necesidades diferentes de las personas. Estos cinco aspectos son: Necesidades básicas de la vida -. seguridad - sentido de pertenencia - estatus y - sentido de pertenencia - estatus y respeto - autorrealización. Las empresas deben esforzarse por satisfacer todas las necesidades de los empleados, como proporcionar empleos estables y confiables, satisfacer las necesidades de vida y seguridad de los empleados. El sentimiento de pertenencia significa que los empleados se sienten como en casa en la empresa. En este nivel, los factores emocionales y humanos superan a los económicos. La estrecha comunicación y cooperación entre el personal, las relaciones armoniosas entre superior y subordinado, la confianza mutua y los intereses consistentes ayudan a mejorar el sentido de pertenencia de los empleados, y el sentido de pertenencia de los empleados es la condición básica para la cohesión corporativa. El estatus y el respeto se refieren a la naturaleza social de una persona, por lo que todos necesitan reconocimiento y respeto social. En la sociedad actual, los ingresos económicos y el estatus son a menudo reflejos del estatus social.
La autorrealización significa que una vez que las necesidades anteriores estén básicamente satisfechas, las personas tendrán la necesidad de desarrollarse aún más y realizar su potencial, es decir, la autorrealización. Las necesidades de las personas en estos cinco aspectos se profundizan gradualmente. Sólo después de que se satisfagan las necesidades del nivel anterior, buscarán necesidades de nivel superior. Además de estos cinco aspectos de las necesidades básicas de la vida, los otros cuatro aspectos son necesidades emocionales. Por lo tanto, los incentivos emocionales son de gran importancia para movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. Hay muchas formas de motivación emocional, las principales son las siguientes:
Motivación por respeto: La llamada motivación por respeto requiere que los directivos presten atención al valor y al estatus de los empleados. Si los gerentes no prestan atención a los sentimientos de los empleados y no los respetan, disminuirá en gran medida el entusiasmo de los empleados y les hará trabajar sólo para obtener recompensas, debilitando así en gran medida el efecto incentivo. El respeto es el catalizador que acelera la explosión de confianza de los empleados y el respeto es la forma básica de motivación. El respeto mutuo entre superiores y subordinados es una poderosa fuerza espiritual que favorece la convivencia armoniosa entre los empleados y la formación de un espíritu de equipo y cohesión corporativos. Por lo tanto, la motivación por el respeto es una forma importante de mejorar el entusiasmo laboral de los empleados.
Incentivos de participación: las prácticas e investigaciones modernas de gestión de recursos humanos muestran que los empleados modernos tienen requisitos y deseos de participar en la gestión. Crear y brindar todas las oportunidades para que los empleados participen en la gestión es una forma eficaz de movilizar su entusiasmo. A través de la participación, los empleados pueden desarrollar un sentido de pertenencia e identificación con la empresa, lo que puede satisfacer aún más sus necesidades de autoestima y autorrealización.
Motivación laboral: ¡El trabajo en sí tiene el poder de motivar! Para motivar mejor a los empleados a trabajar, debemos considerar cómo hacer que el trabajo en sí sea más significativo y desafiante, y darles a los empleados una sensación de autorrealización. Esto requiere que los gerentes diseñen los puestos de trabajo de los empleados para enriquecer y ampliar su contenido laboral. ¿Qué es el enriquecimiento del contenido laboral? Los académicos occidentales han propuesto cinco medidas para permitir a los empleados encontrar cinco sentimientos: primero, hacer que los empleados sientan que el trabajo que están haciendo es importante y significativo; segundo, hacer que los empleados sientan que sus jefes siempre les prestan atención; , los empleados deben sentir que pueden maximizar sus talentos en este puesto; cuarto, los empleados deben sentir que todo lo que hacen tiene retroalimentación; tercero, los empleados deben sentir que pueden maximizar sus talentos en este puesto. Quinto, dejar que los empleados sientan los resultados del puesto. obra entera.
Incentivos para oportunidades de capacitación y desarrollo: con el desarrollo de la economía del conocimiento, el mundo está cada vez más informatizado, digitalizado y conectado en red, y la velocidad de actualización del conocimiento se está acelerando, lo que hace que el fenómeno de la estructura de conocimiento de los empleados sea irrazonable. y el envejecimiento del conocimiento es cada vez más prominente. A través de la capacitación, podemos enriquecer sus conocimientos, cultivar sus habilidades, brindarles oportunidades para un mayor desarrollo y satisfacer sus necesidades para realizar su autoestima.
Motivación y promoción del honor: el honor es la evaluación elevada de un individuo o grupo por parte de un grupo u organización. Es un medio importante para satisfacer las necesidades de autoestima de las personas e inspirarlas a trabajar duro. Desde la perspectiva de la motivación humana, todo el mundo tiene la necesidad de afirmarse, ganar gloria y luchar por el honor. Es un buen método de motivación espiritual otorgar las recompensas honoríficas necesarias a algunos empleados avanzados destacados y representativos. Los incentivos de honor son de bajo costo pero muy efectivos.
IV.Establecer una excelente cultura corporativa
En el proceso de desarrollo, las empresas deben fortalecer conscientemente la gestión de recursos humanos estableciendo valores comunes y una ética profesional, unificando así la empresa. Pensar en los empleados permite a todos trabajar hacia el mismo objetivo y promover el progreso de la empresa. Crear una cultura corporativa excelente es permitir que la empresa establezca una mentalidad "orientada a las personas" y respete el valor y el estatus de los empleados para permitirles establecer un sentido de "propiedad";
Cuestiones a las que se debe prestar atención al implementar incentivos
Establecer un sistema de incentivos razonable y eficaz es una de las cuestiones importantes en la gestión empresarial. Aunque las empresas nacionales han prestado cada vez más atención a la gestión de los mecanismos de incentivos en los últimos años y han intentado reformar el mecanismo de incentivos y han logrado ciertos resultados, todavía existen algunos malentendidos en su comprensión del mecanismo de incentivos.
1. Los incentivos son recompensas
Los incentivos, en un sentido completo, deben incluir dos significados: incentivos y restricciones. La recompensa y el castigo son los dos aspectos más básicos de la motivación y son una relación unificada de opuestos. Muchas empresas simplemente creen que los incentivos son recompensas. Por lo tanto, al diseñar mecanismos de incentivos, a menudo sólo consideran los incentivos positivos de manera unilateral, ignorando o no considerando las restricciones y sanciones. Si bien se formularon algunas medidas restrictivas y punitivas, por diversas razones, no se implementaron decididamente y se convirtieron en meras formalidades, lo que dificultó el logro del propósito perseguido.
2. Las mismas medidas de incentivo se pueden aplicar a cualquier persona
Muchas empresas no analizan cuidadosamente las necesidades de los empleados a la hora de implementar medidas de incentivo, y aplican los mismos incentivos a todos "de talla única". sirve para todos" Las medidas de incentivos tienen el efecto contrario. En la práctica de la gestión, la forma de motivar eficazmente a las personas en una empresa se basa en primer lugar en comprender a las personas. Al analizar diferentes tipos de personas, encontrar sus factores motivadores e implementar medidas de incentivos específicas, los incentivos son los más efectivos. En segundo lugar, se debe prestar atención al control de los costos de los incentivos y se debe analizar la relación de beneficios de los gastos de incentivos para maximizar los beneficios.
3. Siempre que se establezca un sistema de incentivos, se puede lograr el efecto de motivación.
Algunas empresas han descubierto que después de establecer un sistema de incentivos, los empleados no sólo no están motivados, sino que también se sienten motivados. pero sus esfuerzos han disminuido. ¿Cuál es la razón de esto? De hecho, un conjunto de mecanismos de incentivos científicos y eficaces no está aislado; para que sea eficaz, debe coordinarse con una serie de sistemas relacionados de la empresa. Entre ellos, el sistema de evaluación es la base del mecanismo de incentivos. Sólo con una evaluación precisa podremos ofrecer incentivos específicos. Debemos oponernos al igualitarismo y al "modelo único", de lo contrario el mecanismo de incentivos tendrá efectos negativos.
4. Equidad del mecanismo de incentivos
Las investigaciones muestran que la equidad del mecanismo de incentivos también tiene un fuerte efecto motivador en los empleados.