Plan de Trabajo del Departamento de Personal
Tres ensayos de muestra sobre el plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos 1 1. Mejorar la estructura organizativa de la empresa y departamentos.
1. La estructura organizativa de la empresa determina la dirección de desarrollo de la empresa. En vista de esto, el Departamento de Recursos Humanos debería primero mejorar la estructura organizativa y la dotación de personal de la empresa en 20xx. Con base en los principios de estabilidad, razonabilidad y solidez, formulamos una estructura organizacional científica y factible, determinamos y distinguimos los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, y aseguramos que las responsabilidades de cada departamento y puesto sean claras y científicamente aplicables para garantizar la sostenibilidad del desarrollo de la empresa y operaciones estandarizadas.
2. El diseño de la estructura organizacional debe considerar plenamente la estrategia general de desarrollo de la empresa y las necesidades comerciales para el próximo año.
Diseño. Preste atención a la viabilidad y la practicidad al mismo tiempo. Porque la estructura organizacional de la empresa no es solo la base para las operaciones de la empresa, sino también la base para el establecimiento y la dotación de personal de los departamentos comerciales. Una vez que se determina la estructura organizacional, el Departamento de Recursos Humanos tendrá derecho a rechazar adiciones de personal fuera de la organización. estructura de cada departamento, a menos que se obtenga un permiso especial de la alta dirección de la empresa.
En segundo lugar, mejorar el análisis de puestos
1. El análisis de puestos es una de las bases para que la empresa establezca puestos, ajuste la estructura organizativa y determine el salario de cada puesto. A través del análisis de puestos, podemos comprender las calificaciones y el contenido laboral de cada puesto en varios departamentos de la empresa. También ayuda a la empresa a comprender los elementos laborales integrales de cada departamento y puesto, y ajustar la estructura organizativa de la empresa y los departamentos de manera oportuna. y ampliar y reducir el personal. El análisis detallado del puesto puede proporcionar una base para la asignación de recursos humanos, el reclutamiento, la evaluación y la capacitación de los empleados.
2. Plan de implementación específico:
(1) Plan de análisis de posiciones existentes. Sobre esta base, el Departamento de Recursos Humanos completará una encuesta de la información de los puestos actuales antes de finales de marzo, compilará un borrador del análisis de los puestos y lo enviará a cada departamento para su confirmación. Los responsables de cada departamento harán sugerencias de modificaciones. Una vez finalizada la modificación, se informará al Director de Recursos Humanos para su aprobación y archivo como información básica para la planificación estratégica de recursos humanos de la empresa.
(2) El análisis de puestos de la empresa debe realizarse estrictamente de acuerdo con todos los puestos en la estructura organizativa de la empresa. El análisis de la información de puestos no involucrados debe ser preparado por el Departamento de Recursos Humanos junto con el departamento al que pertenece. el puesto pertenece.
(3) Una vez completado el plan, debe utilizarse en la planificación real de la estructura organizativa de la empresa para reducir el trabajo repetitivo de la gestión de recursos humanos. Al mismo tiempo, el departamento de recursos humanos debe prestar atención a la coordinación y comunicación entre departamentos.
Tres. Plan de contratación y asignación de personal (preparación del plan de demanda de recursos humanos 20xx)
1 Teniendo en cuenta la situación actual de desarrollo y operación de la empresa, en el plan de contratación y asignación de talentos 20xx, implementar estrictamente la aprobación final 20xx de. el presidente (gerente general) Plan anual de demanda de recursos humanos, ahorrar costos laborales tanto como sea posible y aprovechar al máximo los talentos.
2. Canales de contratación: Principalmente contratación online (Caiying Sitong.com, Liepin.com, Northwest Talent Network, 58.com, etc.), teniendo en cuenta las ferias de empleo del mercado de talentos de Lanzhou y el empleo universitario. ferias.
3. Plan de implementación específico:
(1) De enero a marzo del 20xx, de acuerdo con el plan de demanda de mano de obra de cada departamento, participar en la feria de reclutamiento 1-2 in situ. ) para satisfacer la oferta y la demanda de graduados.
(2) Cooperación a largo plazo con Northwest Talent Network, Caiying Sitong Network, Liepin.com y 58.cn para realizar el reclutamiento en línea y reservar los talentos necesarios. Publicar información de contratación en cualquier momento según la demanda y los resultados de contratación del sitio web (el sitio web de contratación no se renovará cuando caduque).
(3) Hacer preparativos antes de la contratación, comunicarse con el departamento de contratación para comprender las necesidades específicas; redactar anuncios de contratación (descripción del puesto y requisitos del puesto), materiales promocionales de la empresa y concertar entrevistas.
4. Honorarios de contratación:
IV. Plan de formación y desarrollo de los empleados
1. La formación y el desarrollo de los empleados es una de las tareas más importantes para el desarrollo a largo plazo de la empresa y favorece el cultivo de la lealtad y la cohesión de los empleados. A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, se mejoran las habilidades laborales y los niveles de conocimiento de los empleados, se mejora efectivamente su eficiencia laboral y se mejora la competitividad integral de la empresa.
2. Plan de implementación específico:
(1) Según los objetivos comerciales anuales de la empresa y las necesidades de capacitación en 20xx, desarrollaremos conjuntamente un plan de capacitación de empleados para 20xx con Jinrunyu Company y Jinjiayu Company, producido en PPT por el departamento de recursos humanos de la empresa del grupo según el plan de formación.
(2) Método de capacitación:
Un instructor accionario de Zhong Xu Company
b. Enviar personal relevante para participar en el estudio de Zhong Xu;
c. Seleccionar ingenieros internos y capacitar a la gestión interna y las habilidades laborales;
d. Realizar capacitación en forma de nuevos y antiguos, maestros y aprendices;
e. e iniciar la capacitación de los empleados. Autoestudio y educación académica.
3. Contenido formativo planificado: Depende de las necesidades de cada departamento y del desarrollo de la empresa, centrándose principalmente en los siguientes aspectos:
(1) Gestión: dirección de marketing, gestión de recursos humanos, autogestión, gestión del tiempo, etc.
(2) Conocimiento profesional: experiencia en procesamiento de mármol, gestión de equipos, gestión de calidad, estrategia de marketing, experiencia en bienes raíces, leyes y regulaciones de la industria inmobiliaria.
(3) Educación de calidad: etiqueta profesional, métodos de comunicación, trabajo en equipo, profesionalidad, etc.
(4) Formación de nuevos empleados, etc.
4. Disposiciones de formación:
(1) En principio, cada filial organizará a los empleados para que participen en la enseñanza de PPT y la formación de conocimientos profesionales una vez al mes.
(2) Convierta los documentos de capacitación habituales de la empresa en un volumen y produzca materiales de capacitación PPT.
(3) Establecer un equipo de formadores, principalmente ingenieros y jefes de departamento, liderados por el departamento de recursos humanos de la empresa del grupo, con filiales y jefes de departamento organizando la formación.
(4) Establecer conocimientos profesionales electrónicos y una base de conocimientos de la industria, que incluyen: conocimientos relacionados con bienes raíces, conocimientos relacionados con la electrónica, etiqueta comercial, conocimientos comerciales, conocimientos básicos de mármol, gestión de equipos, gestión de calidad, gestión de seguridad y otros. carpeta de documentos electrónicos y compartirla con los empleados para que puedan conocerla en cualquier momento.
(5) Planifique organizar 1 o 2 desarrollos al aire libre, actividades al aire libre y otras capacitaciones para cultivar el espíritu de equipo y la mente abierta de los empleados.
(6) El Departamento de Recursos Humanos mejorará el sistema de formación de la empresa y los planes de formación específicos antes del 30 de marzo de 20xx, y los presentará al vicepresidente del grupo para su aprobación antes de emitirlos para su implantación.
V. Plan de Gestión Salarial y Bienestar de los Empleados
1. Basado en el principio de “justo en casa y competitivo en el exterior”, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos mejorará la gestión salarial y de los empleados. bienestar en 20xx Normatividad del bienestar. Mejoraremos aún más la motivación de los empleados y aprovecharemos mejor su entusiasmo, iniciativa, estabilidad, lealtad y sentido del honor.
2. Plan de implementación específico:
(1) El Departamento de Recursos Humanos completó un análisis de los salarios y beneficios existentes de la empresa en el primer semestre de 20xx y lo combinó con los de la empresa. estructura organizacional y diversos análisis de puesto del puesto y presentación del proyecto de análisis salarial de la empresa.
(2) Esforzarse por que el nivel salarial de la empresa esté por encima del promedio de la industria y mantener la competitividad salarial, a fin de facilitar la contratación de talentos destacados por parte de la empresa y generar ganancias sostenidas para la empresa.
(3) Ajustar gradualmente los proyectos actuales de bienestar de los empleados en función de las condiciones operativas.
(4) Formular otras políticas de incentivos de forma planificada y específica: selección y reconocimiento trimestral y anual de los empleados destacados, establecimiento de un sistema de promoción interna de los empleados, etc.
Plan de mejora e implementación de la gestión del desempeño del verbo intransitivo
El sistema de evaluación del desempeño de la empresa se implementará en 1 y 20xx. Con el fin de lograr los resultados esperados de la evaluación del desempeño y lograr el propósito fundamental de la evaluación del desempeño. Motivar eficazmente a los empleados para que mejoren continuamente los métodos y la calidad del trabajo, establezca un mecanismo de competencia justa, mejore continuamente la eficiencia del trabajo organizacional, cultive la planificación y el sentido de responsabilidad de los empleados, descubra oportunamente las deficiencias en el trabajo y realice ajustes y mejoras.
2. Plan de implementación específico:
(1) Vincular la evaluación anual de los empleados destacados con los resultados de la evaluación mensual a lo largo del año como referencia.
Planifique la distribución de bonificaciones anuales, resuma y analice los datos de evaluación del desempeño anual y envíelos a la empresa como base para los ajustes salariales anuales de los empleados.
(2) Con base en los objetivos de desarrollo de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos establece paso a paso indicadores clave de desempeño para cada departamento de la empresa y establece una base de datos de indicadores KPI para cada puesto de cada departamento funcional de la empresa. Entre ellos, el Departamento de Recursos Humanos tomó la iniciativa en el establecimiento de indicadores clave de desempeño y los combinó con el cuadro de mando integral para realizar evaluaciones de desempeño mensuales y anuales para el personal en diversos puestos del departamento.
(3) La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de cada departamento y empleado. Por lo tanto, sobre la base de garantizar que la evaluación del desempeño esté vinculada al sistema salarial, el departamento de recursos humanos también debe hacer un buen trabajo publicitando y explicando el significado fundamental de la evaluación del desempeño. Orientar a los empleados para que traten las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva para que puedan mejorar su trabajo y revisar sus objetivos a través de las evaluaciones de desempeño.
(4) Prestar atención a la comunicación vertical y horizontal en el proceso de gestión del desempeño para garantizar el progreso fluido de la evaluación del desempeño; garantizar el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño científico, razonable, justo y eficaz;
7. Cultura corporativa y gestión de las relaciones con los empleados
1. Crear una cultura corporativa positiva, coordinar las relaciones con los empleados y controlar razonablemente la tasa de rotación de la empresa son las tareas básicas del departamento de personal administrativo. .
(1) Objetivo anual de control de rotación de personal: tasa de rotación anual de empleados fijos ≤ 40%.
(2) El objetivo de la coordinación de relaciones con los empleados es mejorar los sistemas relevantes de la empresa, familiarizarse con las leyes y regulaciones laborales y evitar disputas en las relaciones con los empleados tanto como sea posible. Haga un buen trabajo comunicando y analizando las renuncias, y esfuércese por garantizar que cada empleado que se vaya no tenga quejas ni arrepentimientos importantes y establezca una buena imagen de la empresa.
2. Plan de implementación específico:
(1) Para controlar eficazmente el flujo de personal, primero debemos controlar estrictamente el uso del personal. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos estandarizará aún más la gestión de contratación de personal en 20xx. Por un lado, las calificaciones del personal precontratado se revisan estrictamente, no sólo para evaluar la capacidad de trabajo individual, sino también para examinar exhaustivamente la lealtad, la integridad y la conducta. Por otro lado, cualquier personal que necesite el departamento debe ser entrevistado y revisado por el departamento administrativo y de personal. Las necesidades de empleo de cada departamento deben informarse al Departamento Administrativo de Recursos Humanos los días 25 y 30 de cada mes, ser revisadas por el Gerente Administrativo de Recursos Humanos y solo pueden contratarse después de la aprobación del Director Administrativo de Recursos Humanos.
(2) El departamento administrativo y de recursos humanos capta rápidamente las tendencias ideológicas de los empleados, hace un buen trabajo en el trabajo ideológico de los empleados y previene eficazmente el flujo anormal de empleados. Comprenda las verdaderas razones de la renuncia de cada empleado, realice análisis y encuentre contramedidas para evitar una rotación anormal de empleados.
(3) Al tratar con las relaciones con los empleados, el departamento administrativo y de recursos humanos hará todo lo posible para partir de los intereses fundamentales de la empresa y luchar por los derechos e intereses razonables y legítimos de los empleados. Coordinar la relación entre la empresa y los empleados desde un punto de vista objetivo y justo.
Muestra 2 del Plan de Trabajo 2 del Departamento de Recursos Humanos Para cooperar eficazmente con la implementación fluida de los cálculos de la empresa en 20xx, en función de las responsabilidades y tareas laborales, el trabajo del departamento administrativo de la empresa en 20xx ahora se desglosa de la siguiente manera:
Nº 1. Resultados profundos de la evaluación del desempeño
A lo largo de casi tres meses de evaluación del desempeño y gestión de objetivos en 20xx, la comprensión del desempeño por parte de los distintos departamentos de la empresa. la evaluación y los cambios de comportamiento han mejorado gradualmente. Están orientados a objetivos y resultados y hablan con hechos y datos. En su trabajo en 20xx, este departamento cooperará plenamente con la reforma del desempeño de la empresa, tomará la mejora de la satisfacción de los empleados como ideología rectora, fortalecerá la comunicación con los empleados en todos los niveles en varios departamentos y mejorará efectivamente el desempeño laboral.
En segundo lugar, responder plenamente al concepto de trabajo de "marketing para todos los empleados"
Cooperar con los departamentos funcionales relacionados con el marketing de la empresa, establecer un sistema de garantía de servicios logísticos e implementar un sistema de compromiso. , ayudar a los departamentos relevantes y escribir. Incorporar indicadores de evaluación del desempeño para garantizar que se alcancen los objetivos de ventas de la empresa.
En tercer lugar, captar los indicadores de ahorro y protección.
En el trabajo del próximo año, el departamento administrativo debe comunicarse plenamente con varios departamentos, introducir sistemas detallados, centrarse vigorosamente en la economía, todos los días, en cada momento, y realizar más supervisión en el trabajo diario, inspección y mejora. para garantizar la realización de los objetivos de beneficios de la empresa desde la perspectiva del "gasto de ahorro".
Cuarto, prestar mucha atención a la producción de seguros
Sobre la base de la plataforma estandarizada de gestión de seguridad existente, realizar más revisiones de seguridad, realizar más capacitación sobre conocimientos de gestión de producción de seguridad, prestar atención a peligros ocultos y mejorar la conciencia de los empleados sobre la seguridad de la producción garantiza una tasa cero de accidentes en una producción segura.
construcción de cultura corporativa del verbo (abreviatura de verbo)
En vista de este eslabón débil en el trabajo del departamento administrativo, planeamos centrarnos en la construcción diaria de la cultura corporativa y complementarla con Las actividades temáticas mejoran la cultura corporativa aprendiendo de las experiencias y lecciones de otros, logrando así la construcción del marco de civilización corporativa de la empresa durante el próximo año.
6. Transformación de Diez Automáticas
Como responsable del departamento administrativo debemos tomarnos el tiempo para pensar, proponer nuevos métodos y medios de mejora para todos los aspectos de nuestro trabajo. , y tomar la iniciativa para mejorar la decoración La gestión se desglosa en indicadores de evaluación del desempeño para cada mes del próximo año, cultivando mi forma única de pensar y agregando un impulso a mi trabajo con espíritu innovador y conciencia.
7. Superarte y fortalecer tu aprendizaje.
En mi trabajo en 20xx, todavía tengo muchos problemas. El nivel de gestión aún no es alto, por lo que siempre debes prestar atención a corregir tus propios problemas de personalidad, negarte siempre a ti mismo, hablar menos, hacer más, cultivar tu propia conciencia y el hábito de aprendizaje activo, aceptar lecciones avanzadas, armarte de sentido común. y mejorarte a ti mismo.
Tres ensayos de muestra sobre el plan de trabajo del departamento de personal 3 I. Metas estratégicas del departamento de personal administrativo
Basado en la tendencia de desarrollo económico nacional y la situación operativa real del hotel , el posicionamiento estratégico del departamento de personal administrativo de xx es "recuperación interna, mejora de la gestión y mejora de la capacidad de ejecución". Centrándose en el posicionamiento estratégico de la empresa, el objetivo estratégico de xx recursos humanos es mejorar la calidad general de los recursos humanos de la empresa, formar un equipo corporativo de recursos humanos con valores fundamentales, habilidades profesionales sobresalientes, sólidas capacidades de gestión y flujo ordenado. y resaltar los aspectos de "talento" de la empresa.
II.Planificación del desarrollo de recursos humanos
(1) Cultivar y formar un escalón de talento ordenado dentro de la empresa
Aprovechar plenamente el potencial de los empleados internos y desarrollarlos. A lo largo de 2-3 años se han realizado esfuerzos para cultivar empleados internos, centrándose en puestos directivos y puestos de habilidades profesionales. Los canales de desarrollo de los empleados son canales duales de puestos directivos y puestos técnicos. Los puestos técnicos logran avances en el desarrollo personal a través del reconocimiento de camareros estrella. Los puestos directivos clave se cubren principalmente internamente, es decir, hay vacantes. A través de la selección interna de niveles, se pueden seleccionar candidatos que coincidan con los puestos para estimular el entusiasmo de los empleados del hotel e inspirar su pasión por el autoaprendizaje y la mejora, mejorando así la calidad general del equipo y creando una atmósfera de equipo de aprendizaje. Todos luchan por alcanzar a los demás y ser agresivos.
(2) Política, sistema y apoyo al proyecto
1. Desarrollar e implementar la clasificación por estrellas de los camareros de restaurantes y habitaciones de huéspedes.
2. Reclutamiento, formación y desarrollo
(1) Reclutamiento
El objetivo principal del reclutamiento en xxxx es complementar el ajuste de personal planificado por la empresa. Los métodos de contratación incluyen principalmente recomendación interna de empleados, contratación en el campus, recursos en línea, promoción de contratación y otros canales de contratación, principalmente con inversión gratuita o de bajo costo;
Si hay puestos vacantes, los recursos administrativos y humanos. El departamento publicará los puestos en el hotel. Aviso complementario: los empleados pueden recomendar personas que cumplan con los requisitos laborales para postularse o autorecomendarse;
b. Las ventajas de la contratación en el campus son recursos concentrados, baja inversión y valor. -efectos agregados el año XX será un foco de reclutamiento;
b. p>
C. El reclutamiento en línea publica principalmente información de reclutamiento a través de publicidad en forma de anuncios que no solo pueden promover el trabajo de reclutamiento. , pero también darle al hotel una buena publicidad.
(2) Capacitación y desarrollo
(1) De acuerdo con el plan de capacitación del departamento de xx años, completar el trabajo de capacitación del departamento a tiempo y en cantidad, enfocándose en: compromiso de los empleados, ejecución, y formación de equipos.
②Establecer un sistema de gestión de la formación.
Establecer un sistema de gestión de la formación para el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos, fortalecer la gestión de la formación y la formación, cooperar con varios departamentos para establecer mecanismos de formación para cada departamento e implementar un modelo que combine la formación propia del departamento con la del hotel. formación, para que los empleados puedan disfrutar de la formación en todas partes y formarse todos los días, haciendo que la formación sea integrada, institucionalizada, estructurada y eficaz. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos cooperará activamente y supervisará el trabajo de formación de los distintos departamentos para que todos los empleados del hotel puedan lograr una mejora cualitativa en todos los aspectos.
En tercer lugar, la construcción del sistema de gestión de recursos humanos
(1) Establecer un sistema estandarizado para cada módulo de recursos humanos, formular y mejorar diversos procedimientos operativos, tener una cierta periodicidad, y utilizar un Se necesitarán aproximadamente dos años para perfeccionar los procesos de trabajo y los estándares de cada módulo; en 20xx, el sistema clave estandariza el proceso de gestión de contratación y el proceso de gestión de archivos de personal y mejora las reglas y regulaciones del hotel: regulaciones de gestión de licencias de empleados, sistema de bienestar de los empleados, etc.
(2) Ayudar a cada departamento a formular y mejorar procesos de trabajo y estándares de trabajo, aclarar los procedimientos operativos de cada trabajo, mejorar la eficiencia y calidad del trabajo y hacer que las operaciones de cada departamento del hotel sean más eficientes a lo largo de un año. de clasificación del sistema.
IV. Trabajo de evaluación del desempeño
Mejorar los elementos de bonificación de incentivos positivos de la evaluación del desempeño y resaltar el efecto de incentivo positivo de la evaluación del desempeño; centrarse en incentivos positivos en la capacitación del personal y la optimización del proceso de trabajo; Al mismo tiempo, fortalecer la supervisión de los departamentos que no prestan suficiente atención al cultivo de niveles de talento en sus propios departamentos.
Inspección de calidad del verbo (abreviatura del verbo):
En xxxx, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos establecerá un sistema completo de inspección de calidad y solicitará opiniones exhaustivas sobre las recompensas y castigos de la inspección de calidad. reglas, y realizar modificaciones y perfeccionamientos razonables. Superar la dificultad de contar con poco personal de inspección de calidad, centrarse en los puntos clave, comprender la realidad, cultivar la columna vertebral de la inspección de calidad en el departamento, aumentar el número de inspecciones de calidad, ampliar la cobertura, aumentar los proyectos y el contenido y avanzar hacia una gestión integral de la inspección de calidad. .
6. Construcción de cultura corporativa:
El departamento administrativo y de recursos humanos realizará planes para el tiempo libre de los empleados, como salidas, fiestas de cumpleaños, juegos deportivos divertidos, etc. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos también establecerá un plan de voz de los empleados para obtener una comprensión oportuna y profunda de las voces de los empleados.
7. Gestión de Logística
El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos formulará nuevos planes y políticas de gestión para el departamento de logística del hotel en xxxx, especialmente la gestión de los dormitorios y comedores del personal del hotel.
Xx Aún nos queda un largo camino por recorrer. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos continuará adhiriéndose a la ideología rectora del gerente general para la operación y gestión del hotel, mejorará las diversas tareas del departamento y completará diversas tareas con los pies en la tierra de acuerdo con los objetivos establecidos del departamento en el; Al mismo tiempo, debe mejorarse constantemente, aprender y actualizarse de manera oportuna, y hacer que la gestión sea más científica y razonable. Fortalecer la comunicación y la cooperación con varios departamentos para promover el entendimiento mutuo y el desarrollo coordinado. En resumen, en xx, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos heredará y llevará adelante el entusiasmo laboral positivo y el espíritu de equipo del pasado, estandarizará y estandarizará los requisitos laborales del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos y llevará adelante los recursos administrativos y humanos. trabajar hacia el futuro. Para lograr nuestros objetivos, estamos listos para asumir nuevos desafíos.