Cómo llevan a cabo las empresas la contratación en campus

El éxito o el fracaso del reclutamiento depende en gran medida de los preparativos previos al reclutamiento. Debido a que la preparación previa a la contratación es la base para garantizar la dirección y la calidad de la contratación, si las empresas, especialmente la mayoría de las pequeñas y medianas empresas que buscan obtener ganancias primero, simplifican o incluso ignoran la preparación previa a la contratación para ahorrar costos de contratación y acortar el tiempo de contratación. , es fácil Las tareas de reclutamiento no están claras y el trabajo de reclutamiento no logra los objetivos esperados.

1.1 Realizar cuidadosamente un análisis de trabajo y formular descripciones de trabajo detalladas y descripciones de trabajo

El análisis de trabajo consiste en determinar las responsabilidades de cada puesto en la organización y las características de estos puestos, y utilizar esto como la preparación de procedimientos de descripción de puestos para proporcionar una base para la preparación de descripciones de puestos. Las descripciones y especificaciones detalladas del puesto ayudan a los departamentos de recursos humanos a comprender plenamente las habilidades necesarias para el puesto, lo que suele ser la clave para una contratación exitosa. Por el contrario, las descripciones de puestos no calificadas y las descripciones de puestos pueden fácilmente hacer que los reclutadores no tengan pruebas en las que confiar durante el proceso de contratación, lo que resulta en ceguera y aleatoriedad, lo que lleva a errores en la selección de talentos, lo que a su vez hace que la empresa pague un alto precio: por Por ejemplo, el aumento de los costos de contratación, incluidos los costos de publicidad (periódicos, televisión, etc.), costos de entrevistas, costos de gestión, costos de capacitación, etc., y también causará pérdidas como oportunidades perdidas, baja moral de los empleados, daños a la reputación de la empresa. gerentes de línea ocupados entrevistando gente nueva y filtración de secretos comerciales.

1.2 Confirmar las características de competencia de los empleados requeridos

Las características de competencia de los solicitantes varían de una empresa a otra y de un puesto a otro. Las empresas necesitan determinar las capacidades y la calidad de sus empleados en función de su propio entorno de desarrollo y de los competidores que los rodean. Por ejemplo, en el período de puesta en marcha de una empresa, se necesita una gran cantidad de talentos experimentados para mejorar el sistema y el negocio, en el período de rápido crecimiento de la empresa, se necesitan empleados con la capacidad de innovar y cambiar para expandirse; cuota de mercado a través de la innovación continua.

1.3 Comunicarse con los superiores directos para aclarar la correspondencia de gestión y comunicación entre superiores y subordinados.

Además de la correspondencia de los requisitos laborales, la correspondencia de gestión y comunicación entre los solicitantes y los superiores directos es también muy importante. Algunos solicitantes están completamente calificados para los requisitos del puesto, pero el estilo de gestión de sus supervisores directos no coincide y la comunicación no se puede coordinar, lo que a menudo resulta en una situación en la que es difícil aprovechar los talentos. Por ejemplo, a los gerentes con sólidas calificaciones a menudo les gusta contratar personas con sólidas capacidades integrales en función de sus hábitos laborales. Si la calidad general del solicitante no puede cumplir con los requisitos, será difícil garantizar que el solicitante y el jefe puedan llevarse bien. y trabajar de manera estable en el futuro; a algunos gerentes les gusta un estilo de gestión meticuloso, por lo que a los candidatos que son descuidados y postergadores no les agradarán, por ejemplo, para garantizar que su autoridad sea estable, a los gerentes recién ascendidos a menudo les gusta reclutar obedientes; subordinados Si los subordinados son más creativos e independientes, amenazarán el rango de seguridad psicológica del supervisor y serán perjudiciales para el buen progreso del trabajo. Por supuesto, los gerentes recién ascendidos deben estar bien educados de antemano y la calidad del equipo no debe verse afectada por el beneficio personal, ni siquiera por decir lo menos, si la calidad de los subordinados no es alta y su capacidad de trabajo es pobre, como lo hacen los directivos. Líder directo, es inevitable asumir la responsabilidad.

1.4 Elija los canales de contratación adecuados

Hoy en día existen muchos canales de contratación, incluido el reclutamiento interno, recomendaciones de conocidos, anuncios en periódicos, mercados de talentos, reclutamiento en campus, organizaciones intermediarias, servicios de búsqueda de talentos, en línea. reclutamiento, etc. Cada canal de contratación tiene sus propias ventajas y desventajas. Debe elegir diferentes canales de contratación según la dificultad del puesto y el nivel del mismo.

Por ejemplo: Para vacantes de puestos senior, las necesidades de talento deben cubrirse primero a través de promociones internas. Por un lado, los empleados promovidos internamente llevan muchos años trabajando en la empresa y están muy familiarizados con los procesos y la cultura laboral de la empresa. Al mismo tiempo, tienen un corto período de integración y una rápida adaptación a nuevos puestos. puede hacer coincidir estrechamente sus habilidades laborales con los requisitos laborales desde la distancia, por lo que los empleados promovidos internamente en este tipo de puestos son más propicios para evitar riesgos que los recién llegados externos, porque la promoción interna no solo satisface las necesidades de; empleados en el camino del desarrollo profesional, moviliza el entusiasmo laboral de los empleados, pero también satisface las necesidades de los empleados. Por otro lado, la promoción interna no sólo puede satisfacer las necesidades de los empleados en su trayectoria de desarrollo profesional, movilizar su entusiasmo, mejorar su lealtad a la empresa y reducir los riesgos y pérdidas causados ​​por el cambio de empleo.

También puede servir de ejemplo para otros empleados de la empresa y desempeñar un muy buen papel motivador para los empleados de base.

Como otro ejemplo, las recomendaciones internas y los servicios de headhunting también son canales comunes para contratar puestos de alto nivel. Para los servicios de búsqueda de talentos, la persona a cargo de recursos humanos debe considerar si los insumos y los resultados pueden ser directamente proporcionales. Todas las empresas esperan producir los máximos beneficios al mínimo coste. Una vez que el departamento de recursos humanos solicita los honorarios de contratación correspondientes y ocupa una cierta cantidad de fondos, debe hacer que las entradas y salidas sean proporcionales para mejorar la eficiencia del uso de los fondos.

Además, muchas grandes empresas organizan periódicamente actividades de contratación en línea en el campus para puestos de base y de nivel asistente. La aplicación en línea elimina los inconvenientes de la búsqueda de información causada por los currículums en papel, acelera la selección de la información de los currículums y mejora la eficiencia de los recursos humanos. Utilice la tecnología de Internet para llevar a cabo actividades de contratación, incluida la divulgación de información, la recopilación y clasificación de currículums, la evaluación en línea, etc. En comparación con los anuncios en periódicos y revistas, ferias de empleo, etc., la contratación en línea tiene las características de amplia cobertura, gran pertinencia, ausencia de restricciones geográficas, publicidad y comunicación convenientes, ahorro de tiempo y esfuerzo y baja eficiencia de costos. Si la cantidad de información es grande, la selección preliminar y las entrevistas preliminares de comunicación telefónica se pueden subcontratar a proveedores de recursos humanos profesionales externos o, para algunas pequeñas empresas, la tarea de encontrar candidatos también se puede subcontratar para liberar la fuerza laboral interna de la empresa; , concentrar más mano de obra para completar los objetivos estratégicos de la empresa para el desarrollo futuro.

1.5 Desarrollar planes de reclutamiento, organizar grupos de entrevistas y autorizar la división del trabajo

El reclutamiento es un proceso sistemático que requiere la participación del departamento de recursos humanos, el departamento de empleo y otros departamentos relacionados. funciones****.

Primero, crea un plan de reclutamiento. El responsable del plan de reclutamiento celebra una reunión para formular el plan de reclutamiento. Un plan de reclutamiento completo incluye: una lista de las necesidades de personal reportadas por cada departamento, tiempo y canales de publicación de información de reclutamiento, miembros del equipo de reclutamiento, plan de trabajo y cronograma de reclutamiento, fecha límite de reclutamiento, presupuesto de costos, lista de materiales de reclutamiento requeridos, etc.

El segundo es organizar un grupo de entrevistas y autorizar la división del trabajo. Los miembros del panel de entrevistas generalmente están compuestos por el jefe del departamento de empleo, el jefe del departamento de recursos humanos, el especialista en contratación y los líderes relevantes de la empresa. Como socio estratégico de otros departamentos, el departamento de recursos humanos primero debe aclarar completamente los requisitos laborales del puesto de contratación, ayudar al departamento de contratación a encontrar candidatos que cumplan con los requisitos laborales y dejarlo en manos del jefe del departamento de contratación y de la empresa correspondiente. Líderes para la toma de decisiones. Cada miembro del panel de entrevistas tiene derecho a votar sobre si será contratado. Al final del proceso de contratación, se realizará una evaluación integral de los candidatos.

2. Organizar entrevistas efectivas

Después de completar los preparativos preliminares para la contratación, el siguiente paso es iniciar la contratación de acuerdo con el plan de contratación. En el trabajo de contratación, el método más utilizado es la entrevista. El éxito de la entrevista determina directamente la eficacia de la contratación.

2.1 Leer la información del solicitante, entrevista telefónica

Es muy necesario leer la información del solicitante antes de la entrevista. El propósito es recopilar información válida en los materiales de solicitud, incluida la fecha de solicitud, situación personal, edad y sexo, lugar de origen, registro del hogar, estado civil y matrimonial, antecedentes educativos, calificaciones académicas más altas/educación a tiempo completo, títulos de grado/ calificaciones profesionales, estado escolar y experiencia laboral, información básica de la unidad de trabajo, industria, responsabilidades laborales, motivos para irse, dominio de idiomas y computadoras, salario y estado de bienestar y expectativas, número y dirección de contacto, etc.

Cabe señalar que la mayor parte de la información del currículum es cierta, pero la gente suele exagerar las ventajas y encubrir las deficiencias relativas. Los expertos estadounidenses estiman que el 30% de todos los currículums son exagerados, como por ejemplo inventar salarios, títulos de trabajo, niveles de habilidades y desempeño laboral anteriores, inventar antecedentes educativos, ocultar infracciones disciplinarias o incluso antecedentes penales.

Los entrevistadores deben ser conscientes de la posibilidad de empaquetar un currículum y deben prestar especial atención a la siguiente información: interrupciones en la educación o carrera, cambios frecuentes de trabajo sin desarrollo profesional, descripciones de logros y premios, cambios salariales, currículum. estilo y capacidad de escritura, diplomas y otras certificaciones válidas relacionadas con la carrera.

Antes de la entrevista formal: primero realice una entrevista telefónica para complementar la información que no está detallada o cuestionable en el perfil del solicitante para seleccionar con mayor precisión la situación actual y los deseos del solicitante, y seleccionar un grupo de ellos; Los solicitantes más adecuados, programar entrevistas y eliminar a otros solicitantes.

Las entrevistas telefónicas pueden permitir a los reclutadores obtener más información y ahorrar a los entrevistadores el tiempo necesario para las entrevistas cara a cara. Además, las entrevistas cara a cara pueden centrarse en observar el desempeño del solicitante en el sitio y. ejemplos de comportamiento para garantizar la eficiencia de la entrevista.

2.2 Hora, lugar y disposiciones administrativas para la entrevista

Estimar el tiempo necesario para completar la entrevista. Organice su horario de trabajo y entrevistas para asegurarse de que no haya interrupciones en la entrevista y trate de elegir un horario que sea conveniente para el candidato.

Los ciclos menstruales de las personas también deben tenerse en cuenta a la hora de concertar el momento de la entrevista. Por lo general, la capacidad de respuesta del entrevistador y del candidato alcanza su punto máximo alrededor de las 11 a. m., tiene un punto mínimo alrededor de las 3 p. m. y alcanza otro pico a las 5 p. m. Por lo tanto, las entrevistas deben programarse durante los períodos pico y evitar los períodos bajos para mejorar la precisión de las entrevistas.

El entorno de la entrevista debe ser relativamente independiente, cerrado, tranquilo y cómodo para garantizar que el proceso de la entrevista no se vea perturbado por el trabajo, personas externas, llamadas telefónicas, etc., y para garantizar el efecto de la entrevista en la persona; Por otro lado, un ambiente de entrevista independiente, cerrado, tranquilo y cómodo también refleja la importancia y el respeto por los candidatos. Un entorno de entrevista relajado y armonioso permite a los candidatos aprovechar al máximo sus puntos fuertes y mejorar el efecto de la entrevista.

Organizar el tiempo y el calendario de la entrevista con los candidatos; organizar que los subordinados notifiquen la hora, el lugar, la persona de contacto de emergencia y las precauciones de la entrevista, proporcionar comentarios oportunos y organizar el trabajo de recepción al mismo tiempo.

2.3 Elegir el método de entrevista adecuado

Según las características del puesto y la cultura corporativa de cada empresa, la elección del método de entrevista también es diferente. Por ejemplo, la mayoría de las empresas japonesas suelen utilizar entrevistas grupales, en las que varios entrevistadores realizan entrevistas al mismo tiempo. Toyota prefiere utilizar conferencias para seleccionar talentos. Microsoft implementa una "táctica de rueda" al entrevistar a los candidatos. Cada candidato es entrevistado por entre 5 y 8 personas y, a veces, hasta 10 entrevistadores.

Cada entrevistador tiene un enfoque diferente. Tras la entrevista, se concertará una reunión para realizar un análisis y evaluación integral de los candidatos.

Pruebas de personalidad científicamente configuradas como herramienta de selección de reclutamiento, las pruebas de personalidad pueden evaluar las cualidades integrales de los solicitantes, como habilidades, valores, comunicación interpersonal y potencial, y ayudar a verificar el grado de coincidencia entre la personalidad del solicitante. y el puesto, y proporciona información de referencia valiosa para ayudar a los entrevistadores a hacer juicios más razonables y correctos.

3. Haz un buen trabajo después de la entrevista

Después de la entrevista, la empresa tiene una lista de candidatos más favorables y la siguiente tarea es tomar la decisión final.

3.1 Realizar evaluaciones de personal y verificaciones de antecedentes de manera justa y objetiva

El proceso de selección debe ser lo más justo, imparcial y objetivo posible. La selección de talentos debe cumplir con el principio de las "4R": la persona adecuada, el puesto adecuado, el momento adecuado y hacer lo correcto. Determinar la urgencia, idoneidad y excelencia del talento necesario. Al seleccionar candidatos destacados y adecuados, primero debemos ser adecuados; al seleccionar para el presente y el futuro, primero debemos seleccionar candidatos con potencial de desarrollo.

A través de la investigación de antecedentes de los empleados, podemos comprender y confirmar verdaderamente el contenido del currículum del solicitante para proporcionar una referencia para el empleo en recursos humanos. Al mismo tiempo, la persona contratada debe ser coherente con la empresa en. en términos de competencias, integridad, ética profesional, etc. Los puestos de la empresa requieren reuniones cara a cara y entender si la personalidad del empleado coincide con la de sus compañeros actuales, consiguiendo en última instancia una coincidencia persona-puesto.

3.2 Establecer la información necesaria sobre la reserva de talentos

Una vez completado el reclutamiento, no es posible reclutar ahora debido a restricciones en el establecimiento de puestos de trabajo, planificación del desarrollo de la etapa empresarial, etc., pero Es muy probable que se necesiten talentos en un cierto período de tiempo en el futuro, su información debe incluirse en la base de datos de información de talentos como una reserva de información de talentos y mantenerse en contacto con ellos de vez en cuando. vacantes de empleo u otras necesidades de contratación, las entrevistas se pueden organizar directamente para la evaluación de los candidatos y se pueden utilizar para evaluar la calidad de los empleados. Se pueden concertar entrevistas directamente para evaluar a los candidatos. No solo aumenta la velocidad de contratación, sino que también reduce el costo de contratación.

La gestión eficaz de los recursos humanos puede ayudar a las empresas a alcanzar objetivos estratégicos, y la contratación eficaz puede optimizar la asignación de recursos humanos y mejorar la competitividad central de las empresas. El hecho de que el trabajo de contratación se realice bien o no refleja directamente la imagen externa de la empresa.